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Rita Saldanha

Chico Buarque: «Tenho antepassados negros e indígenas, cujos nomes meus antepassados brancos trataram de suprimir da história familiar»

27 Abril, 2023 by Rita Saldanha

No dia 24 de abril, no Palácio Nacional de Queluz, Chico Buarque recebeu o Prémio Camões 2019, numa cerimónia que contou com a presença de António Costa, Marcelo Rebelo de Sousa e Luiz Inácio Lula da Silva, presidente do Brasil.

Leia na íntegra o seu discurso em português do Brasil.

 

“Ao receber este prêmio penso no meu pai, o historiador e sociólogo Sergio Buarque de Holanda, de quem herdei alguns livros e o amor pela língua portuguesa. Relembro quantas vezes interrompi seus estudos para lhe submeter meus escritos juvenis, que ele julgava sem complacência nem excessiva severidade, para em seguida me indicar leituras que poderiam me valer numa eventual carreira literária.

Mais tarde, quando me bandeei para a música popular, não se aborreceu, longe disso, pois gostava de samba, tocava um pouco de piano e era amigo próximo de Vinicius de Moraes, para quem a palavra cantada talvez fosse simplesmente um jeito mais sensual de falar a nossa língua. Posso imaginar meu pai coruja ao me ver hoje aqui, se bem que, caso fosse possível nos encontrarmos neste salão, eu estaria na assistência e ele cá no meu posto, a receber o Prêmio Camões com muito mais propriedade. Meu pai também contribuiu para a minha formação política, ele que durante a ditadura do Estado Novo militou na Esquerda Democrática, futuro Partido Socialista Brasileiro.

No fim dos anos sessenta, retirou-se da Faculdade de Filosofia, Ciências e Letras da Universidade de São Paulo em solidariedade a colegas cassados pela ditadura militar. Mais para o fim da vida, participou da fundação do Partido dos Trabalhadores, sem chegar a ver a restauração democrática no nosso país, nem muito menos pressupor que um dia cairíamos num fosso sob muitos aspectos mais profundo.

O meu pai era paulista, meu avô, pernambucano, o meu bisavô, mineiro, meu tataravô, baiano. Tenho antepassados negros e indígenas, cujos nomes meus antepassados brancos trataram de suprimir da história familiar. Como a imensa maioria do povo brasileiro, trago nas veias sangue do açoitado e do açoitador, o que ajuda a nos explicar um pouco. Recuando no tempo em busca das minhas origens, recentemente vim a saber que tive por duodecavós paternos o casal Shemtov ben Abraham, batizado como Diogo Pires, e Orovida Fidalgo, oriundos da comunidade barcelense.

A exemplo de tantos cristãos-novos portugueses, sua prole exilou-se no Nordeste brasileiro do século XVI. Assim, enquanto descendente de judeus sefarditas perseguidos pela Inquisição, pode ser que algum dia eu também alcance o direito à cidadania portuguesa a modo de reparação histórica. Já morei fora do Brasil e não pretendo repetir a experiência, mas é sempre bom saber que tenho uma porta entreaberta em Portugal, onde mais ou menos sinto-me em casa e esmero-me nas colocações pronominais. Conheci Lisboa, Coimbra e Porto em 1966, ao lado de João Cabral de Melo Neto, quando aqui foi encenado seu poema Morte e Vida Severina com músicas minhas, ele, um poeta consagrado e eu, um atrevido estudante de arquitetura. O grande João Cabral, primeiro brasileiro a receber o Prêmio Camões, sabidamente não gostava de música, e não sei se chegou a folhear algum livro meu.

Escrevi um primeiro romance, Estorvo, em 1990, e publicá-lo foi para mim como me arriscar novamente no escritório do meu pai em busca de sua aprovação. Contei dessa vez com padrinhos como Rubem Fonseca, Raduan Nassar e José Saramago, hoje meus colegas de prêmio Camões. De vários autores aqui premiados fui amigo, e de outras e outros – do Brasil, de Portugal, Angola, Moçambique e Cabo Verde – sou leitor e admirador. Mas por mais que eu leia e fale de literatura, por mais que eu publique romances e contos, por mais que eu receba prêmios literários, faço gosto em ser reconhecido no Brasil como compositor popular e, em Portugal, como o gajo que um dia pediu que lhe mandassem um cravo e um cheirinho de alecrim.

