“People and Culture Survey” é o nome escolhido para internacionalizar em 2025 o “Índice de Excelência” – o reconhecido estudo de clima organizacional e desenvolvimento do capital humano da CEGOC e Neves de Almeida HR Consulting, em parceria com o ISCTE Executive Education. Os vencedores e os resultados da 8.ª edição do “Índice de Excelência”, […]
“People and Culture Survey” é o nome escolhido para internacionalizar em 2025 o “Índice de Excelência” – o reconhecido estudo de clima organizacional e desenvolvimento do capital humano da CEGOC e Neves de Almeida HR Consulting, em parceria com o ISCTE Executive Education.
Os vencedores e os resultados da 8.ª edição do “Índice de Excelência”, que englobou 150 organizações, foram anunciados ontem, 26 de fevereiro, num evento no ISCTE Business Education.
Gonçalo de Salis Amaral, Head of People & Organization Consulting da CEGOC/Neves de Almeida HR Consulting e um dos responsáveis pelo estudo, explica que há um envolvimento crescente por parte do tecido empresarial nacional em fazer parte do “Índice de Excelência”, motivado pelo interesse comum em ter informação objetiva para a definição de prioridades e a tomada de decisão. «Muitas destas empresas participam com alguma regularidade, querendo perceber a evolução e o impacto das medidas que foram tomadas. São premiadas entidades com as melhores práticas e os maiores níveis de satisfação e de engagement», acrescenta.
Em entrevista à Líder, Gonçalo explica o que distingue este estudo de outros, dá conta dos resultados mais surpreendentes e partilha algumas novidades para 2025.
O “Índice de Excelência” é também uma ferramenta de gestão através da qual se analisa a satisfação dos colaboradores e as políticas de desenvolvimento e gestão de talento. Tendo em conta os resultados deste ano, qual é o estado de arte das práticas de Recursos Humanos em Portugal?
Temos de tudo um pouco. Mas ainda temos um grande espaço para melhorar, essencialmente nas áreas relacionadas com o bem-estar e a compensação e benefícios. Áreas muito penalizadas nestes dois últimos anos, o que é muito natural por causa das pressões inflacionistas. E também na área da Gestão de Pessoas, em especial no desenvolvimento de talentos e carreiras.
Depois de oito anos consecutivos a auscultar o mercado português, considera que os tempos atuais são mais exigentes para os líderes, as organizações e os colaboradores?
Acho que cada tempo tem as suas exigências, algumas até se repetem como a inflação, mas já nos tínhamos esquecido.
Mas temos outros temas, como a Inteligência Artificial, a qual devemos endereçar e abraçar o mais rápido possível. O que se exige hoje mais do que antigamente dos líderes e das organizações é uma maior rapidez. Se não atuarmos e implementarmos medidas de forma célere não nos adaptamos à velocidade que o mercado exige e não conseguimos acompanhar as mudanças. Isto sim é uma grande diferença de há uns anos.
O estudo é também um barómetro para percebermos os níveis de satisfação e insatisfação dos colaboradores.
Em termos de insatisfação temos temas relacionados com o bem-estar e com o alinhamento com a própria organização, são estes essencialmente que levam as pessoas a sair ou a ficar na organização. Quanto mais pressão ou stress mais propensos estão a sair. A mudança de atividades com frequência, a pouca quantidade de informação para fazer o trabalho; e o nível de autonomia, estes são os três principais e os mais críticos que criam vontade de sair. Depois há outros adicionais como a relação com a chefia.
E o que envolve e faz os colaboradores ficar?
Está também ligado ao bem-estar, o gosto por aquilo que se faz, o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional era algo que não aparecia antes do COVID. Este tema passou a ser determinante nessa altura e mantém-se muito mais do que a relação com os colegas, é curioso. Este que era um tema essencial antes, houve aqui uma mudança, também é importante, mas já não é face à flexibilidade e ao trabalho remoto, ou seja, o equilíbrio entre a vida pessoal e familiar. A par da remuneração atrativa, que está a subir nos rankings de retenção. Notamos uma mudança e uma alteração do paradigma, que tem a ver com o contexto obviamente, mas há umas que vieram com o COVID e mantêm-se.
O que o surpreendeu mais nos resultados deste ano?
Estava com expectativa de termos uma maior adoção da Inteligência Artificial para tornar as nossas atividades mais céleres e sermos mais eficientes, mas não estamos a fazer isso na maior parte das empresas. As multinacionais já estão nesse capítulo, mas as outras não. Todas elas sabem que têm de o fazer, mas muito poucas estão a fazer algo em concreto. E nós já a utilizamos no dia a dia, mas temos de a trazer para as nossas atividades laborais.
Outro ponto interessante e novo na edição deste ano é o facto das empresas perceberam o que leva as pessoas a ficarem ou a saírem das organizações. O tema do envolvimento e da pressão e o que faz sair as pessoas não estava tão robusto. Nas edições anteriores tínhamos apenas um ranking. Esta é uma componente critica para todas as empresas e já tínhamos ideia de a robustecer. Fizemo-lo este ano para perceber onde estão os fatores que impactam mais a intenção de saída e conseguir prever e travar esta tendência.
Há alguns estudos nacionais na área da Gestão de Pessoas, o que distingue o vosso?
O benchmark que tem, o facto de englobar todo o tipo de organizações: pequenas, médias e grandes. Há estudos com grande nome internacional que não conseguem chegar a todo o tipo de organizações, até porque também têm um custo elevado.
O nosso estudo é, acima de tudo, uma ferramenta de gestão acessível a todo o tipo de empresas. Também, esta componente da retenção, ou seja, de conseguir perceber as tendências de saída e identificar as pessoas em maior risco, isto não é muito óbvio nos outros estudos.
E o facto de darmos o relatório e não ficarmos apenas nos dados, também tentamos trabalhar com as empresas posteriormente para que tudo seja consequente e vejo-as muito interessadas nesta outra parte. Fazemos questão de partilhar experiências, dar sugestões de como endereçar as temáticas que foram evidenciadas nos resultados e delineamos um caminho.
E, para fechar, quais serão as novidades para o ano do “Índice de Excelência”?
Vamos fazer um rebranding para “People and Culture Survey” e teremos também o “People and Culture Award”. Numa primeira fase queremos expandir para Espanha, Brasil, América Latina, Cabo Verde e Angola, tendo a alavanca do grupo internacional CEGOS.
