Dez ações para conseguir iniciativas de L&D mais audazes e inovadoras

2020 promete ser um ano de grandes mudanças e desafios. Muitos encaram as perspetivas de mudança como algo assustador e acabam por se retrair, preferindo manter tudo como está, na esperança de continuar a funcionar. Contudo, a época de nos agarrarmos ao status quo acabou. Os colaboradores exigem hoje formas mais dinâmicas, envolventes e personalizadas […]

2020 promete ser um ano de grandes mudanças e desafios. Muitos encaram as perspetivas de mudança como algo assustador e acabam por se retrair, preferindo manter tudo como está, na esperança de continuar a funcionar. Contudo, a época de nos agarrarmos ao status quo acabou. Os colaboradores exigem hoje formas mais dinâmicas, envolventes e personalizadas de desenvolverem as suas competências, enquanto os gestores se mantêm atentos ao investimento que isto pressupõe. Está na hora de deixar os receios para trás e dar passos mais audazes e arrojados para desenvolver programas de L&D que realmente façam a diferença.

Para Laura Overton, especialista em Learning Innovation, fundadora e CEO da Towards Maturity e oradora já presente em vários eventos organizados pelo Grupo CEGOS (do qual a CEGOC faz parte) – nomeadamente o CEGOS Cognition, organizado no Reino Unido, e o Business Transformation Summit, organizado em Portugal –, é crucial que os profissionais de L&D sejam mais ousados nas suas ambições organizacionais. Como? De acordo com a autora, estas dez ações, uma vez implementadas, podem fazer jus ao provérbio “A sorte favorece os audazes”: 

1. 1. 1. Experimente mais
         As organizações preferem, na maioria das vezes, o conforto em vez do risco. Portanto, experimente primeiro sob o “radar” das chefias, para evitar “surpresas” no final, caso a sua iniciativa não funcione como inicialmente era esperado.
      2. Lute pelo reconhecimento
         Envolva as chefias nos seus programas de formação e desenvolvimento, incluindo os gestores de equipas, e proporcione-lhes uma visão mais próxima do seu trabalho, de forma a promover a sua valorização.
      3. Melhore a comunicação
         Interaja com os seus participantes e procure compreender melhor as suas necessidades. Este diálogo permitir-lhe-á melhorar a sua oferta, mas também, essencialmente, aumentar o seu entusiasmo e compromisso em relação à experiência de aprendizagem.
      4. Questione sobre o impacto da formação na performance
         A melhor aprendizagem acontece quando as pessoas se encontram envolvidas e cumprem um objetivo específico associado a um conjunto claro de resultados. Se o colaborador que solicita formação não conseguir identificar os seus objetivos, a formação tem fortes probabilidade de falhar, resultando num desperdício de tempo e dinheiro.
      5. Aloque tempo e recursos para gerir a mudança
         A maioria das pessoas irá aceitar a mudança e entusiasmar-se com ela, se conseguir apresentar devidamente o porquê dessa mudança, bem como os resultados positivos que lhe estão inerentes.
      6. Seja persuasivo com os stakeholders sobre a importância da aprendizagem para o sucesso
         O status da área de L&D dentro da sua organização vai depender de quão bem a consegue promover. Por isso, seja ousado nas suas ambições e contagie os demais com esse entusiasmo para conseguir que o status dispare.
      7. Alinhe as iniciativas de L&D com o negócio e os RH
         A área de L&D é tão importante para a rentabilidade do seu negócio como qualquer outro departamento. Para demonstrar isso, junte os HR business partners e a equipa de L&D para partilharem em conjunto as necessidades profissionais do negócio, os diferentes contextos de trabalho e as soluções de aprendizagem possíveis.
      8. Demonstre que a área de L&D influencia o crescimento do negócio
         Quando os gestores associam as iniciativas de L&D aos resultados, é mais provável que obtenha mobilização e envolvimento. Vá para as reuniões munido de um conjunto claro de dados que comprovem o retorno sobre o investimento. Continue a fazê-lo até ser bem-sucedido na mensagem.
      9. Utilize a aprendizagem para trabalhar de forma mais rápida e fácil
         Fale com os colaboradores e pergunte-lhes para que tipo de áreas de especialização precisam de formação, as competências que precisam desenvolver, bem como as ferramentas necessárias para que isso aconteça.
      10. Torne-se especialista em compreender o processo de aprendizagem
          Possuir uma compreensão clara de como as pessoas aprendem é parte integrante da função L&D. Reúna o máximo de dados e partilhe-os com os colegas para corroborar a lógica por trás das suas iniciativas e incrementar a motivação.

Desafie a sua organização a elevar as iniciativas de L&D para o próximo nível. Só assim será possível otimizar o tempo dedicado à aprendizagem e promover com eficácia e a sua transferência para o contexto de trabalho, bem como a relação entre o investimento na formação e desenvolvimento e os resultados obtidos.

Por: Fátima Gonçalves, Head of Learning & Development Solutions e Digital Learning Coordinator da CEGOC