O acesso ao emprego pelas pessoas com deficiência continua a revestir a maior importância. Estima-se que 785 milhões de cidadãos a nível internacional possuam algum tipo de deficiência(1).
A Convenção n.º 159 da Organização Internacional do Trabalho(2) (OIT), adotada a 20 de junho de 1983(3), e a Recomendação n.º 168 da OIT, de 20 de junho de 1983, consideram no conceito de deficiência “toda e qualquer pessoa, cujas perspetivas de encontrar e de conservar um emprego conveniente, assim como de progredir profissionalmente, estão sensivelmente diminuídas em consequência de uma deficiência física ou mental devidamente reconhecida”(4).
Em 2023, 27% da população da União Europeia (EU) com mais de 16 anos tinha alguma forma de deficiência. Os países com maior percentagem de pessoas com deficiência em 2022(5) eram (i) Letónia: 38,5%; (ii) Dinamarca: 36,1%; (iii) Portugal: 34%(6).
No plano nacional, a Constituição da República Portuguesa (CRP) consagra no seu art.º 13.º o princípio da igualdade(7), estabelecendo que todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e igualdade perante a lei, sem que ninguém seja “privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou dever em razão da ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, instrução, situação económica, condição social ou orientação sexual”. Ainda, o n.º 1 do art.º 26.º e n. 1 do art.º 59.º do mesmo diploma consagram a proibição de discriminação.
Já no Código do Trabalho(8) (CT) o direito à igualdade e não discriminação dos trabalhadores em razão da deficiência é matéria tratada no art.º 24.º e art.º 25.º.
O CT dedica a subsecção VI ao trabalhador com capacidade de trabalho reduzida(9), e uma subsecção específica quanto aos trabalhadores com deficiência ou doença crónica(10), não definindo, porém, o conceito de deficiência, doença crónica nem de doença oncológica.
Os trabalhadores portadores de deficiência, podem ter diferentes formas de duração e organização do tempo de trabalho, estando dispensados do regime da adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado(11), da prestação de trabalho noturno(12) e não são obrigados a prestar trabalho suplementar.(13)
Por seu turno, o art.º 58.º da CRP consagra a promoção de medidas estatais que combatam a discriminação e estabeleçam a igualdade de oportunidades.
No dia 10 de janeiro de 2019, foi publicada a Lei n.º 4/2019, que estabeleceu um sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiência, com um grau de incapacidade igual ou superior a 60%, visando, a promoção da contratação por entidades empregadoras do sector privado bem como por organismos do sector público que não estejam abrangidos pelo âmbito de aplicação do Decreto-Lei n.º 29/2001, de 3 de fevereiro(14).
Terminado o período de transição legalmente estabelecido para cumprimento da quota, desde 1 de fevereiro de 2024 todas as empresas com mais de 74 trabalhadores estão obrigadas a cumprir com a respetiva percentagem de contratação de trabalhadores com deficiência.
1. Âmbito de Aplicação
Considera-se(15), “pessoa com deficiência aquela que, por motivo de perda ou anomalia, congénita ou adquirida, de funções ou de estruturas do corpo, incluindo as funções psicológicas, apresente dificuldades específicas susceptíveis de, em conjugação com os factores do meio, lhe limitar ou dificultar a actividade e a participação em condições de igualdade com as demais pessoas”.
Assim, e conjugando a regra referida com as disposições previstas na Lei n.º 4/2019, encontramo-nos perante a contratação de pessoas: (i) com deficiência nos termos acima referidos; (ii) com um grau de incapacidade igual ou superior a 60%;(iii) que possam exercer, sem limitações funcionais, a atividade a que se candidatam ou, apresentando limitações funcionais, essas sejam superáveis através da adequação ou adaptação do posto de trabalho e ou produtos de apoio; (iv) com deficiência nas áreas de: paralisia cerebral; orgânica; motora; visual; auditiva e intelectual.
O regime previsto na Lei n.º 4/2019 aplica-se a todos os contratos de trabalho regulados pelo CT(16), excluindo-se da sua aplicação as pessoas em formação, estagiários e prestadores de serviços(17).
Aplica-se igualmente a empresas com um ou mais estabelecimentos estáveis ou representações ou delegações, onde se contabilizam a totalidade de trabalhadores da entidade empregadora(18).
