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Denise Calado

Crise na Ucrânia e impacto sobre a capacidade financeira dos consumidores portugueses

27 Maio, 2022 by Denise Calado

O cenário de crise internacional gerado pela Guerra na Ucrânia coloca cerca de 40% dos portugueses sem margem financeira, caso exista um agravamento da situação. E devido à guerra, 73% admite que os seus hábitos de consumo foram afetados, pelo menos, em parte.

Estas são parte das conclusões de um estudo da Deco Proteste, organização de defesa do consumidor, que analisou o impacto da guerra na Ucrânia na vida dos consumidores portugueses, através de um inquérito online realizado em maio de 2022. De acordo com os dados obtidos, quatro em cada dez inquiridos dizem não ter margem financeira, se a crise se agravar. Ainda assim, sete em dez são a favor das sanções à Rússia. Cerca de três quartos dos cerca de 1050 participantes revelam que a invasão russa, em marcha desde fevereiro, tem afetado, pelo menos, parcialmente, a sua qualidade de vida.

Conduzido em paralelo na Bélgica, em Espanha e em Itália, o estudo mostra que a conjuntura está a afetar uma importante proporção de europeus. O receio de gastar dinheiro nestes tempos incertos foi uma das consequências que a guerra trouxe – 81% dos portugueses confirmam esta preocupação. No entanto, a proporção é muito mais baixa nos restantes países incluídos na análise, oscilando entre os 58% da Bélgica e os 63% de Espanha.

O inquérito aponta para que os portugueses estejam a cortar no que consideram supérfluo. Em termos gerais, verificou-se que 73% reconheceu que parte dos seus hábitos de consumo foram afetados. Por exemplo, a alimentação tem sido uma das esferas mais afetadas pela inflação, com mais de metade dos inquiridos a escolherem marcas mais baratas no supermercado, como as das insígnias (53%), e com 40% a cortarem nos alimentos que não entendem como essenciais, como é o caso do álcool, dos doces e dos salgados.

Em casa, a água e a energia também são usadas com mais moderação e 46% dos participantes afirmam desligar mais vezes os eletrodomésticos ou evitar usá-los. Nas deslocações, metade dos inquiridos revelam usar menos o carro e 35% alegam fazer uma condução mais económica. As atividades sociais, culturais e de lazer também sofreram uma redução prudencial e a compra de produtos de lazer e de vestuário está em compasso de espera ou foi mesmo cancelada. Quanto à educação, constata-se que um em dez participantes tem passado por mais dificuldades quanto ao pagamento das despesas de educação dos filhos.

Para já, a saúde é a área em que os portugueses menos ajustes se dispõem a fazer. Segundo os resultados, os cuidados dentários, a compra de óculos ou aparelhos auditivos, as consultas e as sessões de psicoterapia têm sido adiados ou cancelados num moderado número de situações. De entre os inquiridos, 64% dizem-se ainda afetados no plano da saúde mental, com a maioria a estimar a continuação do aumento dos preços da energia (91%) e dos combustíveis (89%), duas variáveis que podem agravar o custo de vida.

Mas os portugueses percebem que não é só pela guerra que os preços estão a subir: 87% consideram que muitos produtos sem relação com o conflito estão agora mais caros. Ao futuro económico incerto, soma-se o receio de um cenário nuclear, presente na mente de 75% dos portugueses, contrastando com a visão dos participantes de outros países europeus – apenas 56% a 67% de belgas, italianos e espanhóis revelam idêntico estado de espírito.

A subida dos preços traz incerteza para o futuro próximo. Quase um em quatro dos europeus que participaram no estudo descrevem a situação financeira do seu agregado familiar como difícil, e 39% afirmam que estão pior do que há um ano. Em termos europeus, são 35% os que dizem não ter margem de manobra financeira, se a situação se agravar, valor ligeiramente abaixo da realidade portuguesa (40 por cento).

