A conversa sobre a comunicação de um líder tende a ser apenas uma das faces da moeda. Muito se fala sobre como um líder se expressa, fala, dirige a palavra às suas pessoas. Mas, por outro lado, pouco (para não dizer nada) se discute sobre como um líder ouve. E, sim, ouve – porque comunicar […]
A conversa sobre a comunicação de um líder tende a ser apenas uma das faces da moeda. Muito se fala sobre como um líder se expressa, fala, dirige a palavra às suas pessoas. Mas, por outro lado, pouco (para não dizer nada) se discute sobre como um líder ouve. E, sim, ouve – porque comunicar tem dois sentidos.
É neste sentido que muitas vezes observo os comportamentos dos líderes em várias organizações, com comportamentos que muitas vezes demonstram esta necessidade de marcar a sua autoridade através da palavra. De serem ouvidos, como se a liderança fosse uma demonstração de poder hierárquico onde quem manda diz e quem obedece escuta.
Nada mais está errado do que o comportamento que acima mencionei. E, se analisarmos muitos desses líderes, teremos conclusões tão díspares como a necessidade de falar mais como um sinal de autoridade, a necessidade de falar primeiro para condicionar o grupo, ou até o sinal de autojustificação com monólogos que tendem a impor uma ideia como a dominante. Tudo isto acontece, em parte, pela desvalorização que é dada ao silêncio, à escuta e ao valor que “ouvir” tem na liderança.
E é em “ouvir” que baseio este meu artigo. Em três partes que marcam como qualquer líder deve usar o silêncio a seu favor. Comecemos pelo início: o silêncio consigo próprio.
Quem me conhece sabe que sou um adepto da prática de meditação como uma forma de dar clareza ao pensamento. Mas a meditação faz-se também em silêncio. É um exemplo de uma técnica – e vamos chamar-lhe técnica – para que possamos melhorar o nosso foco num mundo com excesso de informação e de pensamentos que poluem o nosso discernimento. A meditação é um instrumento para o líder conseguir ouvir-se no meio da “confusão”, dar a tal clareza ao pensamento para sermos melhores líderes.
Uma outra técnica de melhorarmos a forma como nos ouvimos – o que, se não me engano, se chama de comunicação intrapessoal – é termos um governance com momentos sem “barulho”, ou seja, momentos para pensar sem as interrupções do dia a dia. Isto permite, juntamente com a meditação acima mencionada, aumentar o nosso foco e também a nossa tomada de decisão.
Passemos para o segundo ponto: ouvir as pessoas. O domínio da comunicação interpessoal. Se, no primeiro ponto, muitos líderes falham por não priorizarem os momentos, neste ponto observa-se que muitos líderes são, como iniciei o artigo, propícios a valorizar o seu discurso em detrimento da sua escuta ativa.
E, aqui, menciono também dois pontos fundamentais para melhorar como escutamos os outros. Primeiro, a gestão do silêncio.
Uma simples paragem estratégica para dar ênfase ao que foi dito, para impulsionar a escuta das pessoas, é vital num bom líder.
Mas também a gestão dos momentos em que um líder deve falar, ou o simples anúncio de que se irá pronunciar num determinado momento, gerindo o silêncio e contrariando uma resposta impulsiva, permite ouvir e refletir mais para uma melhor decisão.
Em segundo lugar, e não me canso de referir este ponto, um líder deve falar por último. Deve evitar condicionar a reunião e deve escutar o que todos os membros têm para dizer. Só assim se reúne toda a informação necessária, e um pouco menos enviesada, do que se se apressasse a falar. Falar por último é um sinal dos bons líderes, não só porque escutam como também querem demonstrar o controle do impulso de se impor ao grupo como uma demonstração gratuita de poder.
A terceira variável da escuta de um líder decorre no domínio da comunicação organizacional. Porque um líder, além de saber ouvir-se e ouvir as pessoas, deve saber ouvir a sua organização. É um ponto vital e demasiadas vezes ignorado, descurado e muitas vezes remetido à perceção, crença ou opinião.
Para ouvir a sua organização, um líder deve munir-se das ferramentas certas que lhe permitam compreender o que se passa e tomar melhores decisões. E como importante é este ponto. Primeiro, porque o tempo das pessoas não é o mesmo do tempo das organizações, depois, porque sem ouvir não se mede e se não se mede não se gere.
Uma organização deve estar preparada com sistemas de gestão como barómetros de cultura, inquéritos de saída de colaboradores, autoavaliações, NPS interno, entre outros. Tudo instrumentos para “ouvir”, que necessitam de tecnologia adequada e pensada para o efeito, porque um líder só consegue mudar a sua organização se souber o que necessita de mudar.
É neste sentido que refiro que a escuta de um líder é fundamental e funciona em três dimensões: escutar-se, escutar os outros, escutar a organização. Só trabalhando a escuta nestas três frentes teremos boa liderança.
E, como iniciei este texto, que pena é que a discussão sobre a comunicação dos líderes se centre no que um líder diz e tão pouco no que um líder ouve. Se equilibrarmos essa tendência talvez tenhamos melhores lideranças, empresas com melhor gestão e pessoas mais felizes.
Este artigo foi publicado na edição nº 28 da revista Líder, sob o tema Silêncio. Subscreva a Revista Líder aqui.
