Os efeitos da Great Resignation e da relevância do bem-estar foram avaliados num inquérito global realizado em março a 52 mil pessoas inseridas no mercado de trabalho. “Global Workforce – Hopes and Fears” é o relatório elaborado pela PwC que reforça o que já se tem vindo a observar: se se encontrar melhores condições noutro […]
Os efeitos da Great Resignation e da relevância do bem-estar foram avaliados num inquérito global realizado em março a 52 mil pessoas inseridas no mercado de trabalho. “Global Workforce – Hopes and Fears” é o relatório elaborado pela PwC que reforça o que já se tem vindo a observar: se se encontrar melhores condições noutro local e o empregador não igualar ou melhorar a situação corrente, dificilmente será retido o talento.
O cenário é especialmente marcante quando se olha para colaboradores com skills mais incomuns (scarce skills) e altamente especializadas. O empoderamento de pessoas com essas competências é significativo dada a falta de pessoas para trabalhar nessas áreas. Assim, 43% dos colaboradores com scarce skills têm maior probabilidade de pedir aumentos e promoções.
Ao mesmo tempo, são também mais prováveis de recomendar o seu local de trabalho como um bom sítio para trabalhar; 56% tem dinheiro de sobra ao final do mês depois de pagar as contas, 63% sente-se ouvido pelos seus managers e, finalmente, 70% sentem-se satisfeitos com o seu trabalho.
O estudo indica ainda que 1 em cada 5 inquiridos consideram mudar de emprego, sendo que os mais prováveis de fazer essa mudança são os trabalhadores da Gen Z (entre os 18-25 anos) e os Millenials (26-41 anos).
Sendo que a retenção de talento é um problema consequente da Great Resignation, as organizações têm maior necessidade de atender às expectativas e necessidades dos seus colaboradores, quer a níveis monetários, quer a níveis de bem-estar no local de trabalho. A PwC apurou que os trabalhadores que ponderam fortemente sair do seu atual emprego apontam como motivos:
– A insatisfação com o trabalho em si (14%);
– Sentirem que não arranjam espaço para serem eles mesmos (11%);
– Sentirem que o trabalho que fazem não corresponde ao salário que recebem ao final do mês (9%);
– Sentirem que a sua equipa não se preocupa consigo (9%);
– Sentirem que não são ouvidos pelo seu manager (7%).
Estima-se que a pressão sobre as organizações para aumentar salários crescerá significativamente nos próximos 12 meses: cerca de 35% dos colaboradores planeiam pedir um aumento, sendo que a pressão será maior no setor tecnológico (44%), e menor no setor público (25%), apura o estudo. Ainda assim, apesar de o salário ser um dos fatores preferenciais para a mudança de emprego, o propósito da organização, confiança e competência, e autonomia, são as características mais relevantes para um trabalhador ao fazer a escolha.