Valeu a pena esperar por esta cerimônia, marcada não por acaso para a véspera do dia em os portugueses descem a Avenida da Liberdade a festejar a Revolução dos Cravos. Lá se vão quatro anos que meu prêmio foi anunciado e eu já me perguntava se me haviam esquecido, ou, quem sabe, se prêmios também são perecíveis, têm prazo de validade. Quatro anos, com uma pandemia no meio, davam às vezes a impressão de que um tempo bem mais longo havia transcorrido. No que se refere ao meu país, quatro anos de um governo funesto duraram uma eternidade, porque foi um tempo em que o tempo parecia andar para trás. Aquele governo foi derrotado nas urnas, mas nem por isso podemos nos distrair, pois a ameaça fascista persiste, no Brasil como um pouco por toda parte.

Hoje, porém, nesta tarde de celebração, reconforta-me lembrar que o ex-presidente teve a rara fineza de não sujar o diploma do meu Prêmio Camões, deixando seu espaço em branco para a assinatura do nosso presidente Lula. Recebo este prêmio menos como uma honraria pessoal, e mais como um desagravo a tantos autores e artistas brasileiros humilhados e ofendidos nesses últimos anos de estupidez e obscurantismo.

 

Muito obrigado”

 

Arquivado em:Artigos

A discriminação pela idade é a mais frequente no local de trabalho

27 Abril, 2023 by Rita Saldanha

Apesar da crescente atenção ao tema da Diversidade e Inclusão, um em cada três colaboradores europeus indica sofrer discriminação em função da idade no local de trabalho. E quase um quarto está preocupado com a discriminação de género.

Numa recente análise, com cerca de 4700 participantes a nível europeu, entre os maiores de 50 anos, mais de 40% referiu que se sentia regularmente discriminado pela idade. Globalmente, os motivos de discriminação mais citados entre os colaboradores incluem-se a discriminação baseada no género, idade, etnia, orientação sexual e religião.

Em Portugal, a discriminação devido à idade não é um problema para 65,8% dos entrevistados, e apenas 3,4% afirma sentir a discriminação de forma permanente no seu local de trabalho.

Trabalhadores não encontram espaço para ser fiéis si próprios

O estudo da Michael Page sobre sustentabilidade, com foco na diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, revela que, na Europa, mais de dois terços dos trabalhadores sentem que não podem ser completamente fiéis a si próprios no ambiente de trabalho.

Em Portugal, cerca de 30% dos inquiridos referiram que se sentem totalmente à vontade no local de trabalho. Quando analisadas as causas que motivam esta situação, mais de metade (53,5%) dos portugueses defende que prefere separar a sua vida profissional da pessoal, motivo pelo qual não são tão “abertos”.

Quando comparados os mercados europeus, a Holanda é o país em que mais de metade dos colaboradores se sente totalmente à vontade no local de trabalho, alcançando o resultado mais positivo do estudo. No extremo oposto, Itália apresenta menos de um quarto das pessoas que podem ser completamente iguais a si próprias no local de trabalho.

Segundo o estudo, esta é uma situação mais comum aos países do sul da Europa, em que existe a tendência de hierarquias mais fortes, fator que contribui, entre outros, para que o comportamento seja mais distanciado e menos verdadeiro.

Abordagem à Diversidade, Inclusão e Sustentabilidade nas empresas

O estudo revela também que mais de metade das mulheres (e 34% dos homens) referem ser a favor da discriminação positiva para promover um equilíbrio de género mais estável na sua empresa. A inclusão é o segundo aspeto para o bem-estar da organização que beneficia de uma força de trabalho equilibrada.

Quase 7 em cada 10 entrevistados indicaram que é importante fazer parte de uma empresa que pratica Diversidade e Inclusão (D&I). E, em Portugal, 82% dos inquiridos refere que a diversidade de género é importante para o ambiente de trabalho.

