A Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial entrou em vigor em junho de 2023, e terá de ser transposta pelos estados-membros para a legislação nacional até 2026. O tema é ainda pouco claro para um número significativo de empresas em Portugal, com 40% a admitir que ainda não conhece bem a diretiva e as implicações da mesma.
O estudo Readiness Assessment – Transparência Salarial, desenvolvido pela Mercer Portugal, contou com a participação de120 empresas de diferentes setores e revela que a maioria das organizações (59%) diz estar a trabalhar ativamente o tema da transparência salarial.
Relativamente à divulgação de dados sobre a equidade salarial, além dos requisitos legais, 18% das organizações pretendem divulgar o respetivo gender pay gap e 11% tencionam partilhar estatísticas ao nível de cada cargo. No entanto, cinco em cada 10 organizações afirmam não publicar quaisquer estatísticas sobre o tema, não planeando fazê-lo nos próximos 12 meses.
Diretiva (UE) 2023/970
A Diretiva Europeia contempla um conjunto de normas relativas a transparência salarial: transparência salarial para os candidatos; transparência salarial e de progressão na carreira; direito dos colaboradores a solicitar informações e a obrigação de explicar as diferenças salariais entre géneros superiores a 5% e de tomar medidas em conformidade.
O estudo mostra que a quase totalidade das empresas (90%) referem que o tema é considerado uma prioridade alta ou média, enquanto 10% a veem como um tópico de baixa prioridade a ser abordado nos próximos anos. Entre as razões frequentemente indicadas destacam-se a integração do tema na estratégia de equidade salarial (73%) e o facto de o tópico fazer parte do modelo de valores da organização (51%).
Outra das conclusões revela que as organizações reconhecem enfrentar desafios significativos, apontando como mais proeminentes estarem ainda a perceber o que fazer em matéria de transparência salarial (43%), a criação de uma estrutura de classificação que permita a identificação de postos de trabalho comparáveis (41%) e o desenvolvimento de análises de equidade salarial (38%).
De acordo com a mostra, cerca de 33% das empresas partilha com os colaboradores a banda salarial para a sua função e apenas 10% partilha informação sobre a compensação prevista para a função. Adicionalmente, quando existe algum tipo de informação partilhada, a mesma é partilhada apenas internamente (61%), sendo que apenas uma minoria de empresas partilha nesta fase algum tipo de informação externamente (cerca de 20%).
Cinco em cada 10 empresas admitiram ter de fazer mudanças moderadas ou até mesmo significativas às políticas de compensação para cumprir os requisitos mínimos da diretiva europeia. Apenas 5% das organizações confirmam a necessidade de reestruturar completamente as políticas de compensação, e 13% demonstraram não saber estimar o respetivo impacto.
A chegada iminente da nova legislação sobre transparência salarial em Portugal representa uma oportunidade única para as empresas reavaliarem e robustecerem as políticas e práticas internas. Mais do que uma obrigação legal, a nova diretiva permitirá que as empresas reforcem o seu compromisso com a equidade e transparência salarial, um fator com impacto positivo e fundamental para atrair e reter talento
Marta Dias, Rewards Leader da Mercer Portugal
Neste processo há também que ter em consideração uma componente de comunicação/mudança na cultura das organizações. Em Portugal, a maioria das organizações não comunica ainda com as pessoas sobre este tema ou tem dificuldades em fazê-lo, mesmo que tenha modelos de job levelling ou compensação já definidos e implementados. É essencial definir um plano que permita gerir o impacto de trazer este tipo de informação ao dia-a-dia das organizações e dos colaboradores
João Pacheco, Consultor Especialista
