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Denise Calado

Novas medidas no espaço europeu: acabar com a fast fashion e tornar o sustentável a norma

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A Comissão Europeia apresentou recentemente o pacote de medidas do Acordo Verde (Green Deal) com o objetivo de, até 2024, estabelecer as normas de produção sustentável no território europeu, incentivar a economia circular e capacitar os consumidores para a transição verde. Conforme o Plano de Ação para a Economia Circular, a UE propõe novas regras para tornar os produtos no mercado europeu mais amigos do ambiente, circulares e energeticamente eficientes ao longo de todo o seu ciclo de vida, desde a fase de conceção, utilização diária, reaproveitando e fim de vida.

Nessa estratégia global está uma ação muito específica sobre a indústria da moda no sentido da produção de têxteis mais duráveis, reparáveis, reutilizáveis ​​e recicláveis. Com a intenção de acabar ou restringir ao máximo a fast fashion até 2030, as novas regras de design ecológico prevêm que as empresas contabilizem a quantidade de produto que não está a ser vendido e que é enviado para os aterros sanitários, de maneira a combater os resíduos têxteis. Outras medidas podem também passar por ter de usar uma certa quantidade de conteúdo reciclado nos novos produtos ou restringir o uso de materiais que os tornam difíceis de reciclar.

Em média, cada cidadão europeu deita fora 11 kg de roupas, sapatos e outros produtos têxteis. Os têxteis são o quarto maior emissor de gases de efeito estufa, depois dos alimentos, habitação e transporte, além de consumir grandes quantidades de água e matérias-primas.

“Os produtos que usamos todos os dias precisam durar”, disse Frans Timmermans, vice-presidente da Comissão Europeia responsável pelo Acordo Verde. “Se os produtos se estragarem, devemos repará-los. Um smartphone não deve perder a sua funcionalidade”, afirmou. O comissário para o Ambiente, Virginijus Sinkevičius, afirmou que a UE quer que a fast fashion “saia de moda” e que até 2030 os têxteis colocados no mercado europeu sejam duradouros, recicláveis e na sua maioria feitos a partir de fibras recicladas.

O pacote de medidas inclui também uma proposta de novas regras para capacitar os consumidores na transição verde e estar mais bem informados sobre a sustentabilidade dos produtos.

Com a intenção de tornar o sustentável a norma, a proposta de um Regulamento de Ecodesign estabelece novos requisitos, nomeadamente a criação de um Passaporte digital que visa facilitar a reparação ou reciclagem dos produtos e o rastreamento de substâncias nocivas utilizadas ao longo da cadeia de abastecimento. A proposta também contém medidas para acabar com a destruição de bens de consumo não vendidos, bem como expandir os contratos públicos verdes e fornecer incentivos para produtos sustentáveis.

A epidemia escondida

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Trabalhar numa organização tóxica é perverso para a saúde física e mental. Pode causar depressão, ansiedade e stresse. Pode também facilitar a expressão destas maleitas em pessoas mais propensas para as mesmas. A transição para uma organização mais saudável permite escapar a essa triste sina…. Permitirá?! Segundo uma investigação realizada ao longo de 12 anos, envolvendo mais 17 mil empresas dinamarquesas e mais de 250 mil empregados, a resposta é: “sim, mas”.  O estudo sugere que problemas de saúde mental como a depressão, a ansiedade e o stresse se disseminam como uma epidemia: os empregados que, vindos de organizações tóxicas, sofrem dessas desordens transportam-nas para as organizações para as quais transitam. Nesse processo de disseminação do “vírus”, os gestores são mensageiros mais nocivos do que o empregado “normal”.  A razão é cristalina: o gestor tem poder e capacidade de decisão; as suas emoções, atitudes e comportamentos refletem-se nas suas decisões e afetam numerosas pessoas; o que faz é observado e interpretado pelos liderados.