Por outro lado, a análise mostra ainda que os candidatos avaliam cada vez mais os empregadores sobre as suas políticas de sustentabilidade.

Além dos fatores de D&I como pilares importantes da sustentabilidade, os objetivos climáticos e o envolvimento social estão a ganhar relevância entre os colaboradores e candidatos a emprego. Dois terços das pessoas dizem que as iniciativas de sustentabilidade dos seus potenciais empregadores são “importantes” ou “muito importantes” para elas.

Estas iniciativas de sustentabilidade (reciclagem, mobilidade elétrica, voluntariado e trabalho social, entre outras) influenciam a escolha dos candidatos a emprego relativamente à empresa.

Em Portugal, 16,4% dos colaboradores considera que as políticas de sustentabilidade da empresa em que estão inseridos são suficientes e quase metade (49,1%) opta por uma resposta neutra. Mas, quando questionados se aceitariam trabalhar numa empresa sem uma política de sustentabilidade, 63% dos entrevistados portugueses consideram que é um fator muito importante para a tomada de decisão.

 

A diversidade é importante, mas não garante o sucesso. Um local de trabalho inclusivo é o segundo passo. Todos no local de trabalho terão de se aceitar mutuamente para conseguir atingir esse objetivo. Para ser fiel a si próprio no trabalho, é importante que empregador e colaborador partilhem os mesmos valores. Na procura de um novo emprego, é importante definir valores pessoais essenciais, e estabelecer prioridades no que é mais importante e menos importante na vida pessoal e profissional, definindo a distinção para si próprio entre o que é ‘negociável’ e ‘não negociável’. Por exemplo, se o valor central é a flexibilidade, e este é um valor não negociável, é preferível procurar um empregador que tenha os mesmos valores fundamentais, pois se estiverem alinhadas as probabilidades de permanecer nessa empresa por um período mais longo de trabalho são maiores, o que traz habitualmente benefícios para ambas as partes

João Bernardo Gonçalves, Senior Manager da Michael Page

Arquivado em:Notícias, Trabalho

Conheça as 25 startups portuguesas que vão participar na Web Summit Rio

27 Abril, 2023 by Rita Saldanha

Já são conhecidas as 25 startups portuguesas que vão representar Portugal na Web Summit Rio, a acontecer nos próximos dias 1 a 4 de maio. O evento “irmão” da Web Summit, terá a presença da Delegação Portuguesa, acompanhada pela Startup Portugal, no âmbito da iniciativa Business Abroad, que alberga 14 das startups que estão a participar na conferência.

A Startup Portugal assinou em janeiro passado um memorando de entendimento com a Câmara Portuguesa do Comércio e Indústria do Rio de Janeiro no sentido de colaborar na expansão das startups portuguesas para o mercado brasileiro.

Na Web Summit Rio espera-se a participação das seguintes startups:

