Os perfis técnicos identificam-se como trabalhos com exigência de formação técnica ou experiência em funções de difícil desempenho, como os ofícios. Na sua maioria, são trabalhos de suporte ou de produção muito específicos que, dada a sua especificidade técnica e o seu valor operacional, são altamente procurados pelas empresas apesar de serem cada vez mais […]
Os perfis técnicos identificam-se como trabalhos com exigência de formação técnica ou experiência em funções de difícil desempenho, como os ofícios. Na sua maioria, são trabalhos de suporte ou de produção muito específicos que, dada a sua especificidade técnica e o seu valor operacional, são altamente procurados pelas empresas apesar de serem cada vez mais escassos no mercado de trabalho.
Falo, por exemplo, dos operadores técnicos, técnicos de manutenção industrial, serralheiros, eletricistas, soldadores, assistentes técnicos, técnicos de injeção, mudadores de moldes, técnicos de AVAC, eletromecânicos, instrumentistas, fresadores, técnico/a ou programadores de CNC, mecânicos, entre outros.
Os maiores obstáculos ao recrutamento técnico residem, num primeiro momento, nessa escassez de recursos proveniente da falta de formação, da pouca atratividade das funções e do aumento da emigração pela procura de melhores condições de vida. Mas há outros fatores que contribuem para esta “crise”, como a inflação das expectativas salariais ou a alta rotatividade de recursos humanos provocada pela constante atração dos colaboradores no mercado, bem como a centralização do talento nos grandes polos industriais.
Paralelamente, existem também algumas questões inerentes às próprias empresas, como a pouca atratividade salarial, a escassez de benefícios oferecidos, a pouca disponibilidade para formação e acompanhamento dos mais jovens ou a falta de reconhecimento prestado aos colaboradores pelas funções que desempenham.
Contudo, são várias as práticas e políticas que podem ser implementadas pelas empresas para contrariar estas dificuldades. De forma a satisfazer os colaboradores da empresa é necessário identificar o potencial já existente, reconhecê-lo e, se possível, realizar recrutamentos internamente, ou seja, reajustá-los, sempre que possível, a um novo cargo (reskilling). Para isso, é fundamental garantir com regularidade a formação interna através de parcerias com entidades de formação locais e especializadas, promover os colaboradores e rever as políticas salariais e as condições adjacentes, como seguros de saúde, horários flexíveis, férias, aniversários próprios ou dos filhos, acesso a copa, refeitório, entre muitos outros, alinhados com os valores praticados no mercado.
Também é importante disponibilizar programas de acolhimento e formação de perfis juniores enquanto não se descura na aceitação de colaboradores seniores e com capacidade de mentoria e se considera a abertura a recrutamento internacional. Por fim, é essencial desenvolver e divulgar planos concretos de carreira para estas funções e, evidentemente, aplicá-los para a retenção de talento. Para isto, pode ser uma mais valia apostar no apoio de consultoras especializadas com uma base de dados mais alargada neste tipo de funções.
Apesar da notória tendência de arrefecimento do mercado no recrutamento de alguns perfis especializados, a mesma não tem sido visível nos perfis técnicos. O número de jovens a frequentar cursos de formação é cada vez menor, dada a pouca atratividade que estas funções têm nas camadas mais jovens. Com isto, será necessária uma maior disponibilidade por parte das empresas na reavaliação das suas práticas e políticas de recursos humanos, com foco na atração e retenção de talento, de forma a minorar o impacto operacional e financeiro no preenchimento destas vagas.
