Por cada 100 jovens portugueses, existem 182 idosos, dados que tornam Portugal o quarto país a nível mundial com a população a envelhecer mais rapidamente, segundo dados da Fundação Francisco Manuel dos Santos, 2023. A preparação e inclusão desta faixa etária no mercado de trabalho torna-se uma prioridade cada vez mais importante, com o idadismo […]
Por cada 100 jovens portugueses, existem 182 idosos, dados que tornam Portugal o quarto país a nível mundial com a população a envelhecer mais rapidamente, segundo dados da Fundação Francisco Manuel dos Santos, 2023. A preparação e inclusão desta faixa etária no mercado de trabalho torna-se uma prioridade cada vez mais importante, com o idadismo a ganhar espaço no debate público.
A formação e integração de profissionais acima dos 50 anos no setor não é apenas inclusivo, mas estratégico. Através da capacitação destes profissionais com as ferramentas necessárias, é possível quebrar estereótipos e construir um setor mais diverso e resiliente, onde todos tenham um papel no progresso da era digital.
Luís Dinis, IT arquitect na KLx, o campus tecnológico do grupo Crédit Agricole em Portugal, tem desafiado o preconceito da idade no setor tecnológico, aos 61 anos.
Esta empresa distingue-se pela aposta que continua a fazer, não só em integrar como em formar talento mais velho na indústria da tecnologia, tendo, atualmente, 27 colaboradores entre os 50 e 59 anos e oito acima dos 60 anos, do conjunto de 220 internos.
À Líder, Luís relata como tem sido esta experiência e partilha a sua visão sobre o preconceito que viveu em alguns ambientes corporativos.
Que estigma existe na contratação de pessoas mais velhas, especialmente na área tecnológica?
Infelizmente, ainda existe algum preconceito na contratação de pessoas mais velhas e, embora esteja na KLx, uma organização onde isto não acontece, sei que ainda é uma realidade na sociedade. Há um certo estigma de que a área da tecnologia é só para jovens e de que as pessoas com mais idade não estão a par das novas ferramentas e tendências, pelo que o seu trabalho não será tão bom. Esta suposição é bastante retrógrada. Pessoas como eu, que têm uma grande vontade de trabalhar e ainda mais de aprender, conseguem fazer um trabalho tão profissional como o de qualquer outro especialista tecnológico – apenas precisamos de oportunidades para tal.
O mundo empresarial falha em compreender que as pessoas devem ser contratadas pelas suas competências e talento e não pelas suas características pessoais, sejam elas a idade, o género, a nacionalidade ou a religião.
Sentiu esse estigma no seu percurso profissional até chegar à KLx?
Embora sinta que sempre fui privilegiado nas oportunidades que tive, deparei-me com este estigma pela primeira vez em 1998, quando um consultor de uma empresa comentou comigo que nem sequer analisava os currículos de pessoas com mais de 34 anos. Este comentário fez-me pensar muito e decidir que não queria contribuir para uma mentalidade tão conservadora, acabando por mudar de emprego.
Na minha perspetiva, aos 34 anos, qualquer profissional já reuniu alguma experiência de mercado de trabalho, estando maduro e sólido na sua posição. Descartar o conhecimento e experiência destes trabalhadores apenas pelo fator idade é algo que não consigo conceber.
As empresas portuguesas estão a adaptar e formar profissionais mais velhos com sucesso?
Sim, creio que este é um fator que tem vindo a receber mais atenção e a ser desmistificado. Falando da realidade que mais conheço – a da KLx – desde que integrei a empresa, nunca senti qualquer tipo de preconceito ou discriminação. É, de facto, uma empresa diversa e inclusiva e que investe nos seus colaboradores, independentemente do seu contexto pessoal.
Não é por ter 61 anos que não sou integrado em formações e dinâmicas internas. Aliás, a KLx faz um grande esforço por contribuir para o desenvolvimento das competências dos seus profissionais e ter essa oportunidade de aprendizagem é essencial para podermos manter a qualidade do trabalho que entregamos. Atualmente, até estou a tirar uma certificação, para a qual não me foi imposta nenhuma limitação.
