No âmbito do projeto Ecossistemas dos Ambientes de Trabalho Saudáveis (EATS) para avaliar as condições de saúde e estilos de vida dos profissionais e de que forma as organizações são ecossistemas promotores da saúde e bem-estar, o contributo da Professora Margarida Gaspar de Matos, Membro do Board “Promotion and Prevention” da EFPA – European Federation of Psychologists’ Associations, é […]
No âmbito do projeto Ecossistemas dos Ambientes de Trabalho Saudáveis (EATS) para avaliar as condições de saúde e estilos de vida dos profissionais e de que forma as organizações são ecossistemas promotores da saúde e bem-estar, o contributo da Professora Margarida Gaspar de Matos, Membro do Board “Promotion and Prevention” da EFPA – European Federation of Psychologists’ Associations, é o caso divulgado esta semana na rubrica da Líder: Healthy Workplaces.
Todas as semanas, uma organização, das mais de 40 que integram o projeto, partilha reflexões e práticas de ambientes de trabalho saudáveis em diferentes setores e atividades.
O bem-estar e satisfação com o trabalho estão fortemente associados às relações interpessoais no trabalho com chefias e colegas. O assédio e a violência no local de trabalho são dos riscos psicossociais no trabalho com maior impacto no bem-estar e saúde mental dos profissionais. Segundo a Comissão para a Igualdade e no Trabalho e no Emprego (CITE) são fenómenos face aos quais é fundamental conhecer, prevenir e combater.
Esta semana contamos com a partilha e experiência da Professora Margarida Gaspar de Matos, Catedrática da FMH/Universidade de Lisboa e Membro do Board “Promotion and Prevention” da EFPA – European Federation of Psychologists’ Associations que reflete sobre a intimação no local de trabalho, características com intimidador e consequências para o profissional.
“Algumas culturas institucionais adotam práticas algo conservadoras, onde são distinguidos e elogiados os trabalhadores menos reivindicativos, os mais conformados e os mais presentistas. Estas práticas coexistem com o aparecimento de barreiras cujo único objetivo parece ser fazer desistir ou falhar, todos que «não almoçam com o chefe».
Os trabalhadores referem uma sensação permanente de ameaça, de tensão, um desenraizamento, provocados pela ação de intimidação mais ou menos subtil, de um(a) colega ou superior hierárquico, ou ainda do “braço direito” do superior hierárquico. Esta intimidação é chamada, nos países de língua inglesa mobbing, em alguns países é uma prática bem identificada e até punida por lei, há várias décadas.
Os trabalhadores visados produzem trabalho de menor qualidade, desenvolvem menos as suas capacidades, têm mais tendência ao absentismo, têm menos saúde, menos perceção de bem-estar e qualidade de vida, andam menos felizes.
Esta intimidação aparece ainda relacionada com um aumento de custos médicos, muitas vezes devido a um aumento de comportamentos de risco para a saúde como o alcoolismo, o consumo de drogas, o abuso de psicotrópicos, acidentes de trabalho e de viação, tentativas de suicídio, e leva a um maior sofrimento psicológico com maior perceção de stress, maior desmotivação, menos concentração, mais sintomas de ansiedade e de depressão, problemas de sono e apetite.
Há uma relação entre o modo como um trabalhador se sente parte integrante de um grupo e aceite a nível pessoal e social, vendo reconhecido o valor do seu trabalho, e a sua capacidade para trabalhar com qualidade e bem-estar pessoal.
Intimidação em meio laboral refere-se ao facto de um trabalhador:
(a) ser repetidamente criticado ou posto em causa,
(b) ser vigiado de perto com o objetivo de controlo,
(c) ter acesso a uma informação precária ou ambivalente que dificulte ou mesmo impeça uma boa prestação profissional, e que por vezes ridiculariza ou humilha o trabalhador.