Apesar de o panorama não se mostrar favorável, belgas, espanhóis, italianos e portugueses mostram solidariedade com os ucranianos. O futuro dos consumidores está a mudar significativamente e o mesmo se pode dizer do futuro das organizações de consumidores. Para que os europeus não percam liberdade de escolha nem bem-estar, é necessário continuar a desenvolver soluções à medida das suas necessidades, mas também trabalhar com os mais relevantes e responsáveis intervenientes no mercado.

Ao todo, foram recolhidas as opiniões e as experiências de 4191 cidadãos portugueses, belgas, espanhóis e italianos, com idades entre os 25 e os 74 anos.

Arquivado em:Economia, Notícias

Imersão tangencial sabe o que é?

27 Maio, 2022 by Denise Calado

Tarefas mais aborrecidas, que não requerem tanto da nossa atenção fazem parte do nosso dia-a-dia. Num estudo conduzido por Alicea Lieberman, divulgado pela Harvard Business Review, focado na produtividade e na perseverança de tarefas mais aborrecidas, concluiu que o método de Imersão Tangencial é o mais simples e eficaz para as ultrapassar de maneira mais leve, e traz ainda benefícios para as pessoas e organizações.

Já muita pesquisa foi feita no sentido de contornar a questão do tédio na realização de tarefas, que, por vezes, ficam por concretizar: desde monitorizar progresso, a sistemas de recompensas e tornar as tarefas mais divertidas. Porém, existem limites para o quanto podemos tornar essas tarefas em algo mais estimulante e interessante. O processo que acontece no cérebro quando este se encontra a fazer uma atividade que não requer tanta atenção é que, inevitavelmente, perde o interesse. Então, para uma tarefa como lavar a loiça, que não exige esforço mental, as sugestões acima não seriam solução.

A investigadora da UCLA Anderson School of Management encontrou um método mais eficiente, que promove a produtividade de qualquer pessoa nas suas tarefas diárias e em contexto de trabalho: a Imersão Tangencial. Este método visa articular e emparelhar atividades que não requerem tanta atenção com tarefas com mais demanda cerebral.

Uma simples tarefa como lavar os dentes por si só não é atrativa. Uma pessoa deveria lavar os dentes durante 2 minutos, mas muitos param antes. Ao colocar um vídeo sobre a natureza à frente de um grupo que lava os dentes, e um documentário mais estimulante com outro conjunto de pessoas, Lieberman chegou à conclusão de que, em média, as pessoas que assistiram ao documentário lavaram os dentes durante mais 30% do tempo do que os que apenas observavam vídeos mais calmos.

Este é um método que pode ser aplicado em empresas com os seus colaboradores e também na conceção de produtos para o mercado.

Sendo que já muitas pessoas aplicam este método no seu dia-a-dia, como por exemplo ouvir um podcast enquanto realiza uma tarefa doméstica ou faz exercício, será algo bem recebido se também for aplicado no local de trabalho. Se a investigadora provou que a Imersão Tangencial aumenta a produtividade, é do interesse do empregador aplicá-la.

Incentivos como tempo extra de pausa, ou bónus para motivar os colaboradores poderá ajudá-los a ser mais persistentes, mas o estudo sugere que dar a liberdade aos trabalhadores para ouvirem, por exemplo, um audiobook enquanto preenchem papelada, verem um vídeo enquanto limpam a secretária ou ler uma notícia, dispara os níveis de produtividade.

Por outro lado, no que toca aos produtos, a Imersão Tangencial poderá aumentar as vendas, sendo assim benéfico para o vendedor e para o cliente, que usará o produto sem grandes dificuldades e de forma mais fluída.