O estudo dá conta de que a organização com práticas tóxicas (e.g., cargas de trabalho excessivas; exploração; liderança abusiva; injustiças) dissemina essa toxicidade quando os empregados se despedem (ou são despedidos) e ingressam noutras organizações. Este efeito tem implicações para organizações saudáveis que atraem candidatos provindos de organizações que, embora repletas de “crânios”, são emocional e relacionalmente tóxicas. Tim Harford, o “economista disfarçado” do Financial Times, deu a entender que as empresas rivais da Amazon se confrontavam com um dilema. Por um lado, pretendiam contratar empregados saídos da empresa, devido ao gabarito dos mesmos. Mas, por outro lado, temiam que esses empregados tivessem aprendido a ser tão agressivos que não se ajustassem a culturas empresariais social e humanamente mais saudáveis. A solução não passa por rejeitar esses candidatos. Mas a sua contratação requer processos de integração, socialização e formação orientados para a preservação da saúde mental.

Estes cuidados são especialmente importantes porque os empregados que transitam de outras empresas são, sobretudo, os que se cansam das práticas tóxicas aí vigentes – não tanto os que trabalham em ambientes saudáveis. A investigação alerta-nos, pois, para a necessidade de encarar as organizações como potencialmente geradoras de externalidades negativas que não apenas as económicas e ambientais. Também dá conta de que a responsabilidade pela saúde mental não é matéria do foro exclusivo dos indivíduos ou da sociedade. É-o, também, das organizações. Horta-Osório, então CEO do Lloyds Bank e vítima de burnout que o obrigou a baixa por doença, escreveu no The Guardian:

“Devemos mover-nos em direção a uma forma de pensar que reconheça que todos temos saúde mental como temos saúde física. Tal como acontece com a nossa saúde física, todos podemos experienciar períodos de saúde mental que requerem tratamento imediato, sob pena de desenvolvermos condições de longo-prazo que requerem apoio permanente. Quando um empregado parte uma perna ou sofre de uma infeção, sabemos como proceder. A saúde mental deveria ser encarada do mesmo modo. (…) Acredito que mudar a mentalidade empresarial relativa à saúde mental é o passo mais fundamental para mudar as coisas para melhor.”

Precisamos, pois, de defender e exigir que as empresas se foquem mais na sustentabilidade social – em vez de simplesmente alardearem responsabilidade ambiental, por vezes repleta de narrativa autocongratulatória vazia de conteúdo substantivo. Essa sustentabilidade social não pode assentar na discriminação de pessoas provindas de algumas organizações ou que se encontram em situação de fragilidade. A medida responsável envolve o diagnóstico regular e a adoção de medidas proativas em prol da saúde mental. Também envolve o fomento de culturas organizacionais que permitam às pessoas expressar as suas fragilidades e problemas de saúde mental. Como argumentara os autores do estudo, devemos “estigmatizar” as práticas organizacionais tóxicas – não as suas vítimas.

Dar o exemplo de dentro para fora: o papel das organizações na construção de um mundo melhor

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A sustentabilidade assume um papel cada vez mais decisivo um pouco por cada setor, e deixou de significar apenas ser mais eficiente ou adaptar processos para reduzir a pegada ecológica. Passa pela forma como as empresas praticam aquilo que apregoam, e envolvem e desenvolvem as suas Pessoas para um propósito comum de transformação de um Planeta mais sustentável e equilibrado. É uma responsabilidade corporativa, e a mudança pode ser feita de dentro para fora. A alteração de comportamentos pode realmente nascer dentro das organizações, e cabe aos líderes garantir o equilíbrio e o bem-estar das suas Pessoas, pois são elas a base das políticas e objetivos de sustentabilidade, e o motor de toda a cadeia de valor, dos processos aos produtos.

A flexibilidade, a segurança, o sentimento de integração e inclusão são fatores cruciais para que cada pessoa consiga estar mais desperta para os desafios de sustentabilidade, dentro e fora da sua organização, e ter um papel ativo na sociedade e no Mundo. As grandes mudanças começam com pequenos gestos, e as ações dentro do local de trabalho podem refletir-se nos comportamentos do dia-a-dia e, por consequência, no papel de cada um na construção de um Mundo melhor.

