Tiago Pereira assumiu em março de 2020 a liderança do Gabinete Crise Covid-19 da Ordem dos Psicólogos Portugueses (OPP) que desde então tem prestado apoio aos profissionais e sociedade civil, na tentativa de melhor gerir o processo de Pandemia. Hoje, já em fase de fade out, o psicólogo faz o balanço dos dois anos de atuação, entre o combate à desinformação, a importância da capacitação das pessoas para um agenciamento na área da saúde mental e a necessidade urgente de um aumento da literacia em saúde psicológica. E quanto às prioridades para um mundo pós-Covid, Tiago Pereira deixa a mensagem clara, de que, ainda hoje, em Portugal, não existe um tipo de apoio psicológico contingente, que assista a pessoa durante o momento específico que está a passar, para que depois recupere e siga a sua vida, com o direito ao esquecimento.
A falta de informação é quase tão grave quanto a falta de saúde e uma das atuações da OPP, na gestão da crise pandémica, foi a aproximação aos meios de comunicação social. Esta também foi a Pandemia da desinformação. Como foi feita essa gestão de crise e quais as áreas de atuação prioritárias?
Sabíamos muito pouco sobre esta Pandemia. Assumi, desde logo, uma postura de humildade de ter a capacidade de ir aprendendo com as situações, sem me enraizar nelas. Meses antes, em Novembro de 2019, organizamos com a nossa congénere americana, a reunião “International Summit on Psychology and Global Health” centrada na crise climática. O evento reuniu 50 Associações de todo o mundo, e para além do memorando de entendimento sobre a matéria em discussão, o encontro serviu para partilha de informações e melhores práticas sobre o que se estava a passar pelo mundo. Um dos grandes objetivos foi garantir informação, organizada por grupos populacionais e o mais personalizada possível.
Centramo-nos em três pilares. Primeiro, no princípio de que se não existir boa informação, factual, credível e baseada na ciência, vai aparecer informação de todo o lado, sem base factual. Ou seja, dar boa informação previne a má informação. Seguidamente, em contextos de incerteza e imprevisibilidade, deve-se garantir algum controlo e previsibilidade, duas variáveis fundamentais para saúde e bem estar, e que se relacionam com o agenciamento sobre o que se está a acontecer. E finalmente, a dimensão do auto cuidado. Sabemos que com mais literacia em saúde e em saúde psicológica, as pessoas têm mais capacidade de identificar as situações que estão a acontecer, dar um significado e mobilizar ajuda. Acontece que a literacia em saúde é uma grande peca no nosso País.
Que retrato faz da saúde psicológica em Portugal, nomeadamente nas estruturas de resposta e apoio nos cuidados primários?
Existem enormes carências em Portugal quanto às repostas que as pessoas encontram, mas há sinais de melhoria. Durante a Pandemia, em abril de 2020, e com o apoio da OPP numa fase inicial, criou-se um Serviço de apoio psicológico que permite o acesso, via Linha Saúde 24, a um psicólogo 24 horas dia/ 7 dias semana. No primeiro ano foram feitos cerca de 100 mil atendimentos. Este apoio foi algo que não existia e considerado inovador, até a nível europeu, pois é uma linha de saúde pública, gratuita e aberta, e completa-se o ciclo, da saúde física, mental e emocional. Nos casos de risco, há ainda uma ligação direta ao INEM, mas ainda faz falta o despiste de situações em que poderia haver um seguimento para os cuidados de saúde primários, onde nos debatemos com uma situação de total afunilamento.
Neste momento há cerca de 250 psicólogos nos cuidados de saúde primários para servir a população portuguesa, o que mostra de forma clara, que nos sítios onde ela deveria existir, não há uma resposta para as situações de contingência, como uma perda, divórcio, luto, entre outras. Nas escolas já houve uma evolução, com o aumento de profissionais (cerca de 1700 psicólogos) e alteração das práticas, mais preventivas e promotoras de saúde mental. Contudo, no final, ao querer-se um acompanhamento mais consistente, vai esbarrar no mesmo afunilamento dos cuidados primários de saúde. No que respeita as estruturas de apoio ao envelhecimento, não se veem sinais de melhoria, apesar de haver mais literacia, consciência e reconhecimento para isso.
Os problemas vão sempre existir, mas ter capacidade de pequenas e contingentes ajudas para ultrapassar as situações, sem que evoluam para uma situação maior e mais difícil de ultrapassar, com mais sofrimento, é o ponto crítico. É fundamental saber como podemos prevenir e atuar, e que a sociedade seja amiga, sem culpabilização ou estigmatização, para que a pessoa possa encontrar uma ajuda e com isso florescer novamente.
E da parte das organizações, qual é o cenário e o que tem mesmo de mudar, entre a cultura e o trabalho?
A Pandemia foi um evento coletivo com dois efeitos importantes: o real acelerar de transformações que estavam iminentes (digitalização), e o efeito revelador para a dimensão organizacional, associada à ideia de cultura, que é a de que quando nos confrontamos com uma situação global a resposta nunca pode ser individual. Com isto faço a distinção para uma resposta personalizada, que essa sim deve acontecer.
