Setembro marca, para muitas famílias, o regresso às rotinas. Recomeçam as aulas, os horários, as atividades, as refeições planeadas, as reuniões, os compromissos e toda uma logística que tem de voltar a caber dentro da agenda profissional. Nas empresas, homens e mulheres regressam aparentemente ao mesmo ponto: os mesmos objetivos, os mesmos prazos, as mesmas reuniões e, muitas vezes, funções com níveis de responsabilidade semelhantes. Mas será que partem realmente das mesmas condições?
Nas últimas décadas, as mulheres conquistaram espaço em áreas de gestão, finanças, tecnologia e liderança. No papel, a igualdade parece cada vez mais próxima. Na prática, continua a existir uma realidade menos visível: para muitas mulheres, sobretudo mães, o trabalho termina, mas as responsabilidades continuam em casa.
Depois das decisões, dos relatórios e das reuniões, há refeições para organizar, filhos para acompanhar, atividades, consultas, compras, horários e toda uma carga mental feita de pequenas tarefas que raramente aparecem numa agenda, mas ocupam tempo e energia.
Naturalmente, há cada vez mais famílias onde estas responsabilidades são verdadeiramente partilhadas. Ainda assim, a organização familiar continua, em muitos casos, a recair de forma desproporcionada sobre a mulher. E isso também tem impacto na carreira.
Disponibilidade não é competência
Durante demasiado tempo, confundimos disponibilidade com compromisso profissional. Quem pode prolongar uma reunião, viajar sem grande antecedência ou ficar até mais tarde no escritório é muitas vezes percecionado como mais disponível e, por vezes, como mais comprometido. Mas disponibilidade não é sinónimo de competência.
Uma profissional que precisa de sair a determinada hora para ir buscar um filho pode ter cumprido todos os seus objetivos, tomado decisões importantes e liderado a sua equipa com excelência. Ter responsabilidades familiares não reduz competência, ambição ou capacidade de liderança.
Da mesma forma, um homem que queira ter uma presença ativa na vida familiar não deveria ser visto como menos comprometido com a carreira. Talvez a verdadeira mudança comece quando deixarmos de tratar a conciliação entre trabalho e família como um “problema das mulheres” e passarmos a encará-la como uma questão de cultura organizacional.
Liderança não deveria exigir uma escolha
Nenhuma mulher deveria sentir que tem de provar que a maternidade não põe em causa a sua competência profissional. E ninguém deveria ter de escolher entre progredir profissionalmente e estar presente na vida da família.
Uma organização verdadeiramente inclusiva não é apenas aquela que consegue apresentar equilíbrio entre homens e mulheres no organograma. É aquela que cria condições para que ambos tenham oportunidades reais de desenvolvimento. Isso implica também repensar a forma como avaliamos o desempenho. Resultados, capacidade de decisão, liderança, inovação, desenvolvimento das equipas e criação de valor devem pesar mais do que o número de horas em que alguém permanece visível no local de trabalho.
A flexibilidade, quando acompanhada por responsabilidade e objetivos claros, não representa falta de compromisso. Pode representar confiança e maturidade organizacional.
Também é uma questão de gestão
A igualdade não deve ser encarada exclusivamente como um tema de Recursos Humanos. É também uma questão de gestão.
Quando uma empresa perde uma profissional qualificada porque esta sente que não consegue conciliar carreira e família, existe um custo. Quando uma mulher deixa de ambicionar uma função de liderança porque associa esse cargo a uma disponibilidade incompatível com a maternidade, a organização pode estar a perder uma futura líder. E quando uma cultura valoriza mais a presença do que os resultados, pode estar a premiar comportamentos que pouco dizem sobre produtividade ou criação de valor.
Promover a igualdade passa, por isso, por medidas concretas: flexibilidade responsável, avaliação por resultados, igualdade de oportunidades na progressão profissional, desenvolvimento de talento e líderes capazes de reconhecer que diferentes fases da vida exigem diferentes formas de organização. Mas exige também algo mais difícil: mudar mentalidades.
A igualdade também se constrói fora do organograma
As empresas têm capacidade para influenciar comportamentos que vão para além da própria organização. Normalizar o facto de um pai sair para acompanhar um filho, de uma mãe poder ajustar pontualmente o seu horário ou de uma carreira atravessar diferentes fases sem perder valor é também contribuir para uma sociedade mais equilibrada. E esta mudança não beneficia apenas as mulheres. Beneficia os homens que querem exercer uma parentalidade mais presente, beneficia as famílias e pode beneficiar as próprias organizações, ao reforçar a confiança, o compromisso e a retenção de talento.
Setembro, com o regresso às aulas e às rotinas, torna esta realidade particularmente visível. Talvez seja, por isso, um bom momento para as organizações fazerem uma pergunta simples: «Temos igualdade apenas no organograma ou criámos verdadeiramente condições para que homens e mulheres tenham as mesmas oportunidades de progredir?»
A verdadeira igualdade não significa tratar todas as pessoas como se tivessem exatamente a mesma vida. Significa garantir que vidas diferentes não se transformam em oportunidades diferentes.
