Os aumentos salariais médios em Portugal situaram-se nos 3,5% em 2025, com previsão de 3,4% para 2026. Apesar de positivos, estes valores refletem uma tendência de contenção salarial, em parte por via da inflação, com quase metade das empresas (49,5%) a reduzirem o orçamento face ao ano anterior. Apenas 20,6% das organizações aumentaram o orçamento […]
Os aumentos salariais médios em Portugal situaram-se nos 3,5% em 2025, com previsão de 3,4% para 2026.
Apesar de positivos, estes valores refletem uma tendência de contenção salarial, em parte por via da inflação, com quase metade das empresas (49,5%) a reduzirem o orçamento face ao ano anterior. Apenas 20,6% das organizações aumentaram o orçamento destinado a salários.
Estes dados constam da edição de julho do Salary Budget Planning Survey da WTW, empresa de consultoria, corretagem e soluções. As principais conclusões do estudo General Industry Compensation and Benefits Survey 2025 trazem uma nova luz sobre as tendências de remuneração e benefícios no mercado português.
Diferenças regionais: Lisboa continua na dianteira
Quando analisada a remuneração total por região, a Grande Lisboa mantém-se como o mercado mais competitivo. As regiões do Alentejo, Algarve e Ilhas registam salários cerca de 25% abaixo da média da capital.
Já o Porto apresenta uma diferença de 7% inferior. Braga e Viana do Castelo ficam cerca de 15% abaixo.
Por outro lado, o contexto económico continua a ditar prudência. A gestão de custos e o receio de uma recessão surgem como principais fatores de decisão, relegando a inflação para segundo plano. Paralelamente, a equidade salarial e as expectativas dos colaboradores começam a ganhar peso na definição de políticas remuneratórias. Este cenário espelha um ambiente global de crescimento moderado, marcado por volatilidade de preços, escassez de talento e tensões geopolíticas.
Tendências por função e setor
Esta análise — baseada no indicador same incumbent salary movement — permite observar tendências reais de progressão salarial, eliminando o efeito de promoções ou mudanças de pessoal. O estudo mostra que a mediana dos aumentos salariais para colaboradores que mantiveram a mesma função se situou entre 2,5% e 6,0% (exclui zeros) nas posições operacionais e de suporte, 2,5% a 4,0% nas funções profissionais e 2,0% a 4,1% nas posições executivas.
As percentagens de aumentos por promoção variam por setor, destacando-se: Tecnologia, Media & Gaming (TMG) – aumentos médios até 10%; Retalho – cerca de 9%; e as categorias de supervisão e profissional, que apresentam maior incidência de aumentos por promoção.
«Há uma aposta clara na valorização de profissionais e supervisores, especialmente em setores tecnológicos, enquanto se mantém contenção nos aumentos para executivos e funções operacionais», explica Sandra Bento, Associate Director do departamento de Work and Rewards da WTW. «Esta dinâmica reflete as necessidades de retenção de talento especializado e a pressão para otimizar recursos em tempos de incerteza.»
A guerra pelo talento e o papel dos benefícios
A escassez de competências continua a dificultar a atração e retenção de talento. Assim, o desenvolvimento de pessoas (upskilling) e a flexibilidade laboral — nomeadamente o trabalho remoto — ganham relevância nas estratégias empresariais.
Os benefícios assumem também um papel decisivo: segundo o WTW Global Benefits Attitudes Survey Portugal 2024, 45% dos colaboradores consideram o pacote de benefícios uma das principais razões para permanecer na empresa.
A prevalência da oferta de benefícios do mercado é elevada: 81% das empresas oferece seguro de saúde e de transporte, 80% disponibiliza programas de wellbeing, 75% seguros de risco, além de outros menos comuns, como benefícios de reforma ou benefícios flexíveis.
A competição pelo talento (66%) e o aumento dos custos (43%) são os maiores desafios apontados pelas empresas. O seguro de saúde destaca-se como um dos benefícios de custo mais elevado, com a inflação médica ainda a crescer — embora em desaceleração — de 12% em 2024 para 8% em 2025 e 7% em 2026 (estimativa).
Equidade salarial e novas exigências legais
As recentes exigências de transparência e equidade salarial estão a obrigar as empresas a rever políticas internas e a reforçar a conformidade legal. O estudo indica que, nas funções de menor responsabilidade, as mulheres auferem em média mais 3% a 4% do que os homens. Contudo, à medida que aumenta o nível de responsabilidade, observa-se uma inversão acentuada a favor dos homens, evidenciando a persistência de desigualdades estruturais nos cargos de liderança.
«Num contexto de mudança e contenção, o mercado português mostra sinais de ajuste e maturidade: cresce o foco na retenção de talento especializado, na equidade e na otimização de recursos, mantendo Lisboa como epicentro das remunerações mais competitivas do país», conclui Sandra Bento.
Neste estudo participaram mais de 350 empresas nacionais de múltiplos setores de atividade e com dados de remuneração de mais de 69.000 colaboradores que desempenham cerca de 400 especialidades de funções.
