As alterações no status quo de como trabalhamos, onde trabalhamos, com quem trabalhamos, bem como porque trabalhamos e com que meios, vieram para ficar. Após a aceleração deste ritmo de mudança com a situação pandémica mundial, estamos a assistir à consolidação das mesmas, à medida que o controlo da própria pandemia foi acompanhado por novos […]
As alterações no status quo de como trabalhamos, onde trabalhamos, com quem trabalhamos, bem como porque trabalhamos e com que meios, vieram para ficar. Após a aceleração deste ritmo de mudança com a situação pandémica mundial, estamos a assistir à consolidação das mesmas, à medida que o controlo da própria pandemia foi acompanhado por novos acontecimentos, como as tendências inflacionistas e a guerra na Europa do Leste com repercussões em termos económicos, financeiros, na relação entre mercados, bem como na segurança mundial.
É neste ambiente altamente incerto e competitivo, que os gestores terão de orientar as suas organizações e pessoas, dificultado por uma enorme falta de talento disponível no mercado para novas funções e para as já existentes, assim como pelos desafios de retenção deste talento escasso e cada vez mais diversificado, não só em termos geracionais, mas também culturais, com características, backgrounds, motivações e aspirações distintas. Neste contexto “Quem não ouve é como quem não sabe”, já que o não tomar conhecimento das opiniões, ambições e sentimentos dos colaboradores face à situação organizacional nos seus mais variados domínios, é meio caminho andado para se perder o talento mais relevante e necessário para enfrentar os desafios.
Como forma de endereçar estes desafios, assistimos a uma preocupação cada vez mais crescente e a uma visão do trabalho como parte integrante do bem-estar dos colaboradores, não como um benefício, mas antes como uma oportunidade competitiva para atrair e reter o talento necessário para atingir os objetivos organizacionais e de negócio. Assim, o papel das organizações no suportar os colaboradores na sua vida profissional e pessoal, promovendo o seu bem-estar físico, emocional, financeiro e de desenvolvimento profissional continuará a assumir uma relevância iniciada com a pandemia, ao ponto de ter levado a um repensar de políticas, nomeadamente, através do alargamento das mesmas e das condições ao agregado familiar, por exemplo através dos seguros de saúde mais abrangentes, apoios à educação, planeamento financeiro e de reforma, entre outras.
Por outro lado, o modelo de “Anywhere Work Productivity” expande-se e requer práticas, ferramentas e competências que suportem a colaboração virtual, a digitalização, a constante conectividade e comunicação, bem como a gestão ágil, próxima e personalizada de pessoas e equipas. As competências e capacidades comprovadas de cada indivíduo tornam-se centrais nos processos de contratação e de rápida adaptação, mediante o reskillig e upskilling, via soluções de continuous learning, que garantem a relevância desses mesmos indivíduos no mercado de trabalho que, associada à maior longevidade humana, possibilita a normalização de múltiplos e variados percursos profissionais ao longo da vida ativa.
Conduzir com sucesso as organizações neste ambiente volátil, incerto e exigente requer dos seus líderes visão e atenção às evoluções do mercado, assim como o desenvolvimento de competências relacionadas com a empatia e a comunicação, o digital e a resiliência (ex. resolução de problemas, otimismo, controlo emocional), mostrando às suas equipas e potenciais colaboradores que existe lugar para as suas particularidades, competências e potencial, capitalizando-os em prol dos resultados e do seu bem-estar.
