A transparência salarial é um tema que tem conquistado relevância, mas continua a ser tabu na maioria das organizações portuguesas. Quase todas as empresas em Portugal (86%) ainda não estão preparadas para cumprir os requisitos da Diretiva Europeia de Transparência Salarial, que terá de ser transposta para a legislação nacional até junho de 2026. Porém, […]
A transparência salarial é um tema que tem conquistado relevância, mas continua a ser tabu na maioria das organizações portuguesas. Quase todas as empresas em Portugal (86%) ainda não estão preparadas para cumprir os requisitos da Diretiva Europeia de Transparência Salarial, que terá de ser transposta para a legislação nacional até junho de 2026. Porém, quando analisados os resultados a nível europeu e global, o país regista um valor semelhante à média europeia (87%) e ligeiramente superior à média global (81%).
Estes são alguns resultados do “Pay Transparency Study 2025”, realizado pela Aon, que revela que apenas 14% das organizações em Portugal afirmam estar preparadas. Os resultados estão em linha com a análise europeia (13%) e abaixo da média global (19%). Por sua vez, verifica-se que 58% das organizações nacionais se encontram ainda em fase de preparação, face a 63% na Europa e 58% no mundo.
A Diretiva Europeia de Transparência Salarial aplica-se apenas a países da UE, mas as multinacionais com colaboradores na Europa também terão de cumprir as mesmas regras para esses trabalhadores. Com a transposição da diretiva, será exigida a comunicação das disparidades salariais entre homens e mulheres a partir de 2027, e, nesse sentido, as organizações devem agir desde já para assegurar não apenas o cumprimento legal, mas também a credibilidade e a sustentabilidade.
Joana Brito, HR Solutions Senior Consultant na Aon Portugal, afirma que «a Diretiva Europeia de Transparência Salarial, que visa reforçar a igualdade de remuneração, representa uma mudança estrutural profunda no mercado de trabalho.
Em Portugal, a grande maioria das empresas ainda não tem processos, análises ou estratégias de comunicação consolidadas, verificando-se que muitas organizações estão a ter uma abordagem reativa, em vez de incorporar proativamente a transparência na sua estratégia de recursos humanos. De salientar também que ainda é possível corrigir práticas antes da obrigatoriedade de reportar disparidades, pois as organizações que não agirem já correm riscos legais, reputacionais e de atração de talento.»
Revisões, análises internas e estratégia estão em falta
Quando se analisa a equidade salarial, verifica-se que apenas 18% das organizações em Portugal realizaram uma avaliação independente nos últimos 12 a 18 meses, ficando abaixo da média europeia (24%) e da global (26%). De destacar que 8% das empresas portuguesas nunca realizaram essa avaliação, face a 13% na Europa e 12% no contexto global.
Além das avaliações independentes, foram identificadas desigualdades que exigem intervenção, nomeadamente através de revisões de final de ano ou controlos adicionais nos processos de recrutamento — com Portugal a registar 70%, a Europa 75% e o mundo 77%.
Considerando a comunicação como um pilar essencial neste processo, o estudo revela que apenas 22% das organizações em Portugal já desenvolveram uma estratégia específica para a transparência salarial. Entre estas, mais de metade (55%) incluem formação para gestores de equipa, e 55% dispõem de um plano transversal para explicar o tema a todos os colaboradores. Contudo, 78% ainda não têm uma estratégia formal de comunicação, e 43% não definiram um calendário ou plano interno de reporte.
«É importante que as organizações identifiquem os fatores que contribuem para as desigualdades salariais, de forma a desenvolver e implementar estratégias abrangentes. Isto porque os requisitos da diretiva europeia expressam que as empresas precisam de um quadro de governação robusto. A transparência salarial representa uma mudança profunda e, por isso, a forma como é comunicada é absolutamente decisiva. Existe uma oportunidade clara de alinhar a transparência salarial com a atração e retenção de talento e com os valores da organização. Uma comunicação eficaz é essencial para gerar confiança e garantir que os colaboradores compreendem como são tomadas as decisões salariais. Sem isso, os esforços mais bem-intencionados podem falhar», conclui Joana Brito.
O ‘Global Pay Transparency Study 2025′ foi realizado a nível mundial e contou com 1.427 respostas, das quais 401 representam a Europa e 51 Portugal, provenientes de vários setores de atividade. O estudo avaliou três dimensões críticas: estratégia da transparência salarial, equidade salarial e comunicação/governança.