A sustentabilidade já é um critério decisivo para o desenvolvimento das empresas, e começa a chegar a setores onde antes não era uma obrigatoriedade. Olhemos por exemplo o caso da Banca. A partir deste ano, o Banco Central Europeu vai limitar o acesso a empréstimos, concursos públicos ou investimentos, a bancos que não cumpram requisitos mínimos ambientais, sociais e de governação, os critérios ESG, que se referem à sustentabilidade nas práticas da organização, à forma como uma ação afeta diretamente as pessoas, e ainda à justiça e ética das decisões tomadas. Uma vez mais, alcançar este objetivo vai depender em grande parte da forma como cada pessoa, dentro da organização, conseguirá abraçar esse propósito.

Se sabemos que a emoção guia as nossas ações, é importante construir um ambiente com mais probabilidade de prosperar dentro das organizações. Um ambiente mais humano contribui para ter pessoas que se sentem mais felizes, e pessoas mais felizes serão mais propensas a agir. É uma relação de causa e efeito, e as Pessoas estão novamente no centro.

Este desafio é ainda maior quando pensamos nas gerações futuras, na continuidade dos negócios e na sua prosperidade, porque sabemos que o novo talento não procura só um emprego, procura um projeto onde possa evoluir, mas acima de tudo com o qual se identifique e que lhe permita ter um impacto positivo na sociedade e no Mundo. Se queremos acelerar a mudança no caminho para um Planeta mais justo e consciente, o primeiro passo pode ser dado dentro das organizações, em cada liderança, e principalmente na forma como tratamos e nos relacionamos com as nossas Pessoas.

Este artigo foi publicado na edição de primavera da revista Líder
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Portugal representado no The Global 100 Club

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O G100 é um grupo de 100 mulheres líderes globais, em 100 setores diversos, com representantes em 100 países, entre chefes de Estado, ministras, empresárias, filantropas, investidores, empreendedoras e líderes corporativas. Como uma proposta de reflexão para um mundo mais inclusivo, o G100 é apoiado pelo Denim Club, formado por lideranças he-for-she composto por líderes empresariais, corporativos e políticos.

Com a missão de criar a nível global um ambiente igualitário, progressivo e inclusivo para mulheres, o G100 passa a ter uma representante portuguesa, com a eleição de Linda Pereira como uma das G100 Global Chair.

A empresária e consultora internacional é presidente da L&I Communications, CEO da CPL Meetings & Events e foi fundadora do Clube de Embaixadores de Cascais, onde reside em Portugal.

Como Chair Global de uma das asas do G100, Linda Pereira será a anfitriã do evento que decorre em Portugal de 19 a 22 de maio no auditório da Casa de Histórias Paula Rego. O evento está aberto para inscrições de participantes e também de speakers.

Mais informações aqui.

O secretariado do G100 está sediado em Nova Delhi, Genebra, Bruxelas e Nova York.

 

 

Seis tendências que vão marcar o futuro dos benefícios para colaboradores

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Saúde mental, tecnologia, flexibilidade no trabalho e bem-estar financeiro são algumas das tendências que se vão destacar em Portugal ao longo dos próximos meses. A plataforma digital de gestão de planos de benefícios, Cobee, partilha as seis tendências que vão marcar o futuro da área:

  1. Experiência de colaborador no centro da estratégia

O conjunto de interações e experiências que os colaboradores vivem desde o seu primeiro contacto com a empresa deve ser totalmente definido e analisado pelos responsáveis de RH uma vez que a chamada “experiência de colaborador” é um fator essencial para a felicidade no trabalho. Oferecer um pacote de benefícios é, também, uma oportunidade inegável para capacitar os colaboradores através de soluções digitais, personalizadas e inovadoras que têm um impacto direto no seu bem-estar.