  • BlockBee: plataforma com infraestruturas de pagamento para as moedas criptográficas;
  • Blue Insight Technologies: acompanha projetos da economia azul desde o desenho conceptual até ao produto finalizado;
  • Deeploy.me: startup que ajuda as empresas a contratar e subcontratar equipas de produto, ligando-as a uma comunidade de designers UX/UI;
  • Dizconto: rede social para compra de roupa;
  • Enline: SaaS sem sensores, baseado cloud, que permite o conhecimento do comportamento eletromecânico e térmico a ser aplicado nos ativos dos sistemas de energia;
  • Frontfiles: plataforma de trabalho colaborativo e de mercado para fotojornalistas, profissionais de imagem e agências noticiosas;
  • Go Beesiness: Escola de empreendedorismo global que transforma a sociedade com conhecimento e orientação.
  • Hoopers: Comunidade global de basquetebol que liga jogadores, fãs e entusiastas através de produtos, conteúdos, experiências e NFTs.
  • IDE Social Hub: Plataforma que combina soluções transversais nas áreas de Tecnologia & Digital para pessoas;
  • Infinite Foundry: Plataforma Metaverse que acolhe o gémeo digital 3D de uma fábrica industrial para monitorização remota 3D, otimização da fábrica e formação virtual;
  • ITERCARE: serviço centralizado que liga doentes e prestadores, utilizando tecnologia inovadora para uma experiência melhor e mais segura;
  • Knok Healthcare: plataforma para cuidados de saúde de qualidade através da Telemedicina Aumentada;
  • LEADZAI: plataforma de aquisição de clientes;
  • Mentorise: plataforma de mentoria que capacita pessoas e organizações a impulsionar o conhecimento e o desempenho, através de ligações humanas;
  • Modatta: marketplace onde as pessoas podem controlar os seus dados pessoais e monetizá-los através da interação com as marcas que lhes interessam;
  • Move: Legaltech que liga startups e talento tecnológicos a Portugal;
  • My Data Manager: Solução de Governação, Risco e Conformidade que ajuda as organizações a implementar, gerir e reportar de uma forma eficaz;
  • MyCareforce: plataforma de recrutamento de profissionais de saúde;
  • ndBIM: Plataforma de construção colaborativa integrada e baseada na nuvem que melhora a comunicação e colaboração entre todos os departamentos, fornecendo um conjunto de dados comum e acessível em tempo real e no terreno.
  • Neroes: Fusão de neurotecnologia e IA para impulsionar a saúde mental e o desempenho, aumentar a confiança, a tomada de decisões, e reduzir a ansiedade nos negócios e no desporto.
  • Sensei: startup que transforma as compras de mercearia com tecnologia autónoma para operações de retalho otimizadas e experiência de compra sem descontinuidades
  • SheerME: plataforma de acesso a reservas e pagamentos em linha a todos os serviços de bem-estar a qualquer hora, em qualquer lugar alimentado por um ecossistema de carteiras
  • Swood: plataforma de benefícios flexíveis que combina características de RH e serviços financeiros.
  • Vawlt Technologies: Solução de armazenamento de dados com níveis de segurança inigualáveis e benefícios económicos duradouros.
  • Wallstreeters: plataforma de wealth management.

 

A delegação que acompanhamos este ano à primeira edição da Web Summit Rio destaca-se pelo estágio adiantado das startups que vão representar Portugal no Brasil. Ao todo, já levantaram mais de 28 milhões de euros e todas elas estão prontas para ativar e desenvolver as suas operações no mercado brasileiro. Esta edição da Web Summit Rio é particularmente importante para a Startup Portugal, numa lógica de prospeção para a atração de talento e de investimento

António Dias Martins, Diretor Executivo da Startup Portugal

Arquivado em:Notícias, Tecnologia

A inclusão financeira é urgente para combater a desigualdade de género

27 Abril, 2023 by Rita Saldanha

A inclusão financeira – acesso a serviços financeiros adequados, acessíveis e bem regulamentados – é um pilar fundamental no desenvolvimento económico e social. Além de ser um dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU, é também um facilitador para muitas outras metas de desenvolvimento, incluindo a eliminação da pobreza e a igualdade de género, relata a BlueOrchard

No entanto, por mais essencial que seja a inclusão financeira a nível global, cerca de mil milhões de adultos não têm acesso a serviços banqueiros como contas poupança, contas à ordem, créditos ou cartões de crédito. A maioria são mulheres, adultos empobrecidos e com menos acesso a educação, de acordo com o Global Findex do Banco Mundial, em 2021.

A desigualdade de género, apesar de ser um problema global, é mais percetível em mercados emergentes, e, como tal, os investidores podem contribuir diretamente para diminuir a diferença de género e promover a igualdade ao criar igualdade de oportunidades

Investidores: podem fazer a diferença

O investimento “gender-smart” é ainda mais urgente desde que deflagrou a pandemia por Covid-19, devido ao efeito desproporcional que esta teve sobre as mulheres: 64 milhões perderam os seus empregos (o dobro dos homens), de acordo com o World Economic Forum.

A ONU estimou que, em 2021, para cada 100 homens entre os 25 e 34 anos a viver na pobreza extrema, havia 118 mulheres.

