Quando os membros de uma equipa se sentem num ambiente seguro, percecionam que podem agir com autonomia e tomar decisões, nomeadamente quando têm um perfil de “doer” (fazedor – as pessoas com este tipo de personalidade estão preocupadas em controlar o seu ambiente, tomando decisões com base nos seus instintos iniciais, anseiam por independência e […]
Quando os membros de uma equipa se sentem num ambiente seguro, percecionam que podem agir com autonomia e tomar decisões, nomeadamente quando têm um perfil de “doer” (fazedor – as pessoas com este tipo de personalidade estão preocupadas em controlar o seu ambiente, tomando decisões com base nos seus instintos iniciais, anseiam por independência e por estabelecer limites com os outros). Contudo, existe uma clara diferença entre as ações individuais e as ações em equipa. E esta diferença tem por base a presença, nas verdadeiras equipas, de modelos mentais partilhados. Os membros individuais de uma equipa podem sentir que a equipa constitui um ambiente seguro, no entanto, quando os processos internos não estão alinhados, assistimos a problemas no desempenho da equipa e nas expectativas das diferentes partes a quem um assunto tratado diz respeito.
Então, como pode a liderança de uma equipa garantir o alinhamento de modelos mentais (que como referi, asseguram as expetativas dos stakeholders)?
A liderança de uma equipa alinhada garante alinhamento em três componentes essenciais:
- O Propósito – quer instrumental, ou seja, propósito das tarefas para algo ou alguém que se espera que a equipa cumpra (exemplo: garantir que existem médicos de saúde para todos os cidadãos); quer afetivo, isto é, indicando o “bem maior” para quem a equipa cria valor e o impacto que esse valor oferece junto dos diferentes stakeholders, inspirando à representação mental coletiva desejada (exemplo: todos os cidadãos percecionam que o seu Governo garante saúde para todos).
- O Contexto – assegurando que mesmo perante a ausência de recursos, a eficácia da equipa é atingida pela abundância de estratégias que a equipa consegue identificar para executar a tarefa, gerindo possíveis problemas e organizando planos de contingência imediatos, sendo que a liderança da equipa ajuda a criar sentido no contexto em que a equipa se move, facilitando a comunicação quer para dentro, quer para fora (exemplo: a equipa assegura que perante problemas inesperados nos aeroportos, tem uma resposta imediata para os resolver, não anunciando que ainda vai pensar em planos de contingência).
- A Interação – as equipas mais eficazes são aquelas que compreendem bem e conseguem prever o que esperar das interações de equipa, porque têm verdadeira consciência dos papeis e responsabilidades de cada um e das suas especificamente. Nestas equipas, as normas de funcionamento e os padrões de interação estão claros para todos, existindo um bom uso da informação e dos canais de comunicação (a situação da decisão da construção de dois aeroportos há duas semanas é um exemplo de uma possível falta de alinhamento na interação da equipa governativa).
Todos os líderes de equipas que pretendem um verdadeiro alinhamento interno e externo, antes de tudo o mais, devem começar por responder a questões (adaptadas de Peter Hawkins) sobre o propósito da sua equipa:
- Porque existe esta equipa?
- Para quem a equipa cria valor?
- Como poderia aumentar o valor partilhado que cria?
- Qual é a diferença coletiva (o que a equipa faz em conjunto que seria impossível realizar individualmente) e o impacto que quer fazer?
- Pelo que gostaria que a equipa fosse recordada?
