A bandeira sobe em junho, multiplicam-se as declarações institucionais, as logomarcas ganham cor — e depois? Para lá da celebração simbólica do mês do Orgulho (o mês passado), os dados mostram que a inclusão da comunidade LGBTQIA+ no mundo do trabalho continua longe de ser uma realidade estruturada. Segundo o estudo Diversity at Work, do […]
A bandeira sobe em junho, multiplicam-se as declarações institucionais, as logomarcas ganham cor — e depois? Para lá da celebração simbólica do mês do Orgulho (o mês passado), os dados mostram que a inclusão da comunidade LGBTQIA+ no mundo do trabalho continua longe de ser uma realidade estruturada.
Segundo o estudo Diversity at Work, do ManpowerGroup, 64% das pessoas LGBTQIA+ afirmam ter-se tornado mais produtivas depois de assumirem a sua orientação sexual ou identidade de género no trabalho. Um número revelador, que aponta para um dos efeitos práticos de um ambiente inclusivo. Mas o mesmo estudo também mostra que apenas 25% das empresas têm políticas efetivas de inclusão LGBTQIA+. Ou seja, a maioria ainda opera com boas intenções, mas sem estratégia.
A urgência do tema não é nova, mas ganha outra dimensão quando se olha para o futuro: metade da Geração Z prefere trabalhar em empresas com políticas claras de diversidade. E isso é mais do que um detalhe cultural — é uma questão de talento, recrutamento e sustentabilidade organizacional.
Para lá dos discursos de ocasião, o ManpowerGroup sugere três caminhos concretos para que a inclusão seja efetiva, contínua e visível ao longo do ano — e não apenas entre posts coloridos de junho.
1. Recrutar sem enviesamentos e com ferramentas ao serviço da equidade
O primeiro passo passa por rever com frequência os processos de recrutamento. Desde o texto dos anúncios até à composição dos painéis de entrevista, tudo deve ser pensado para eliminar barreiras implícitas. Linguagem neutra, equipas diversas na seleção e formação em DEIB (Diversidade, Equidade, Inclusão e Sentimento de Pertença) são essenciais. A tecnologia pode ajudar — IA e Machine Learning podem reduzir enviesamentos, desde que alimentados com dados diversos e objetivos. Segundo o Global Insights AI Whitepaper, 66% dos empregadores portugueses reconhecem o impacto positivo destas tecnologias no recrutamento.
Mas nem tudo se resolve com algoritmos: é no cruzamento entre dados e sensibilidade humana que se joga a diferença entre o “politicamente correto” e o verdadeiro compromisso com a inclusão.
2. Medir, ajustar e liderar com o exemplo
A inclusão precisa de metas claras, responsáveis designados e liderança ativa. Não basta incluir ‘diversidade’ no organograma ou nas sessões de team building. É preciso acompanhar resultados, ouvir os trabalhadores, ajustar medidas e, acima de tudo, implementar mudanças visíveis no quotidiano das equipas — desde casas de banho neutras até à utilização correta de nomes e pronomes escolhidos. A formação contínua em temas LGBTQIA+ também é central, não como ação isolada, mas como prática regular de cultura organizacional.
Se a inclusão for só uma palavra bonita num slide de PowerPoint, perde-se a oportunidade de criar equipas seguras, coesas e produtivas. E essa perda é de toda a empresa.
3. Criar redes e dar palco à representatividade
Mais do que criar estruturas formais, é preciso fomentar comunidades internas, redes de apoio e espaços de partilha para profissionais LGBTQIA+. As iniciativas lideradas por colaboradores e as parcerias com associações externas podem ser decisivas para gerar conhecimento, empatia e políticas mais ajustadas à realidade.
A representatividade em cargos de liderança também conta — e muito. Em Portugal, 67% das pessoas LGBTQIA+ em cargos seniores assumem abertamente a sua identidade no trabalho. Entre os restantes profissionais, esse número desce para 44%. A leitura é clara: quando há espelhos, há menos medo.