É ainda considerado intimidação: a) ignorar sistematicamente qualquer boa prestação ou reconhecimento público de um trabalhador, b) lançar rumores e espalhar notícias, distorcidas e descontextualizadas, ampliadas e ridicularizadas da mínima prestação menos boa, c) ridicularizar ou ignorar sistematicamente opiniões d) interromper sistematicamente discursos e) estabelecer prazos impossíveis, f) introduzir obstáculos na realização do trabalho para garantir fracasso.
Num estudo inglês já há alguns anos (Beasley & Rayner 1997), constatou-se que o fenómeno da intimidação em espaço profissional afeta mais de metade (53%) dos trabalhadores de um grupo empresarial e 78% revelou ter presenciado cenas de intimidação. Dos trabalhadores que referiram ter sido alvo de intimidação, 80% referiram que o intimidador tinha funções de superior hierárquico.
A intimidação está muito baseada na inveja pessoal, e o intimidador tem em geral competências sócio laborais fracas, embora geral tenha a convicção de que as suas competências são boas, ou possua alguns traços de psicopatia na sua versão impulsiva, narcísica ou mesmo de frieza emocional (callous unemotional) (Carvalho et al. 2017).
O intimidador não admite nas suas “vítimas”, qualquer popularidade ou reconhecimento público e logo se sente injustamente perseguido e por isso validado nas suas práticas de lançar rumores, contar mentiras, intrigar (Rayner & Hoel 1997). O intimidador apresenta muitas vezes uma personalidade frágil e insegura, a precisar muito de reconhecimento e companhia, e ao mesmo tempo uma grande apetência de poder pessoal e progressão na carreira, frequentemente sem ter capacidades pessoais ou profissionais correspondentes. A nível institucional, o comportamento do intimidador leva a uma cultura de controlo, privilegiando a intriga de bastidores, a comunicação opaca e a divisão entre colegas.
Esta intimidação raramente inclui agressão física, assume formas mais sofisticadas e de difícil identificação. Brodsk (1976) fala do intimidador como sendo um manipulador, para o poder e para o privilégio.
Algumas populações específicas, mulheres, pessoas com doença crónica, pessoas com deficiência, pessoas com empregos precários, pessoas idosas, pessoas com passado percebido como de “estigma”, membros de grupos minoritários, pessoas em empregos muito competitivos, estão especialmente vulneráveis a estes intimidadores.
Estas situações têm impacto na formação pessoal e profissional: os futuros trabalhadores, para além da aprendizagem de competências profissionais, podem ser ajudados a reconhecer e agir em situações em que são alvos de intimidação (Beasley & Rayner 1997), e a reconhecer situações de intimidação face a colegas de trabalho.
Competências como a comunicação interpessoal, a identificação de problemas e gestão de conflitos, as competências de relacionamento interpessoal com especial incidência na “assertividade”, competências socio emocionais, autorregulação, flexibilidade, poderiam ser incluídas nos programas de desenvolvimento vocacional, liderança e empreendedorismo (Matos, 2020). Também os intimidadores poderão, durante esta formação, reconhecer o seu estilo relacional e refletir sobre alternativas menos lesivas dos direitos dos outros, ou, no mínimo, reconhecer que o seu comportamento é punido por lei em alguns países da Europa Comunitária, há quase uma década.”
Por Margarida Gaspar de Matos, Professora Catedrática da FMH/Universidade de Lisboa; Membro do Board “Promotion and Prevention” da EFPA – European Federation of Psychologists’ Associations
Referências
Beasley,J, Rayner,C (1997) Bullying at work, Journal of Community & Applied Social Psychology,7,177-180
Brodsky,C,(1976) The harrassed worker, Lexington Books,Toronto
Carvalho, M., Faria, M., Conceição, A., Matos, M. G., & Essau, C. (2017). Callous-unemotional traits in children and adolescents: Psychometric properties of the Portuguese version of the Inventory of Callous-Unemotional Traits. European Journal of Psychological Assessment,
Matos, M.G (2020) É mesmo Importante? Lisboa: Ordem dos Psicólogos Portugueses
Reyner,C,Hoel,H (1997) A summary review of literature relating to workplace bullying, Journal of Community & Applied Social Psychology,7,181-191