E esse paradigma está a mudar, do ponto de vista da liderança e da gestão, como fator protetor das próprias organizações. Que se junta à pressão sobre a conciliação de vida profissional e pessoal, e prevalência da ideia do bem estar, não a curto, mas a longo prazo. A Pandemia veio mostrar às organizações como é importante adquirirem competências de adaptação e de superação. Mas quer-se tudo no imediato, e a visão a curto prazo acaba por vencer. Pensar a longo termo, versus a “imediatez”, é fundamental, pois a cultura e a resposta coletiva das organizações não se constroem em dois dias, precisam de confiança e coesão que por sua vez precisam de tempo.
Quanto à saúde mental no local de trabalho, houve no ano passado a aprovação de um Guia para prevenção e avaliação de riscos psicossociais nas organizações, o que é mais um passo para nos aproximar das melhores práticas em outros países. No entanto, não estão a ser prevenidas situações decorrentes do stress laboral e não existe um investimento sistemático nesta matéria. O euro barómetro mostra que, no contexto europeu, quase 9 em cada 10 empregadores dizem ser muito importante trabalhar questões do stress e ansiedade, mas quando se pretende saber o que fazem, a resposta é que fazem na medida do que é legalmente obrigatório. E em Portugal, isso remete para a Segurança e Saúde no Trabalho que não obriga a essas questões.
Pelo tecido empresarial português de pequenas e micro empresas, muitas vezes a saúde do trabalho está do lado das empresas prestadoras de serviços que acabam por considerar esta questão de forma muito superficial. Muitas vezes faz-se apenas uma pergunta: “sente-se bem?”. Se dissermos que não, provavelmente, não haverá grande resposta do outro lado. Tem de haver um incentivo e a legislação certa para que haja espaço para a saúde psicológica e identificadas medidas de prevenção de situação de contexto laboral e sinalização das situações mais graves.
Qual o papel das lideranças nesta temática e o que é preciso fazer para se assumir a saúde mental como uma prioridade?
Ficaria muito surpreendido se nos próximos anos não tivéssemos um movimento de reconhecimento de organizações que promovam a saúde e bem estar, até pelos consumidores. Não me identifico com o conceito de salário emocional, mas essa dimensão associada aquilo que não é um pacote remuneratório, tem um peso importante. Aqui vai haver outra pressão, tal com um fecho de ciclo no reconhecimento legal de algumas componentes. Legalmente ainda há uma grande diferenciação entre as questões da saúde física e psicológica, com por exemplo, os seguros de saúde e o direito ao esquecimento. Ou seja, posso ter um problema de saúde, ultrapassá-lo e isso não deve ser condição na minha vida, nem devo ficar rotulado por isso, o que hoje acontece se tiver uma perturbação depressiva.
Houve uma recomendação ao governo, aprovada nesta legislatura, da ideia do direito ao esquecimento. Mas dentro das organizações isso acontece, a pessoa parece não poder ter um momento de maior vulnerabilidade sob a pena de ser visto como uma falha. O que faz com se esconda a situação e não se procure ajuda. A ideia de ter ambientes seguros para quando as pessoas não estão bem, é fundamental e tem de vir da sociedade, nunca poderá ser apenas das organizações. Temos de estar sensíveis uns aos outros e que há momentos em que as pessoas precisam de apoio.
O podem as organizações, e a sociedade, fazer a longo prazo para o alcance de uma boa saúde mental?
Primeiro ponto passa por não tratamos a saúde mental como apenas a ausência de doença mental. O que acontece é que apesar de a pessoa não ter uma doença na área da saúde mental, não significa que ela tenha saúde mental. Há um contínuo da ideia de florescimento e bem estar, e da pessoa ter um agenciamento sobre a sua vida, que é muito importante e se liga com o significa e o sentido de vida. Isso permite a pessoa florescer nas suas competências, expandir-se e atingir os objetivos pessoais e profissionais. Na minha opinião, o florescimento das organizações depende da capacidade da capacidade de coesão e de fazer florescer as suas pessoas, com saúde física, mental e bem estar.
Isto faz-se com uma capilaridade nas intervenções, de reconhecimento na forma como as pessoas se comportam e tomam decisões e como têm determinado propósito de vida. Muitas vezes não olhamos à forma como as pessoas se comportam e como isso influencia as dinâmicas das organizações. Perceber o que as pessoas precisam é um investimento que está provado ter um retorno grande retorno.
Um desafio para as lideranças é ter a capacidade de dar às pessoas uma perceção de auto eficácia sobre os processos das suas organizações. Mais do que o que se faz com o poder que a liderança nos dá, é a forma como podemos ter capacidade de partilhar esse poder e criar sensações de auto eficácia nas pessoas, para que tenham uma responsabilidade partilhada dos processos. Deixo alguns pontos chave, protetores para as organizações: ajudar as pessoas a lidar melhor com a ansiedade e o stress, a garantir previsibilidade e controlo dos seus processos e depois estimular o auto cuidado e hétero cuidado. Isto é como um amortecedor dos choques da vida, e das dinâmicas do mudo do trabalho que são constantes, mas que se formos capazes de o fazer, estamos a contribuir para a prosperidade das empresas e organizações, e para que as pessoas tenham mais bem estar, saúde psicológica e coesão social.
Por Rita Saldanha
