Semana de Quatro Dias: «um dia extra de descanso representa uma oportunidade» (Rita Fontinha)

O conceito de Semana de Quatro Dias, cada vez mais debatido em Portugal e no mundo, promete ser mais do que um simples ajuste no horário de trabalho: um estudo recente da 4 Day Week Global revelou que 91% das empresas que testaram o modelo decidiram mantê-lo, devido ao aumento da produtividade e à melhoria […]

O conceito de Semana de Quatro Dias, cada vez mais debatido em Portugal e no mundo, promete ser mais do que um simples ajuste no horário de trabalho: um estudo recente da 4 Day Week Global revelou que 91% das empresas que testaram o modelo decidiram mantê-lo, devido ao aumento da produtividade e à melhoria do bem-estar dos trabalhadores. Trata-se de uma reorganização estrutural que desafia paradigmas e leva empresas e trabalhadores a repensarem a sua produtividade e bem-estar. Mas, na prática, será que resulta?

Rita Fontinha, professora na Henley Business School e diretora de Investigação em Flexible Working no World of Work Institute, deslindou sobre o tema, na Leading People HR Conference, no dia 13 de março. Na talk ‘O caminho para um semana de 4 dias de trabalho’, a investigadora destacou a importância da flexibilidade laboral e o impacto positivo que a Semana de Quatro Dias pode ter nas empresas e nos trabalhadores.

O que é, afinal, a Semana de Quatro Dias?

Há duas formas principais de implementação. «Uma delas é a semana condensada, onde as 40 horas de trabalho são distribuídas por quatro dias – um modelo que se revela pouco popular tanto entre empresas como entre colaboradores, sobretudo para quem tem responsabilidades familiares. A outra – e a mais testada em Portugal – assenta numa redução efetiva do tempo de trabalho, sem cortes salariais» esclarece Rita Fontinha.

No projeto piloto nacional, estabeleceu-se um mínimo de 36 horas semanais, frequentemente distribuídas em ciclos de quinzena de nove dias: uma semana de cinco dias, seguida de uma semana de quatro. «Esta abordagem permitiu manter a continuidade das operações sem sacrificar a produtividade», concluiu a académica.

Os resultados falam por si

As empresas que participaram voluntariamente no projeto relataram benefícios inesperados. Segundo os dados recolhidos, Rita Fontinha aponta para «81% das organizações a manterem a redução horária após o fim da experiência». Entre as mudanças estruturais registadas destacam-se a redução do tempo gasto em reuniões, implementação de blocos de trabalho mais produtivos e maior recurso a tecnologia e inteligência artificial.

A premissa que se impõe é por que não aplicar estas mudanças numa semana de cinco dias? A resposta reside na reciprocidade. «Quando os trabalhadores percebem que têm um benefício real – um dia extra de descanso –, tendem a aceitar melhor as transformações internas e a aumentar o seu compromisso com a empresa», destaca.

O impacto nos trabalhadores

A redução horária teve efeitos tangíveis. O tempo médio semanal trabalhado caiu de 41,6 para 36,5 horas, refletindo-se numa melhoria da qualidade de vida. Contudo, um terço dos participantes reportou um aumento do ritmo de trabalho, levantando dúvidas sobre a sustentabilidade do modelo a longo prazo. Ainda assim, quando questionados se preferiam voltar à estrutura de cinco dias, a maioria recusou.

Um dado particularmente relevante sublinhado por Rita Fontinha é que «os trabalhadores atribuíram um valor de 28% do seu salário mensal à semana de quatro dias. Ou seja, consideram que, financeiramente, o tempo livre ganho é quase tão valioso quanto um aumento salarial significativo».

Curiosamente, os benefícios percebidos variam consoante o perfil dos trabalhadores. Mulheres, pais e cuidadores valorizam mais esta mudança, enquanto aqueles que já gozam de flexibilidade (como trabalho remoto ou assíncrono) tendem a relativizá-la. Para os trabalhadores presenciais, sobretudo com salários mais baixos, o impacto é evidente: «um dia extra de descanso representa uma oportunidade para gerir tarefas domésticas ou cuidar da família, aliviando pressões do quotidiano».

Alexandra Mendes, diretora de Recursos Humanos da Crioestaminal, destacou a diferença no seu dia a dia durante um vídeo publicado nesta talk: «Ter uma sexta-feira livre fez-me sentir que tenho uma vida para além do trabalho. Antes, chegava ao fim de semana exausta, sem vontade de fazer nada. Agora, aproveito muito mais o tempo com a minha família».

E a nível financeiro?

A grande questão é sempre o impacto nos resultados das empresas. No projeto piloto, os dados indicam um crescimento das receitas de 86% e um aumento dos lucros de 72%. Como? A melhoria do employer branding ajudou as empresas a tornarem-se mais atrativas no mercado, potenciando a retenção e captação de talento. Além disso, «a redução do absentismo e da rotatividade refletiu-se numa otimização dos custos operacionais».

Rita Fontinha reforça esta perspetiva: «No início, havia receio de que a produtividade caísse, mas aconteceu o contrário. O foco aumentou e as equipas passaram a trabalhar de forma mais eficiente».

Implementar ou não implementar?

A complexidade da transição é uma das grandes barreiras, especialmente para as maiores empresas compostas por equipas diversas. Mas há formas de adaptar o modelo. A Crioestaminal, por exemplo, optou por um sistema rotativo, assegurando que a equipa nunca estava reduzida num dia específico.

Para quem considera dar o primeiro passo, Rita Fontinha explica que «os especialistas recomendam uma abordagem gradual. Experimentar uma quinzena de nove dias ou implementar tardes livres à sexta-feira são estratégias conservadoras que podem preparar o terreno para mudanças mais significativas no futuro».

Rita Fontinha, em colaboração com Pedro Gomes, desenvolveu um Starter Pack gratuito para empresas, com foco na investigação da redução horária em Portugal. «O objetivo é entender o impacto desta mudança nas organizações», explica. O Starter Pack começa com um questionário preenchido pelos líderes das empresas, seguido de um segundo para os colaboradores, abordando temas como engagement e saúde mental. As empresas que não adotarem a semana de 4 dias formarão o grupo de controlo, enquanto as que a implementarem serão o grupo experimental. Espera-se uma participação de 70%.

Legislação: o momento certo ainda não chegou

Apesar da crescente adesão, a semana de quatro dias ainda está longe de ser uma realidade generalizada. O consenso entre especialistas é de que não deve ser imposta por lei neste momento. Rita Fontinha alerta «ainda estarmos numa fase de experimentação, e legislar cedo demais poderia travar a evolução natural do modelo».

No entanto, é inegável que esta ideia, antes vista como utópica, está a ganhar terreno. As empresas que adotaram o modelo não o fizeram por altruísmo, mas sim por uma estratégia bem pensada de produtividade e competitividade no mercado. E, se os resultados continuarem a confirmar-se, poderá ser apenas uma questão de tempo até que a sexta-feira se torne, efetivamente, o novo sábado.