Por outro lado, não estão abrangidas as pequenas e médias empresas com menos de 75 trabalhadores e por isso aplica-se este regime a empresas(19) com 75 ou mais trabalhadores que estão obrigadas a admitir trabalhadores com deficiência em número não inferior a 1% do pessoal ao seu serviço e a empresas com 250 ou mais trabalhadores que estão obrigadas a admitir trabalhadores com deficiência em número não inferior a 2% do pessoal ao seu serviço(20).
O legislador português optou também por diferenciar tais quotas consoante se trate da administração pública(21) ou de empresas de caráter privado.
Para efeitos desta obrigação, o número de trabalhadores a ter em conta, deve ser o correspondente à média do ano civil anterior(22) e na informação anual das empresas efetuada no Relatório Único(23) deve ser indicado o número de trabalhadores com deficiência ao seu serviço(24).
No entanto, a aplicação da lei foi faseada e estabelecido um período de transição, a contar da data de entrada em vigor, de 5 anos para empresas com um número entre 75 e 100 trabalhadores e de 4 anos para empresas com mais de 100 trabalhadores para o cumprimento das quotas acima referidas.
A lei prevê dois tipos de exceção(25) (i) por impossibilidade de aplicação no posto de trabalho e (ii) por não existência, em número suficiente, de candidatos com deficiência, inscritos nos serviços de emprego, que reúnem os requisitos necessários para preencher os postos de trabalho das ofertas de emprego apresentadas no ano anterior.
No âmbito do processo para apreciação das exceções:
(i) Entidades empregadoras devem comprovar a impossibilidade da aplicação desta obrigatoriedade aos seus postos de trabalho. Para isso, têm de requerer(26) a exceção junto da Autoridade para as Condições do Trabalho(27) (ACT) e previamente solicitar parecer ao INR, I.P. que poderá ter apoio do IEFP.
(ii) Entidades empregadoras que não tenham, em número suficiente, candidatos com deficiência, nomeadamente inscritos no IEFP, que preencham os requisitos necessários para preencher as ofertas de trabalho que apresentaram no ano anterior necessário devem provar esta circunstância junto da ACT, por exemplo, através de declaração do IEFP que o ateste.
Quanto aos apoios técnicos(28) e no que respeita à adaptação do posto de trabalho, o processo de recrutamento e de seleção dos candidatos terá ser adequado, podendo estes pedir a realização de provas adaptadas(29). O apoio técnico será prestado pelo INR, I.P. (n.º 2). Se existir a contratação de um trabalhador que tenha limitações funcionais que impliquem a adequação ou adaptação do posto de trabalho e ou produtos de apoio, as entidades empregadoras deverão recorrer ao INR, I.P, indicando qual o apoio técnico de que carecem.
A avaliação do cumprimento do disposto na Lei n.º 4/2019, está (30) a cargo do INR, I. P., em colaboração com o IEFP, I. P., pelo período de três em três anos.
2. O não cumprimento
O não cumprimento das quotas de emprego, quanto a médias e grandes empresas, constitui uma contraordenação(31) grave(32). Incorre em prática de uma contraordenação(33) leve, a entidade empregadora que viole a obrigação de adequar o processo de recrutamento e seleção aos candidatos com deficiência, bem como de implementar provas de avaliação adaptadas. Atente-se no facto de que, se esta contraordenação for reincidente, poderá ser aplicada uma sanção acessória de privação do direito de participação em arrematações ou em concursos públicos, por um período até dois anos.
São aplicáveis a estas contraordenações o regime contraordenacional(34) regulado pelo CT(35) e o regime processual aplicável às contraordenações laborais e de segurança social, aprovado pela Lei n.º 107/2009, de 14 de setembro, na sua redação atual.
Quanto aos trabalhadores, estes poderão ter direito a serem indemnizados(36) por ato discriminatório, por danos patrimoniais e não patrimoniais e pela responsabilidade civil da entidade privada(37).
3. A atividade da ACT
As entidades empregadoras devem ter presente que estas obrigações existem, que devem ser incluídas nas suas políticas internas de recrutamento e seleção e até na sua política de responsabilidade social.
Por forma a recentrar a sociedade e as empresas em particular para a importância deste tema a ACT, após termo do primeiro período de transição(38) para as empresas com mais de 100 trabalhadores, direcionou a todas, informação sobre a forma de cumprimento das quotas.