A OCDE estima que se as mulheres participassem na economia de forma idêntica aos homens o PIB global anual aumentaria 26% em 2025.

O potencial feminino que ainda está por explorar é mais evidente nos países em desenvolvimento. A igualdade de género seria um catalisador para a criação de economias mais resilientes, sustentáveis ​​e inclusivas no futuro.

Porque é que o género é importante para a inclusão financeira 

A inclusão financeira é uma ferramenta importante para o empoderamento económico. As microfinanças, em particular, têm desempenhado um papel fundamental ao fornecer às mulheres acesso a serviços financeiras em mercados emergentes.

Uma grande parte das carteiras de microcrédito é composta por mulheres. No entanto, a abordagem tradicionalmente “neutra em género” para a inclusão financeira limitou a sua eficácia, resultando até em consequências negativas não intencionais, de acordo com o Consultant Group to Assist the Poor, em 2021.

Ao não considerar o género, ignora-se as circunstâncias particulares inerentes à mulher, bem como os preconceitos de género inconscientes que cada pessoa tem.

O Banco Interamericano de Desenvolvimento Invest fez parceria com várias instituições financeiras na América Latina para identificar se os preconceitos de género desempenham um papel na tomada de decisões de crédito. O seu objetivo foi quantificar o impacto dessas decisões nos seus resultados.

Não só os obstáculos de financiamento para as mulheres foram confirmados após a análise dos dados reais dos bancos, como também descobriram que, para pedidos idênticos, as mulheres tinham quase 18% menos probabilidade de ter os seus pedidos de empréstimo aprovados.

O financiamento inovador pode combater a desigualdade de género na inclusão financeira 

Há um número pequeno, mas crescente, de fundos que investem com uma “lente de gécnero” específica. Embora isso possa assumir diferentes formas, em geral esses fundos:

– Têm em consideração fatores baseados em género em todo o processo de investimento;

– Procuram promover a igualdade de género por meio da atividade da estratégia, incluindo atender às diversas necessidades de financiamento para mulheres empresárias, capacitar as mulheres como consumidoras e fortalecer setores que empregam predominantemente mulheres.

Arquivado em:Notícias, Sociedade

Nuno Parreira é o novo General Manager da Samsung Electronics Iberia em Portugal

27 Abril, 2023 by Rita Saldanha

Nuno Parreira assume as funções de General Manager da Samsung Portugal. Até agora Head of Mobile Division, o responsável passa a coordenar todas as áreas de negócio da Samsung em Portugal, reforçando o alinhamento internacional de comunicar a marca como um todo – “One Samsung”.

Na Samsung Portugal desde 1999, Nuno Parreira esteve mais de 13 anos como Head of Mobile Division, a área de negócio com maior expressão dentro da marca. É licenciado em Marketing Management pelo Instituto Superior de Comunicação Empresarial (ISCEM), tem um GMP – General Management Program pela AESE Business School e é pós-graduado em Management e em Sales / Commercial Direction pelo ISCTE.

É com grande entusiasmo que embarco neste novo desafio na Samsung em Portugal. Esta é uma casa que sempre foi a minha e por isso estou completamente alinhado e empenhado para liderar uma equipa forte e com capacidade de levar mais além os princípios globais de desenvolver tecnologia com propósito, mantendo ao mesmo tempo ter a sensibilidade para perceber e adaptar-se às necessidades especificas do mercado Português

 Nuno Parreira, General Manager Samsung Portugal

Arquivado em:Gestão de Pessoas, Notícias

Equipas multiculturais e multigeracionais: dicas para uma liderança de sucesso

27 Abril, 2023 by Rita Saldanha

“Multiculturalidade” e “Multigeracionalidade”. Estas são as duas grandes palavras-chave do contexto global em que as empresas operam nos dias de hoje. A expressividade crescente do nomadismo digital, aliada à consciência social que caracteriza as gerações mais novas, permite confirmar: o sucesso de um negócio depende, cada vez mais, da inclusão cultural e da pluralidade de hábitos, costumes e gerações no seio das empresas.

