Denise Calado

Maurício Marques lidera a área de Recursos Humanos da Natixis em Portugal, empresa do Groupe BPCE, o segundo maior grupo bancário em França, que tem no Porto o seu Centro de Excelência com cerca de 1600 colaboradores, provenientes de mais de 20 países. este Centro DE EXCELÊNCIA na área DA BANCA e IT tem como missão transformar a banca tradicional, aliando inovação com uma cultura de agilidade. Em Portugal, a empresa define-se pela combinação entre um “mindset de startup” e uma estrutura grande e sólida.

Por: Rita Saldanha Fotos: DR

No momento pós-Pandemia quais são os grandes desafios no âmbito da gestão de pessoas que identifica, sob o ponto vista geral e específico na sua organização?

Passados cinco anos do início da nossa atividade no Porto, continuamos ainda a crescer. Desde 2017, contratámos mais de 1600 pessoas, tendo como objetivo este ano chegar próximo dos 2000 colaboradores. Este tem sido, e será, o nosso grande desafio: continuar a aumentar a equipa e dotá-la das competências necessárias para cada vez mais nos consolidarmos como uma extensão da sede do banco, prestando serviços de uma forma global e ser o destino para alguns centros de competências nas áreas da Banca e IT. Ao mesmo tempo, o desenvolvimento da nossa equipa de liderança, em grande parte recente, e o seu alinhamento com a cultura da empresa, para que as nossas equipas estejam comprometidas com os nossos planos de crescimento, serão também tópicos de atenção durante os próximos anos.

Como foi feito o reposicionamento da Natixis perante os problemas que não existiam e que passaram a fazer parte da vida das organizações?

Algumas das vantagens competitivas da Natixis, provenientes da sua cultura mais tech, são neste momento mais comuns, como a possibilidade de trabalho remoto ou alguns benefícios que oferecemos aos nossos colaboradores. Foi por isso necessário repensar o que nos torna únicos neste momento da história e o que as nossas equipas valorizam, para reforçar e mostrar para fora. E porque achamos que uma das nossas grandes vantagens é a criação de uma plataforma que junta Banca e IT, apostamos cada vez mais neste fator para inovar e criar soluções tecnológicas, orientadas às necessidades dos nossos clientes internos e externos. Para tal, é importante que as equipas se juntem, discutam e definam estas soluções em conjunto.

Que modelos e práticas de trabalho foram adotados?

Sabemos que cada pessoa tem necessidades específicas, mas como acreditamos na vantagem de estarmos juntos e discutirmos ideias, criámos um modelo que permite à equipa organizar-se de acordo com o seu ritmo e forma de trabalhar. As equipas têm um número mínimo de dias de trabalho presencial, sendo livres de gerir a sua agenda da forma mais conveniente para equipas e chefias. O nosso espaço de trabalho, que já antes da Pandemia não tinha lugares fixos, tornou-se ainda mais fluído, mas definimos áreas para permitir às equipas que trabalham juntas partilharem o mesmo espaço durante o período que estão no escritório. Desafiámos também a nossa equipa de liderança a pensar estes dias de forma diferente e a criarem uma agenda à volta desta interação. Tudo para que o facto de vir ao escritório seja focado na interação e na cocriação, e não um mero ritual.

Qual é a sua opinião sobre o fenómeno da “Great Resignation” e a forma como está a impactar o mundo do trabalho?

O mercado de trabalho mudou muito nos últimos anos e está ainda a ajustar-se a uma nova realidade. Como em qualquer período de mudança, existe sempre uma reação por parte das pessoas, no sentido de se posicionar face à mesma. Como empresa em crescimento e a contratar, conseguimos aproveitar essa possibilidade para munir a nossa equipa de competências muito específicas que estávamos a precisar para criar novas equipas. Para isso, atraímos portugueses que estavam a trabalhar em grandes centros financeiros e que acharam ser a altura certa para regressar a casa, mas também aproveitamos o momento da globalização do emprego para passar a ter colaboradores de 28 nacionalidades diferentes. Por outro lado, notámos uma aceleração na saída de colaboradores, muitos deles parte da história da Natixis, que levaram consigo uma parte desse caminho de sucesso e que ficando poderiam ter tido um papel importante na continuação do nosso crescimento. Acredito que neste momento o número de variáveis aumentou, mas o tipo de decisão a tomar é o mesmo.

Acha que Portugal terá o perfil de empregadores e funcionários para assumir uma semana de quatro dias de trabalho?

Em áreas de conhecimento intensivo sente-se já que o trabalho se mede cada vez menos em dias e horas e cada vez mais em entregas e valor acrescentado – em Portugal esta situação não é diferente. Julgo que o timing poderá ser diferente, em diferentes áreas de atividade por motivos inerentes ao tipo de função e à possibilidade de adaptação a este tipo de modelo, e isso afetará a transição em Portugal, cuja decisão estará mais relacionada com questões de ordem social e política, do que laborais.

A longo prazo o que irá sustentar, de forma consistente, a atração e a retenção das pessoas?

As próximas gerações vão manter-se em empregos onde não só tenham condições salariais e alguma segurança, mas também onde sintam que podem fazer o que gostam, ser quem são, ter perspetivas de carreira e um impacto positivo na sociedade e no Mundo. É isso que tentamos fazer na Natixis com o eixo de atividade “Green”, focado não só em temas ambientais, como também em métodos e estratégias sustentáveis no âmbito das Tecnologias de Informação. Nos escritórios da Natixis em Portugal, esta estratégia tem-se materializado em soluções mais sustentáveis e numa forte aposta na digitalização dos serviços. Em 2021, conseguimos a Certificação EDP Eletricidade Verde, através da qual asseguramos a utilização de energia 100% renovável; conseguimos duas medalhas na sequência da redução de consumo de energia no concurso francês Cube 2020. Procuramos também promover esta consciencialização com projetos que envolvam diretamente os colaboradores, como são exemplo a horta urbana Natixis Urban Garden, que conta já com 70 voluntários. Em outubro do ano passado, criámos a Comunidade Green, um espaço promovido por um grupo de colaboradores interessados na partilha de notícias, dicas e boas práticas na área da sustentabilidade.

Qual será o papel dos RH no futuro?

O estado atual do mercado de trabalho coloca cada vez mais as pessoas no centro das organizações e a forma como se gerem os diferentes equilíbrios que as envolvem, tornam-se cada vez mais decisivos para o sucesso das empresas. Tal foi notório no impacto no negócio para algumas empresas pela forma como geriram os equilíbrios profissionais durante a Pandemia. Por isso, a posição dos RH assumirá uma crescente importância, pela forma como criam as equipas e as dinâmicas nas empresas e fornecem os dados para a tomada de decisão, que cabe ao management. Em períodos de maior incerteza, este papel será uma exigência cada vez maior para os gestores de RH, pelo que o desenvolvimento de competências de negócio e ferramentas que permitam responder a questões complexas, se tornarão fatores decisivos para que seja possível aproveitarem da melhor forma esta oportunidade.

Esta entrevista foi publicada na edição de primavera da revista Líder
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