O passado ajuda a compreender o presente. Durante anos, uma quantidade significativa de anúncios de emprego requeria que as pessoas submetessem a candidatura mediante um texto manuscrito. Subjacente ao requisito estava, frequentemente, uma premissa: a caligrafia retrata a personalidade. Todavia, numerosos estudos contestam essa expectativa. Outros sugerem que, no mínimo, os grafólogos devem obter informação […]
O passado ajuda a compreender o presente. Durante anos, uma quantidade significativa de anúncios de emprego requeria que as pessoas submetessem a candidatura mediante um texto manuscrito. Subjacente ao requisito estava, frequentemente, uma premissa: a caligrafia retrata a personalidade. Todavia, numerosos estudos contestam essa expectativa. Outros sugerem que, no mínimo, os grafólogos devem obter informação além da caligrafia. Isso não tem impedido que continuem a alardear-se os méritos dessa “ciência”, por vezes apoiada em métodos de inteligência artificial. O Instituto Britânico de Grafólogos, por exemplo, alega que a “grafologia é a análise da expressão subconsciente do cérebro através da caligrafia”. O website da organização argumenta que a ferramenta é útil para a avaliação de candidatos a emprego, a identificação de perfis de personalidade, a avaliação de compatibilidades interpessoais, a orientação de carreira e mesmo a deteção de fraude.
Além dos problemas de validade, estas ferramentas suscitam questões éticas. Podem rotular indevidamente as pessoas. Em grande medida, foi também a fragilidade ética que conduziu ao abandono generalizado do polígrafo na seleção de pessoas. A ferramenta assenta no pressuposto de que a pessoa, quando mente, experiencia alterações fisiológicas (e.g., batimento cardíaco; humidade da pele) que, embora não sejam detetáveis a “olho nu”, são identificadas pela “máquina da verdade”. Mas eu, que sou um mitómano sem remédio, fico impávido e sereno quando minto. O meu maior amigo, honesto a toda a prova, transpira por todo o lado quando responde com verdade a perguntas sobre temas sensíveis. Sem ironias: o polígrafo até pode ter um grau de validade interessante, mas também pode rotular de mentiroso um candidato honesto e recomendar a seleção de um mentiroso sem remorsos. Estes falsos positivos e falsos negativos são matéria de indubitável delicadeza ética.
Exponho estes casos porque, embora tendamos a pensar que as práticas de gestão modernas são mais racionais, “inteligentes” e recomendáveis do que as de outrora, há razões para ser otimista cético. Pululam, hoje, tecnologias digitais que, alegadamente, automatizam processos de recrutamento e seleção mediante sofisticadas análises de mensagens escritas ou orais, verbais e não-verbais, dos candidatos a emprego. Há empresas no mercado que alegam que a nossa personalidade é determinada pelo nosso ADN, e que este ADN está refletido na nossa face. Alexander Todorov, professor da Universidade de Princeton e autor de Face Value, é categórico: estes negócios são uma reminiscência, recauchutada, de uma crença que caraterizou a fisiognomonia, uma pseudociência que teve grande projeção nos finais do século XIX, mas que se revelou repleta de fragilidades e em função da qual se cometeram bárbaras avaliações. A fisiognomonia presumia que é possível chegar ao caráter dos indivíduos a partir de traços faciais como a forma e a saliência do queixo, a distância entre olhos, o tamanho do nariz, ou a posição da boca. Admitia que era possível identificar um potencial criminoso a partir da análise facial. Alguns especialistas chegaram mesmo a prestar serviços de recrutamento e seleção com base nas fotos dos candidatos. E consideraram que a entrevista poderia ser desnecessária. Mas eis o grande equívoco: uma sofisticada ferramenta de análise não garante um resultado válido se as premissas não forem válidas e os dados coligidos, por abundantes que sejam, não medirem o que se alega medir. A análise da face, por si só, não permite identificar com rigor as emoções – quanto mais predizer a personalidade!
Para quem tem dúvidas, eis uma sugestão: compare as quatro imagens abaixo, publicadas na revista Psychological Science. Elas representam, aparentemente, emoções muito distintas. Mas as imagens foram manipuladas. A face é exatamente a mesma nas quatro imagens. Colocada em corpos diferentes, sugere emoções díspares. Para formarmos uma interpretação mais válida, precisamos de prestar atenção ao conjunto gestáltico. E, mesmo nesse caso, podemos incorrer em equívocos. Por exemplo, o “indivíduo” representado na imagem do canto superior esquerdo pode estar, tão somente, na pândega com um grupo de amigos!
A nossa vida está progressivamente imersa em algoritmos. E a Gestão de Pessoas não tem ficado imune aos alegados encantos de ferramentas digitais que, enroupadas de cientificidade, prometem tornar os métodos de seleção mais eficazes e eficientes. A Pandemia e o incremento do teletrabalho têm acicatado o entusiasmo por essas tecnologias apregoadas como inteligentes. Não nego a sua potencial utilidade. Mas os perigos são enormes, pelo que pode ser necessário tomar medidas reguladoras e legislativas que impeçam abusos, discriminação e ofensas à dignidade das pessoas. Nos EUA, está a ser preparada legislação destinada a evitar que as práticas de discriminação saiam reforçadas com a adoção de ferramentas de inteligência artificial no recrutamento e seleção. A inteligência artificial pode ser inteligente – mas o denominativo “artificial” não deve ser ignorado. Nem tudo o que é inteligente é aceitável. Não nos deslumbremos, pois, com a última moda. Sejamos prudentes.
Por Arménio Rego, LEAD.Lab, Católica Porto Business School