Se se estiver a desenvolver uma aplicação de telemóvel para escovas de dentes, o estudo sugere que em vez de simplesmente oferecer um temporizador, dever-se-ia incluir também soundbites imersivos para os utilizadores ouvirem enquanto escovam os dentes por 2 minutos. O mesmo com aplicações de exercício: as aplicações poderiam integrar audiobooks ou podcasts na sua plataforma para os utilizadores ouvirem enquanto fazem exercício, ajudando assim quem utiliza, e a organização, que tem agora um utilizador completamente imerso no seu produto, e poderá cativar futuros clientes.

A Imersão Tangencial é o método mais simples que beneficia as pessoas tanto a nível pessoal como profissional, e aumenta a eficiência de produtos, que resulta em mais lucros para as empresas.

 

 

Arquivado em:Notícias

“Portugal será um País laboratório de novas formas de trabalho”, Ana Mendes Godinho e os desafios do mundo laboral

27 Maio, 2022 by Denise Calado

“É preciso garantir que temos a capacidade de incorporar nas empresas novas formas de organização dos tempos de trabalho. Vamos testar, numa lógica voluntária e aberta, diferentes modelos de organização, em que Portugal será um País laboratório de novas formas de trabalho.” Ana Mendes Godinho, Ministra do Trabalho, da Solidariedade e Segurança Social, partilhou os próximos desafios do mercado de trabalho, no âmbito da Leading People – International HR Conference, “Act Now for Human Health”.

A participação da Ministra do Trabalho no evento que se realizou no Centro Cultural de Cascais, no passado dia 25, coincidiu com dois momentos da atualidade, entre a aprovação do projeto piloto para semana de quarto dias de trabalho e a discussão, em concertação social, do Dossier da Agenda do Trabalho Digno.

O que se espera enfrentar? “Nós temos dois grandes desafios, confundidos com duas grandes missões. O primeiro é o talento que é das maiores exigências que temos em Portugal”. Para Ana Mendes Godinho, “tudo gira em torno do talento, um país, uma organização e uma família que não tenha talento está condenada ao fracasso e disso depende o nosso futuro coletivo”.

O segundo desafio é o do “crescimento inclusivo”, cuja ausência “coloca em risco a nossa sobrevivência”. Exemplo da necessidade de garantir que “todos façam parte deste futuro coletivo que estamos a construir”, são os 20% das crianças em Portugal em risco de pobreza ou exclusão. A “missão coletiva é garantir que neste crescimento estamos a trazer para dentro do sistema estas pessoas”, não sendo aceitável desperdiçar esta população, e garantir que a igualdade acontece nas dimensões sociais e na igualdade de género. A Ministra salientou ainda, as razões culturais endémicas que suportam os números que mostram como as mulheres estão na frente da retirada do mercado de trabalho. Cerca de 86% dos pedidos do apoio extraordinário às famílias dado pelo Governo, em tempo de Pandemia, foi feito por mulheres. Há ainda “um enorme caminho cultural a percorrer” para a participação ativa e de partilha real das mulheres no mercado de trabalho.

A retenção de talento liga-se com a premissa de que “precisamos de todas as pessoas, todos contam e não podemos desperdiçar ninguém”. Os jovens devem encontrar em Portugal a resposta que lhes dê confiança a considerar aqui o seu futuro, quer seja em início de vida ou mesmo após ter emigrado, e ponderar o regresso (Programa “Regressar”). Ana Mendes Godinho realça ser necessário “criar as condições de trabalho para as ambições legítimas que qualquer jovem tem”, acrescentado que um jovem que nasce em Portugal “tem toda a Europa como espaço potencial para considerar trabalhar, portanto é com toda a Europa que estamos a competir e que temos decperceber se estamos a dar ou não condições.”

O cenário, para já, não é animador. Segundo dados partilhados pela Ministra, referentes a abril de 2022, a percentagem de trabalhadores que não consegue um contrato permanente é de 83% em Portugal, contra 15% na Alemanha. Nas suas palavras, “estamos a dizer a um trabalhador em Portugal que a sua forma normal de ser contratado é um contrato não permanente”. E quanto aos jovens, a percentagem de contratos não permanentes em Portugal é de 62%, contra a média de 48% na União Europeia – “este é o sinal que estamos a dar aos jovens, estamos a dizer que a forma de trabalhar é não ter uma relação de segurança e confiança”.