Como é promovida a inclusão de profissionais mais velhos na KLx? Há estratégias específicas para combater o idadismo na empresa?
A inclusão faz parte dos valores da KLx, pelo que a organização não tem de adotar nenhuma estratégia específica para combater qualquer estigma. O que a empresa faz, e que acredito que deveria ser replicado em mais organizações, é olhar para as pessoas pela experiência, conhecimentos e valências que têm e trabalhar a partir daí. Partir deste pressuposto de neutralidade, sem discriminação positiva, demonstra como esta nunca foi uma questão para a KLx.
Se há formações, somos todos incluídos. Se há novas oportunidades, todos temos conhecimento delas. Dinâmicas internas? Somos integrados. A melhor estratégia que a KLx adotou é a de ver as pessoas enquanto profissionais competentes, não tendo de “etiquetar” as pessoas com base nas suas características pessoais.
A inteligência artificial e a automação estão a criar novos desafios para esta faixa etária de trabalhadores?
A inteligência artificial e a automação, embora tenham explodido recentemente, não deixam de ser mais um avanço tecnológico a que todos teremos de nos adaptar. Nas últimas décadas, assisti a uma grande evolução da indústria, com novas ferramentas a surgirem constantemente, novos métodos de trabalho, novos modelos de negócio, etc. Para qualquer uma destas novidades, a chave foi sempre a aprendizagem e a adaptação e até mesmo uma mudança de carreira. No entanto, considero que desta vez a mudança será tao rápida e disruptiva, que seremos obrigados a pensar da mesma forma face aos desafios sociais que serão criados.
Acredito que com a IA e a automação, a realidade seja a mesma – temos de nos manter atualizados, aprender como estas ferramentas nos podem ajudar e moldar o nosso trabalho e adaptarmo-nos a essa realidade. Não acho que por ser a nova tendência tenha de causar desconforto às pessoas mais velhas. Desde que o ponto de partida seja um espírito de abertura para aprender, tudo se consegue. E uma mudança de carreira poderá sempre ser uma opção.
Que benefícios traz uma equipa intergeracional para uma empresa?
Uma equipa intergeracional só traz benefícios às empresas. Trabalhar lado a lado com profissionais de diferentes idades e diferentes contextos permite que, numa equipa, haja múltiplas formas de pensar e perspetivas. Se os mais jovens podem contribuir com uma perspetiva mais fresca e não enviesada, os mais velhos trazem valor com a experiência que acumulam e que lhes permite ter uma visão integrada.
A idade traz esta capacidade de unir pontos, seja na vida profissional ou na pessoal, criando-se uma perspetiva muito valiosa e competente.
Se fôssemos todos da mesma idade, estaríamos expostos mais ou menos aos mesmos estímulos e realidades, vivendo numa bolha. Precisamos de nos relacionar e trabalhar com pessoas diferentes para rebentarmos esta bolha e conseguirmos ter uma nova visão dos projetos, dos desafios e dos problemas.
Em processos de recrutamento, como evitar que a idade de um candidato seja um fator determinante para a contratação?
Na minha opinião, as empresas que pensam nisto são as que têm algum tipo de preconceito internamente. O que deve ser feito no momento de recrutamento é olhar para as pessoas com base nas suas capacidades e valências, deixando de fora tudo o resto. Apenas esta perspetiva não estereotipada faz com que seja possível sermos todos tratados de forma igual.
Que papel desempenham as lideranças na construção de um ambiente inclusivo e diverso, que promova a integração de profissionais de todas as idades?
As lideranças são fundamentais para construir um ambiente inclusivo e diverso, tendo a responsabilidade de promover o respeito entre gerações, combatendo estereótipos e incentivando a troca de conhecimentos. São os managers que têm o poder de decidir se as oportunidades são equitativas para toda a equipa, se há um investimento na aprendizagem contínua e em ouvir pensamentos diferentes.
Contudo, mais do que a liderança, é importante que a inclusão e a diversidade façam parte do ADN das organizações. Os líderes e os profissionais, ao longo dos anos, vão-se alterando. Para garantir que estes valores são mantidos nessas alturas de mudança, é crucial que estejam intrínsecos nas práticas diárias e na cultura organizacional.