São vários os benefícios da diversidade cultural e geracional nas empresas. É fácil pensar na criatividade e na cultura de inovação que é fomentada. Colaboradores de diferentes contextos e idades, integrados nos mesmos projetos, alimentam novos pontos de vista, soluções mais disruptivas e a rápida resolução de problemas comuns. Mas há outras vantagens menos óbvias, sobretudo para quem está de fora. Uma equipa diversa e inclusiva é, hoje, um fator de atração de talento. Além de facilitar a integração, potencia a transferência de conhecimento entre novos e atuais colaboradores. Se pensarmos bem, em última análise, são as finanças empresariais que ganham.

Apesar deste potencial imenso, a criação (e consolidação) de equipas multiculturais e multigeracionais não está, caros líderes, isenta de desafios. Em contexto empresarial, a expressão “diversidade” pode, aliás, ter outra conotação: a de “diferença” e, por inerência, de “conflito”. Diferentes estilos de linguagem, valores, crenças e normas culturais poderão gerar mal-entendidos e falhas de comunicação. É, por isso, necessária uma constante sincronização cultural e até técnica. Especialmente entre juniores e seniores, a diferença no que respeita a modelos de trabalho, por exemplo, exige uma compreensão que nem sempre é fácil de atingir. A estas dificuldades acrescem preconceitos e estereótipos, que devem, evidentemente, ser alvo de combate.

Face aos obstáculos que refiro, as empresas poderão enfrentar, entre os colaboradores, falta de coesão e de unidade. Há, assim, que sublinhar o papel da liderança neste contexto. Cabe a cada líder colmatar estas dificuldades para colher os bons frutos da diversidade. Para tal, há algumas boas práticas a considerar. E todas têm a mesma base: formação.

Em primeiro lugar, o líder deverá apostar na aquisição contínua de competências orientadas à integração de equipas marcadas pela diversidade multicultural e multigeracional. Este carimbo no currículo permite uma prática de trabalho mais adequada numa fase posterior: a contratação inclusiva. Ainda assim, mais do que saber acolher a diversidade, o líder com inteligência sociocultural deve adaptar comportamentos e processos – que deverão, de resto, ser eternizados em documentos partilhados e vias de comunicação abertas a futuros gestores na empresa. Este esforço leva-nos às regras seguintes.

Para minimizar o potencial de frustração e de conflito pelo elemento cultural e geracional, o líder deve colocar ao dispor dos colaboradores canais de comunicação dedicados e claros. Através destas vias, as equipas terão um importante recurso para partilharem expectativas, dificuldades, obstáculos e feedback, criando ao gestor uma margem maior para a resolução de conflitos e para a aproximação do talento. Evidentemente, o contacto individual com cada elemento da equipa é também crucial. Cada funcionário deverá ter um plano de carreira bem definido para trabalhar mais eficientemente em torno de objetivos comuns.

Não menos importante, deve apostar-se na criação de programas de consciencialização cultural e de hetero-aprendizagem. Momentos de convívio dentro e fora da empresa, atividades de grupo e de team building – como almoços culturais, em que o objetivo é destacar um prato importante na cultura de alguém – são algumas apostas com potencial para criar um ambiente de trabalho que valorize a diversidade e a construção de relações positivas.

É verdade que será impossível impedir todos os conflitos, mas é possível agir cedo e os bons líderes conseguem abordar potenciais quezílias com antecedência, facilitando o diálogo construtivo, identificando a causa dos obstáculos e desenvolvendo soluções mutuamente aceitáveis.

Criar e manter equipas diversificadas, especialmente nas empresas de maior dimensão, requer, como se percebe, um investimento contínuo – de tempo, de recursos e, insisto, de formação. Mas, numa época marcada pela “guerra dos talentos”, o trabalho compensa. Além de catalisar a performance financeira das empresas no médio e longo prazo, a diversidade cultural e geracional no trabalho é, por si só, uma vantagem competitiva. Cabe aos líderes saber fazer da diferença uma oportunidade e não um entrave ao crescimento.

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