A dimensão das qualificações é mais um tema central na Agenda do Trabalho Digno, e no futuro próximo, em que se pede uma maior capacidade de adaptação das competências e das qualificações dos trabalhadores às necessidades do mercado de trabalho. Existe um desfasamento entre competências disponíveis e aquilo que as empresas estão a precisar, agravado pelas transformações dos últimos dois anos. A Ministra fala de criar em Portugal um “match certeiro” entre as duas dimensões, o que já tem vindo a ser feito através do Programa “Upskill”. “Temos de deitar a baixo preconceitos de trabalho ou de relações, ou desconfianças entre partes. Quanto mais conseguirmos ter todos a trabalhar em conjunto mais todos a construir o crescimento inclusivo”, afirma. Para que essa inclusão se consolide, falta ainda dar resposta às pessoas desempregadas. Apesar de Portugal ter uma das mais baixas taxas de desemprego dos últimos 20 anos, de 5,7%, os números indicam que há 320 mil pessoas desempregadas para as quais é preciso encontrar uma resposta, afirmando “não podemos desistir delas”.

A Agenda do Trabalho Digno, que começou a ser discutida antes da Pandemia, já considera que o poder de escolha está, cada vez mais, no trabalhador. “Temos uma relação desequilibrada, entre as empresas à procura de trabalhadores e menos trabalhadores disponíveis”, refere. Num combate assumido à precaridade, pela conciliação e pelo posicionamento de Portugal como um “destino extraordinário” para nascer, viver e trabalhar, Ana Mendes Godinho partilhou ainda o programa “Trabalhar em Portugal”.

A vinda de cidadão ucranianos para Portugal e os 38 mil estrangeiros já inscritos no sistema de Segurança Social (SS), Finanças e SNS, suportam a aprovação para breve do programa como medida de promoção da inclusão e luta contra os mercados paralelos de economia formal. Atualmente, 10% dos descontos para a SS já são feitos por cidadãos estrangeiros. “Desde 2015 duplicou-se a percentagem dos trabalhadores estrangeiros a fazer parte da SS e foram ganhos 26 anos do sistema, fruto da capacidade de entrada de pessoas”. Tal é reforçado por acordos de mobilidade entre as empresas e países da CPLP, Índia e Marrocos, que mostram como “simplificar, incluir e abrir Portugal ao mundo” tornando o País num “case study”. A solução por um sistema sustentável passa mais uma vez pelas pessoas e por “abrir completamente Portugal à emigração, como condição crítica para o crescimento” para que seja criado um ciclo virtuoso.

“Acredito muito que podemos estar numa nova era para o bem. Todos aprendemos muito com a Pandemia e pusemos em relatividade o que nos move e o que estamos aqui a fazer. E é isso que move os jovens, convicção do sentido daquilo que fazem e valorização no sítio onde estão. As organizações precisam de identidade e precisam de pessoas e talento que constrói diversidade, competitividade e inovação”, conclui.

Por Rita Saldanha

 

No dia 27 de maio tenha acesso a todas as intervenções, gratuitamente, através da plataforma Líder TV (#165-MEO; #560-NOS) e www.lidertv.pt

Tenha acesso à galeria de imagens da Leading People – International HR Conference aqui.

 

 

 

Arquivado em:Liderança, Notícias

Saúde Humana e Trabalho: liberdade de escolha, felicidade e equilíbrio

26 Maio, 2022 by Denise Calado

Há uma nova definição de trabalho a emergir onde cabem conceitos que não faziam parte das regras do jogo. Flexibilidade e liberdade de escolha, equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, busca da felicidade e abraçar a vulnerabilidade da condição do Homem. A Saúde Humana e a necessidade de a preservar e melhorar é hoje um repto global lançado a todas as empresas, organizações e líderes.

