#1. Há anos que “diversidade” (sozinha ou associada com equidade e inclusão, ou seja: DEI) virou palavra de moda. Tem sido instrumentalizada para veicular uma narrativa destinada a atrair e reter “talento”, gerar boa reputação junto dos clientes e outros stakeholders, e edificar uma marca, digamos, marcante. Não me interpretem mal. Muitas organizações e suas […]
#1. Há anos que “diversidade” (sozinha ou associada com equidade e inclusão, ou seja: DEI) virou palavra de moda. Tem sido instrumentalizada para veicular uma narrativa destinada a atrair e reter “talento”, gerar boa reputação junto dos clientes e outros stakeholders, e edificar uma marca, digamos, marcante. Não me interpretem mal.
Muitas organizações e suas lideranças são genuinamente empenhadas em programas DEI. Mas não posso deixar de franzir o sobrolho perante empresas que, diante da transformação política nos EUA, decidiram arrepiar caminho nas políticas DEI. A Meta/Facebook, que durante anos alegou tratar os programas DEI como prioridade, acaba de suspendê-los, fazendo companhia a empresas como a McDonalds e a Walmart. Páginas web outrora usadas para publicar iniciativas DEI estão agora vazias. Maxine Williams, a executiva da Meta que liderava esses processos, tem agora na função: acessibilidade e engagement.
Zuckerberg alega que o mundo empresarial tem sido “castrado” por ter ido demasiado longe com a “energia feminina” e apela a mais “energia masculina”. Segundo o The New York Times, o fundador da Facebook terá aproveitado uma reunião com conselheiros de Trump para acusar Sheryl Sandberg, a ex-COO da empresa, por algumas iniciativas inclusivas. Alguns empregados disseram ao jornal The Guardian que se interrogavam sobre o que ocorreria em 2029 quando novo presidente dos EUA for eleito. Suspeito que a nova moda acabará por pegar em terras lusas.
#2. O meu ceticismo resulta, também, da escolha seletiva das dimensões sobre as quais as políticas de diversidade e inclusão assentam. Frequentemente, em Portugal, essas dimensões são o género e a idade – mas raramente vejo uma alusão explícita à necessidade de incluir os imigrantes, os pobres, e os mais desfavorecidos. Essas não são dimensões da moda. Mas as discriminações contra essas pessoas são gritantes.
#3. A dignidade de todos os humanos – ricos e pobres, migrantes e nacionais, homens e mulheres, jovens e velhos – deveria estar no centro das atenções dos gestores, dos políticos e, naturalmente, dos académicos. O respeito efetivo pela diversidade tem valia intrínseca. E gera outro efeito benéfico: melhores decisões. A diversidade de pontos de vista permite analisar problemas e oportunidades a partir de diferentes ângulos, ir além do óbvio, questionar premissas, e adotar uma postura de questionamento amiga do conhecimento e da sabedoria. Todavia, para que esse potencial se expresse e seja capitalizado, é imprescindível a segurança psicológica. É ela que permite às pessoas expressarem a sua voz, “abrirem o bico”, discordarem das figuras de autoridade, e questionarem o status quo. Sem segurança psicológica, o potencial da diversidade não se concretiza em melhores decisões e mais criatividade e inovação.
#4. O ponto anterior remete para uma questão: as equipas e as organizações mais diversas denotam mais elevado desempenho? A investigação sugere que a resposta é afirmativa para equipas e organizações psicologicamente seguras e cujas atividades são complexas e requerem criatividade e inovação. A diversidade de perspetivas é menos relevante, do ponto de vista do desempenho, para atividades rotineiras, simples e que não requerem criatividade ou inovação.
#5. Além do seu valor (ético-humanista) intrínseco, a diversidade pode conduzir a melhores decisões e mais elevados níveis de criatividade e inovação. Para que este potencial se traduza em realidade, é fundamental que as organizações e as suas lideranças façam duas coisas. Que sejam genuínas nas suas políticas de diversidade. E que criem um clima de segurança psicológica que permita a expressão do potencial contido na diversidade. Essas duas dimensões requerem sabedoria, mas também coragem. Eis a razão: a diversidade pode conduzir a conflitos, relacionamentos sociais estereotipados, e possíveis atrasos no processo de tomada de decisão. Quem não souber gerir estes riscos não alcançará os potenciais benefícios da diversidade.
Esta opinião foi publicado na edição nº 29 da revista Líder, sob o tema Incluir. Subscreva a Revista Líder aqui.
