A esperança média de vida tem aumentado a um ritmo consistente nos últimos 200 anos. A geração dos jovens nascidos em 2007 vai viver, em média, até aos 107 anos. O tempo total de trabalho aumentou. Há uma preocupação generalizada com a sustentação financeira de uma população mais envelhecida. Mas ainda que hoje a discussão […]
A esperança média de vida tem aumentado a um ritmo consistente nos últimos 200 anos.
A geração dos jovens nascidos em 2007 vai viver, em média, até aos 107 anos. O tempo total de trabalho aumentou. Há uma preocupação generalizada com a sustentação financeira de uma população mais envelhecida.
Mas ainda que hoje a discussão esteja muito centrada na vertente económica, há outras dimensões a abordar quando se pensa em longevidade. O modelo profissional mudou: a abordagem que tínhamos de que numa primeira fase estudávamos, depois começávamos a trabalhar e depois nos reformávamos… não é atual.
- Os conceitos de carreiras estáveis e consistentes (tradicionalmente ascendentes) está desatualizado – há várias carreiras, caminhos novos ou complementares, dentro da vida profissional ativa. É uma evidência que já ultrapassa o filtro geracional.
- A aprendizagem é uma prática ao longo da vida. Juntam-se à licenciatura e aos mestrados inúmeras opções de aprendizagem em formatos e modelos diversos; num imperativo de acompanhamento e evolução pessoal.
- A fase da reforma não é necessariamente o fim da vida ativa ou de contributo profissional.
As evidências do impacto da longevidade no modelo profissional tradicional são explícitas. Mas, a sociedade no geral e as empresas, em concerto, tendem a não acompanhar esta mudança. Muitos indivíduos, sobretudo os que saem das empresas na meia-idade, mergulham num mundo desconhecido e, raras vezes, têm um plano definido ou ideias concretas sobre como conduzir o tempo ativo de que ainda dispõem. E, invariavelmente, este vazio é dissonante da vasta vivência e competências adquiridas ao longo de décadas. Este imenso portefólio de experiências pode ser convertido em contributos válidos profissionalmente; com formatos e soluções que não são necessariamente modelos convencionais.
As empresas estão ainda aquém deste imperativo social. Há políticas sustentadas no desenvolvimento de competências de progressão internas e práticas generosas para acompanhamento das saídas dos ex-colaboradores… Mas faltam abordagens novas e sustentáveis.
Na era de longevidade é obrigatório que todos se preparem para a vida longa.
- Individualmente devemos assumir a responsabilidade pela definição e condução das nossas múltiplas carreiras. O autoconhecimento é só a mais elementar rotina a implementar e a dar continuidade. Além disso, há que desenvolver intencionalmente interesses extraprofissionais e investir tempo nos mesmos; investir em formação complementar; em hobbies, intervenção social, entre outros.
- Os líderes e as empresas devem ter programas disruptivos que ajudem os colaboradores a planear as suas carreiras – dentro ou fora da organização. É possível apoiar os futuros ex-colaboradores a desenhar os seus percursos de forma séria e empenhada – com soluções credíveis, profissionais e orientadas à prática – aumentando uma rede de alumni forte e também a sua credibilidade enquanto empregadores.
Pode parecer idílico e impraticável. Mas nas empresas, como na vida, no meio está a solução certa.
As empresas que o decidirem empreender seriamente estarão a promover a economia circular, a sustentabilidade; e a tornarem-se exemplos a seguir de políticas social governance mais realistas, solidárias e construtivas.
Porque como disse Emerson “A sabedoria consiste em compreender que o tempo dedicado ao trabalho nunca é perdido”
Para que esse tempo não seja perdido é fundamental que sejamos todos, indivíduos e empresas, mais sábios no redesenho das carreiras profissionais, nesta era de vida profissional longa!