“Act Now for Human Health” foi o tema da 4ªedição da Leading People – International HR Conference que ontem se realizou no Centro Cultural de Cascais. Filipe Vaz, CEO da Tema Central, entidade organizadora do evento, deu as boas vindas aos participantes realçando que “não chega às lideranças focarem-se em estratégia, objetivos e resultados para conseguirem serem bem-sucedidas, mais do que nunca importa pensarem no indivíduo e nas suas mais elementares necessidades que hoje já não são só ter um emprego e receber um salário”.

Seguiu-se a intervenção de Carla Semedo, Vereadora da Câmara Municipal de Cascais, que partilhou como ainda são parcas as respostas, dentro das organizações, em relação à saúde mental, para além “do receio de sermos julgados e assediados”, o que faz com que o tema seja abordado “superficialmente”. Hoje, o grande desafio para as empresas é a criação de um ambiente acolhedor onde “todos se sintam seguros e à vontade para partilhar o que vivem e o que sentem, as suas expetativas, limitações e os seus sonhos”. E este é o papel das lideranças – “importa que o líder se posicione de uma forma genuína”, promovendo o debate e o aprofundamento destes temas. Para Carla Semedo, a chave está num tipo de “liderança colaborativa” que possui o poder de transformar as organizações e trazer benefícios para as pessoas. Para isso é necessária “ser instaurada para uma real mudança estratégica” que se baseia numa “nova cultura”. E é numa liderança “mais empática e compassiva” que está a base para a promoção de locais de trabalho mais saudáveis.

O programa do evento arrancou com o debate “Saúde e Trabalho – uma relação de força e fraqueza”, em que se abordou o equilíbrio entre trabalho e bem-estar, e em como assumir a saúde humana para potenciar as pessoas e os negócios. O momento contou com a participação de Ana Paula Rosa (Gestora de Programas da OIT – Lisboa), Óscar Gaspar (Presidente da APHP – Associação Portuguesa dos Hospitais Privados), Pedro Ramos (Presidente da APG), moderado pela jornalista Ana Filipa Nunes.

Por onde começamos uma conversa séria sobre burnout? Este foi o desafio de Carla Furtado, especialista em Neurociência e Comportamento, fundadora do Instituto Feliciência, que falou sobre como poderemos ter organizações burnout free.

A implementação de uma política de benefícios atrativa e adequada é uma das bases para criar as condições de satisfação e bem-estar. Jorge Bravo, economista e professor na Universidade Nova de Lisboa, falou sobre “A valorização e bem-estar dos trabalhadores”, nomeadamente na temática da alimentação em contexto de trabalho e titularização do subsídio de refeição.

No momento em que Portugal aprova a proposta para o estudo sobre a semana de trabalho de quatro dias, Pedro Gomes, autor do livro “Friday is the New Saturday”, economista e professor, explicou como este modelo não é uma ameaça para a economia, mas sim uma inovação social – uma melhor forma de organizar a economia no século 21.

Se é possível implementar uma semana de quatro dias de trabalho, entre o tecido empresarial português, foi o desafio lançado no debate “Trabalhar quatro dias por semana: produtividade e bem-estar dos trabalhadores” que contou com a participação de André Ribeiro Pires, COO, da Multipessoal, Sandra Coelho, Talent Manager na Capgemini Portugal, Rita Lago, Corporate Culture &People Engagement Manager da Fidelidade com a moderação de Diogo Vieira da Silva, Global Shaper do Fórum Económico Mundial (Hub de Lisboa).

Para a discussão de “A excelência na inclusão e diversidade”, como fator determinante para a saúde no local de trabalho, Margarida Cardoso, Manager People & Culture da Tabaqueira e Nuno Troni, Diretor na Randstad Portugal participaram numa conversa moderada por Catarina Rodrigues, Jornalista e fundadora da plataforma Gender Calling.

