A diversidade, há muito ingressada na agenda política, tem vindo a assumir papel significativo nas narrativas da gestão das organizações. Sublinho narrativas, porque as práticas nem sempre alinham com o discurso. Frequentemente, o objetivo é mais reputacional do que substantivo. Algumas organizações entram na onda, mas as práticas não são condizentes com a narrativa. Outras […]
A diversidade, há muito ingressada na agenda política, tem vindo a assumir papel significativo nas narrativas da gestão das organizações. Sublinho narrativas, porque as práticas nem sempre alinham com o discurso. Frequentemente, o objetivo é mais reputacional do que substantivo. Algumas organizações entram na onda, mas as práticas não são condizentes com a narrativa. Outras cavalgam, para fins publicitários, a causa da moda – despendendo tantos ou mais recursos a propagandear o apoio à causa do que a suportar a causa propriamente dita. Há, felizmente, extraordinários exemplos, e é em sua defesa que, paradoxalmente, teço cinco comentários críticos ao tema.
1. Algumas dimensões da diversidade são mais populares do que outras. Em muitos setores, a diversidade de género, a de orientação sexual e a racial são alvo de maior atenção do que a diversidade etária, de origem socioeconómica, ou de formação académica. Todavia, num mundo que respeita verdadeiramente a diferença, os pobres não são excluídos, os velhos (e os novos) não são discriminados, e as organizações não são preconceituosas perante candidatos provindos das humanidades ou das artes
2. A gestão das empresas seria bastante mais sensata e socialmente mais responsável se fosse mais recetiva aos pobres. As lideranças desenvolveriam mais gratidão e reivindicariam menos “privilégios” se interagissem, quotidianamente, e aprendessem com franjas desprotegidas da sociedade. Tomariam decisões socialmente mais responsáveis se acolhessem, além das tecnicalidades gestionárias, o conhecimento trazido pela antropologia, pela filosofia, pela história, ou pela ciência política – entre outras áreas do conhecimento.
3. A linguagem da inclusão encobre, frequentemente, o gérmen da exclusão. Ataca-se e exclui-se quem pronuncia “velhos” em vez de “seniores”, “cegos” em vez de “invisuais”, “candidatos” em vez de “pessoas candidatas” (como se “pessoa” não fosse nome feminino). Por vezes, os que apregoam o respeito pela diferença discriminam quem não concorda com a “sua verdade”. À boleia das narrativas da diversidade, pasteuriza-se a linguagem – e desrespeita-se, objetivamente, a diversidade.
4. A diversidade nas organizações é uma fonte potencial de criatividade. Permite encarar problemas complexos a partir de perspetivas diferenciadas. Ajuda, pois, a tomar melhores decisões. Mas requer a companhia da segurança psicológica. A diversidade é oca se o clima organizacional tolher a sua expressão. Quando as lideranças matam o mensageiro da má notícia, rejeitam quem delas discorda, e forçam o consenso, a diversidade é apenas formal. Esta diversidade gera belos “retratos de família”, mas pode esconder grandes dramas.
5. Acima de tudo: a diversidade tem valia intrínseca, independentemente do valor instrumental. Todos, na nossa diferença, nascemos com direito à dignidade – pelo que todos nascemos, também, com um dever imanente: respeitar a dignidade do outro. O exercício deste dever é, todavia, complexo e difícil, e ninguém está autorizado a atirar a primeira pedra. É uma longa caminhada que todos precisamos de fazer, dentro e fora das organizações.
Este artigo foi publicado na edição de verão da revista Líder. Subscreva a Líder aqui.