Com efeito, com a finalidade de assegurar o cumprimento das disposições integradas no seu âmbito de competência e com vista a promover a melhoria das condições de trabalho, prestando a entidades empregadoras e a trabalhadores, informações, conselhos técnicos ou recomendações sobre o modo mais adequado de observar essas disposições(39), em fevereiro de 2023 a ACT promoveu uma Ação de informação e divulgação, com vista ao autocumprimento pelas empresas, tendo sido remetida comunicação por correio eletrónico direcionada a cada universo especifico de empresas destinatárias da lei contendo a informação que relevava consoante a sua dimensão(40).
Esta Ação envolveu também a partilha de conteúdos no website da ACT e nas redes sociais onde a ACT tem presença. A divulgação passou ainda pela elaboração e disponibilização de resposta a perguntas frequentes, que sob o tema de “Quotas de emprego para pessoas com deficiência” podem ali ser consultadas na área Perguntas Frequentes.
O período de transição para a aplicação da referida lei terminou em 1 de fevereiro de 2024.
Em setembro de 2024 a ACT iniciou uma Ação inspetiva(41), para verificação do cumprimento da quota de emprego de pessoas com deficiência.
Na intervenção em setembro foram acompanhadas cerca de 460 entidades empregadoras e abrangidos cerca 63 mil trabalhadores.
Conclusão
Os cidadãos com deficiência têm, entre outras, dificuldade no acesso ao emprego, o que pode não lhes permitir demonstrar as suas capacidades e aptidões no mercado do trabalho.
O trabalho digno deve estar acessível a todos os homens e mulheres abrangendo várias dimensões: oportunidades para realizar um trabalho produtivo com uma remuneração justa; segurança no local de trabalho e proteção social para as famílias; melhores perspetivas de desenvolvimento pessoal e integração social; liberdade para expressar as suas preocupações; organização e participação nas decisões que afetam as suas vidas; e igualdade de oportunidades e de tratamento(42).
O nosso ordenamento jurídico prevê, por isso, medidas de ação positiva(43). É o caso do sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiência.
Assim, neste caso, por forma a salvaguardar eventuais situações discriminatórias o legislador não concedeu á entidade empregadora total liberdade contratual prevendo, ainda com possibilidade de exceção, a obrigação de cumprimento de uma quota, dependendo da sua dimensão.
Decorridos anos da entrada em vigor da Lei n.º 4/2019 os resultados alcançados poderão não ser ainda os esperados.
Questões ainda se levantam, como por exemplo se o facto de a lei não se aplicar a pessoas em formação, estagiários e prestadores de serviço, não diminuirá o intuito da sua aplicação, podendo entender-se que estas pessoas poderão ficar numa posição de, ainda maior, fragilidade.
Saber se, na fase do período experimental(44), a entidade empregadora é obrigada a adotar medidas de adaptação. Se não forem adotadas medidas de adaptação, as partes não poderão apreciar o interesse na manutenção do contrato de trabalho(45).
Enfim, é neste contexto que evoluímos enquanto sociedade civil e organizacional, se todos contribuirmos, para a promoção de oportunidades para que mulheres e homens possam ter acesso a um trabalho digno e produtivo, em condições de liberdade, equidade e dignidade, bem como para um mercado de trabalho justo e inclusivo.
Por Ernestina Silva, Inspetora do trabalho na Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT)
Referências Bibliográficas
1. World Report On Disability, 2011, realizado pela OMS, disponível em: https://www.who.int/disabilities/world_report/2011/report.pdf
2. A Organização Internacional do Trabalho é uma agência multilateral da Organização das Nações Unidas, especializada nas questões do trabalho, especialmente no que se refere ao cumprimento das normas internacionais.
3. Ratificada pela Resolução da Assembleia da República n. º 63/98, de 9 de outubro de 1998.
4. Art.º 1.º da Convenção n.º 159 da OIT.
5. Os dados provêm do Eurostat e referem-se a 2023.
6. https://www.consilium.europa.eu/pt/infographics/disability-eu-facts-figures/#0
7. Sobre o principio da igualdade vide o n.º 2 do art.º 23.º da Declaração Universal dos Direitos do Homem, Convenção n.º 111 da OIT, de 1958, nos nºs 2 e 3 do art.º 2.º do Pacto Económico dos Direitos Sociais e Culturais, no art.º 14.º da Convenção Europeia dos Direitos do Homem, nos art.os. 20.º e 21.º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, no art.º 14.º da Convenção Europeia dos Direitos do Homem e no art.º 7.º da Declaração Universal dos Direitos do Homem.
8. Aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua atual redação.
9. Art.º 84.º CT.
10. Art.º 85.º e seguintes do CT.
11. Art.º 87.º n.º 1 al. a) CT.
12. Art.º 87.º n.º 1 al. b) CT.
13. Art.º 88.º CT.
14. Serviços e organismos da administração central e local, e dos institutos públicos que revistam a natureza de serviços personalizados do Estado ou de fundos públicos.
15. Para efeitos do conjunto das obrigações da Lei n.º 38/2004, de 18 de agosto.
16. Art.º 11.º do CT, aos contratos mediante os quais as pessoas singulares se obrigam, mediante retribuição, a prestar atividade a outra(s) pessoas, sob a sua orientação e organização, funcionando aqui as presunções de laboralidade do n.º 1 do art.º 12.º e 12.º-A do CT e, ainda, os casos do art.º 101.º do CT quanto à existência de pluralidade de empregadores.
17. Art.º 4, n.º 4 da Lei n.º 4/2019.
18. Art.º 4.º, n.º 3 da Lei n.º 4/2019.
19. Média e grande empresa, nos termos do art.º 100.º do Código do Trabalho.
20. Artigo 5.º, n.º 1 e 2 da Lei n.º 4/2019.
21. No dia 3 de fevereiro de 2001, foi publicado in Diário da República o Decreto-Lei n.º 29/2001, que colocou em vigor um sistema de quotas para pessoas com deficiência no acesso ao emprego público e posteriormente a Lei n.º 38/2004, de 18 de agosto, definiu as bases do regime jurídico da prevenção, habilitação e participação das pessoas com deficiência.
22. Art.º 5º, n.º 4 da Lei n.º 4/2019.
23. Portaria n.º 55/2010, de 10 de janeiro
24. Artigo 6.º da Lei n.º 4/2019.
25. Artigo 8.º da Lei n.º 4/2019.
26. https://portal.act.gov.pt/Pages/Requerimento-Empregador.aspx .
27. Consulte a missão e atribuições da ACT.
28. Art.º 7.º, da Lei n.º 4/2019.
29. Por exemplo, a realização de provas orais, ou até por escrito, consoante a incapacidade em causa.
30. Art.º 12.º, n.º 1 da Lei n.º 4/2019.
31. Art.º 9.º, n.º 1 da Lei n.º 4/2019.
32. Art.º 554.º do CT – Valores das coimas – o valor das coimas, varia consoante o volume de negócios da empresa ou do grau da culpa do infrator.
33. Art.º 9.º, n.º 2 da Lei n.º 4/2019.
34. Art.º 10.º, da Lei n.º 4/2019.
35. Art.º 549.º e seguintes do CT.
36. Art.º 28.º do CT.
37. Art.os 483.º, 496.º e 799.º do Código Civil.
38. 31 de janeiro de 2023.
39. Art.º 28º do Decreto-Lei n.º 102/2000, de 2 de junho – Estatuto da Inspeção-geral do Trabalho.
40. (i) entidades privadas com mais de 250 trabalhadores; (ii) entidades privadas com mais de 100 trabalhadores; (iii) entidades privadas com mais de 75 e até 100 trabalhadores.
41. Com termo no final do 1º trimestre de 2025.
42. O objetivo do Trabalho Digno foi plenamente inserido na Agenda para o Desenvolvimento Sustentável de 2030.
43. Art.º 27.º do CT – “não se considera discriminação a medida legislativa de duração limitada que beneficia certo grupo, desfavorecido em função de factor de discriminação, com o objectivo de garantir o exercício, em condições de igualdade, dos direitos previstos na lei ou corrigir situação de desigualdade que persista na vida social.”
44. Art.º 111.º do CT – O período experimental é tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção e onde as partes devem agir de modo que possam apreciar o interesse na manutenção do contrato de trabalho.
45. Art.º 86.º, n.º 1, do CT – “o empregador deve adotar medidas adequadas para que a pessoa com deficiência ou doença crónica, nomeadamente doença oncológica ativa em fase de tratamento, tenha acesso a um emprego, o possa exercer (…)”.