Durante a pausa para o almoço, Ana Mendes Godinho, Ministra do Trabalho, fez uma intervenção em que abordou os desafios do mundo laboral nos próximos anos, que na sua visão são dois: talento e crescimento inclusivo. “Tudo gira em torno do talento, onde está baseado o futuro coletivo” no qual “não podemos desperdiçar ninguém, pois todas as pessoas contam.”

Tempo para assistir em direto e ao vivo a uma emissão do Podcast #precisamosfalar, o programa da Sonae MC, um formato de comunicação inovador para um universo de 35 mil pessoas, sobre a temática do bem-estar, nas suas diversas componentes (financeiro, social, físico e psicológico). Filipa Alves Rocha, Médica, Area Manager de Saúde Ocupacional e host do programa, esteve à conversa com Mafalda Lobo Xavier, Area Manager Employer Brand, ambas da Sonae MC.

São muitas as histórias de mudança de vida, quem somos funde-se no que fazemos, questiona-se a profissão, busca-se a felicidade. Antonieta Couto, Mário Amaral, Mónica Fernandes e Cristina Maldonado são quatro exemplos de mudança e de um fenómeno, não de “Great Resignation”, mas de “Great Reflection”.

A saúde mental deve ser falada entre todos e partilhada. Carlos Oliveira, CEO da Fundação José Neves, veio falar sobre o desafio de melhorar o bem-estar e a saúde mental de 1 milhão de portugueses, através da App gratuita 29k JFN.

E no encerramento do evento, momento para a partilha de histórias reais, de pessoas que assumem a sua vulnerabilidade. O sucesso é ganhar e devemos estar sempre felizes. Será? Que pistas nos traz o Desporto, a Arte e os Media sobre liderança e o medo de falhar? Vanessa Fernandes, atleta de triatlo, Rita Red Shoes, cantora, compositora e atriz e Laércio Albuquerque, Vice-Presidente da Cisco da América Latina partilham as suas histórias com o público, numa conversa moderada por Magda Faria, Head of Workplace&Business Flow da Axians Portugal. Ser feliz na imperfeição da condição humana, que faz, age e trabalha, foi a mensagem final.

Tenha acesso à galeria de imagens da Leading People – International HR Conference aqui.

No dia 27 de maio tenha acesso a todas as intervenções, gratuitamente, através da plataforma Líder TV (#165-MEO; #560-NOS) e www.lidertv.pt

Por Rita Saldanha

Arquivado em:Liderança, Notícias

Não tem colaboradores acima dos 50? Eis o que está a perder

26 Maio, 2022 by Denise Calado

Com as recentes dificuldades de retenção e atração de pessoas, muitos empregadores estão também a perder talento por não contratarem acima dos 50 anos. Ainda objeto de discriminação pelas organizações, desde recusarem promover colaboradores mais velhos, a despedirem-nos efetivamente, a plataforma de emprego Glassdoor partilhou as vantagens de um perfil profissional mais maduro. Os colaboradores mais jovens podem estar dispostos a trabalhar mais horas para manter os seus líderes satisfeitos, mas os mais velhos podem estar mais dedicados ao trabalho, e por norma ficam nas empresas mais tempo.

Eis, então, como colaboradores mais velhos podem ajudar as empresas.

– Mais empenho

Colaboradores mais empenhados são aqueles que estão mais envolvidos e comprometidos com o seu trabalho. Segundo uma análise, 65% dos colaboradores com mais de 55 anos estão mais empenhados, em comparação com 58-60% dos empregados mais novos. O empenho pode levar a uma maior produtividade e, consequentemente, maior lucro.

– Menos rotatividade

De acordo com o U.S. Bureau of Labor Statistics, colaboradores mais velhos tendem a ficar nas organizações por mais tempo que os mais jovens. Em janeiro de 2020, cerca de 64% dos colaboradores, dentro dos 60 anos, encontravam-se empregados na mesma organização há pelo menos 10 anos, comparado com apenas 10% nos empregados com 30-34 anos. A questão da rotatividade não tem apenas que ver com lealdade, pode também ter um impacto nas finanças da organização. O custo de substituir um colaborador pode equivaler a cerca de 2 vezes o seu salário.

– Mais experiência

Um estudo da Columbia Public Health determinou que colaboradores mais velhos trazem um nível de experiência, pensamento crítico e conhecimento que não pode ser ensinado. Mesmo em indústrias que requerem menos skills técnicas, como por exemplo o setor comercial, gasta-se muito tempo para novos colaboradores se familiarizarem e se tornem fluentes com o produto para serem bem-sucedidos. Não há limite de idade para aprender coisas novas, mas há uma correlação entre estimulação cognitiva e produtividade. Quanto mais intelectualmente empenhados as pessoas estão quando são mais velhas, mais podem ajudar a contribuir para o mercado de trabalho.

 

Arquivado em:Artigos

Bullying no local de trabalho

26 Maio, 2022 by Denise Calado

Apesar de não ser uma realidade maioritária, o bullying no trabalho acontece ainda frequentemente: seja entre colegas ou de um supervisor para colaborador, a verdade é que quando estes comportamentos são feitos em público, muitos espectadores são passivos, acabando por não ajudar quem padece.

Um estudo divulgado no World Economic Forum (WEF) revela que mais de 60% dos colaboradores não reportam casos de bullying a que assistem em contexto de trabalho. Muitas pessoas ficam confusas, pois nem sempre é claro que o que estão a assistir é efetivamente um caso de bullying: por vezes é ambíguo, e o bullying pode ser extremamente subjetivo.

É então benéfico para as empresas apostarem em boas políticas começando por definir exatamente do que se trata. Bullying acontece quando um colaborador é sujeito, repetidamente, a comportamentos de assédio, de exclusão, ou que afetem negativamente o trabalho do outro. Isto pode variar entre atos mais evidentes de violência física, a comportamentos mais ambíguos, como gozar, insultar ou excluir socialmente alguém, define o WEF.

Colegas de trabalho que assistem a tais comportamentos e têm um comportamento de passividade, não interferindo ou não apoiando a vítima, pode potencialmente prejudicar ainda mais quem sofre de bullying. Isto comprovou-se através de um estudo publicado no Journal of Occupational Health Psychology, que averiguou que as vítimas sofriam menos danos físicos e psicológicos quando eram apoiadas por alguém que estava a assistir. Ao não ajudar, a vítima sofre mais ao pensar ainda no motivo pelo qual ninguém o ajudou. Isto pode, em casos extremos, levar a comportamentos suicidas.

Apesar de, por vezes, ser evidente que se trata de bullying, a realidade é que muitos colaboradores sentem medo de serem os próximos a sofrer, levando assim à atitude passiva, especialmente quando tem origem por parte de uma chefia. É crucial entender a importância de quem assiste aos comportamentos deste fenómeno. Quando o caso é mais dúbio, aconselha-se a tentar ver a situação da perspetiva da potencial vítima, apontam os especialistas.

É sobretudo essencial que as organizações tenham políticas de anti-bullying bem definidas para prevenir que isso aconteça, e que sejam acessíveis aos trabalhadores. Estas políticas devem ser transparentes e garantir confidencialidade a quem reporta algum comportamento desadequado, seja um testemunho ou a própria vítima. O facto de os cargos mais altos aderirem a estas medidas dará também mais confiança e segurança para os colaboradores eventualmente reportarem qualquer situação.

Por último, é imperativo que as empresas percebam a causa, entender se há algum ambiente que potencie estes comportamentos, e se há alguma coisa que possam fazer para o reduzir: se a carga de trabalho é alta e a comunicação é escassa, pode-se estar a contribuir para uma cultura de bullying.

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