  1. Atração tecnológica

Portugal está a destacar-se fortemente no ecossistema tecnológico europeu. Já são muitas as startups que aqui encontraram o cenário ideal para iniciar o seu outsourcing europeu, atraídas pelo talento de profissionais altamente qualificados, custos competitivos e um nível de inglês mais elevado do que noutros países europeus. Esta apetência pela área tecnológica vai influenciar o tipo de benefícios que as empresas vão escolher oferecer às suas equipas.

  1. Flexibilidade no trabalho

A procura por uma maior flexibilidade no trabalho já é inequívoca, e vai continuar a marcar os próximos meses, seja pela possibilidade de trabalhar a partir de casa ou pela oportunidade de contar com horários diferentes do típico regime 9h-18h. Recentemente, a semana laboral de quatro dias tem também sido abordada como mais um desafio (ou oportunidade) para as entidades empregadoras. Neste sentido, cada vez mais empresas vão procurar estratégias que facilitem o equilíbrio do trabalho com a vida pessoal, favorecendo, por exemplo, o cuidar de crianças, dependentes ou idosos, ou simplesmente uma maior satisfação das equipas.

  1. Saúde mental

Stress, ansiedade e burnout estão a ter um impacto crescente na saúde mental dos portugueses. É cada vez mais fundamental encorajar políticas de liderança e gestão mais empáticas, consistentes e respeitosas para com o bem-estar mental dos colaboradores. Encontrar o equilíbrio entre o emprego e a vida pessoal é uma prioridade para os colaboradores e empresas – o trabalho deve afastar-se o mais possível de ser uma fonte de stress, e ter cada vez mais objetivos de felicidade e bem-estar.

 

  1. Bem-estar financeiro

O bem-estar financeiro posiciona-se cada vez mais como uma das grandes tendências nos benefícios para colaboradores. Com a reforma das pensões recentemente anunciada, os planos de contribuição suplementar promovidos pelas empresas devem ser implementados em todo o país em 2022. De resto, as preferências dos colaboradores portugueses indicam que o bem-estar financeiro é uma necessidade prioritária, pelo que as empresas têm de tomar medidas para a acomodar.

 

  1. Salário “on demand”

A compensação está a evoluir para modelos cada vez mais personalizados, flexíveis e, acima de tudo, adaptados aos tempos em que vivemos. As soluções para facilitar a autonomia do colaborador em relação ao seu salário multiplicam-se – desde remuneração flexível para adquirir os produtos que pretende quando deles necessita, acesso ao salário em tempo real ou adiantamento deste, ou até a distribuição do ordenado por diferentes contas ou moedas. A distribuição mais diversificada da compensação monetária é um benefício cada vez mais relevante, e que se vai afirmar como tendência ao longo dos próximos meses.

Os desafios para o setor da construção e imobiliário em 2022

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Apesar de 2021 ter sido um ano marcado pela escassez de mão-de-obra no mercado da Construção e Imobiliário, aliado a uma crise de matérias primas e dificuldade em agilizar serviços municipais face aos licenciamentos, o setor demonstrou ter sido um dos mais resilientes.

O Guia do Mercado Laboral 2022 da Hays fez uma análise às tendências de emprego e salários, para além das dinâmicas de recrutamento em áreas e setores de mercado, e estas são as perspetivas para a construção e imobiliário em 2022:

  1. Plano de Recuperação e Resiliência (PRR) – prevê-se o início de novos projetos na área da construção que vão estimular o setor
  2. IVA Construção 23% – pode ser problemático para este mercado e tem disparado os preços da construção. Os investidores privados não vão considerar o imobiliário de classe média, tendo em conta o valor dos impostos, tornando-se inviável o desenvolvimento deste tipo de projetos.
  3. Vistos Gold – podem tornar-se um entrave ao desenvolvimento de grandes projetos em Portugal, levando os investidores a olhar para outras geografias para investir.

Em 2022, segundo a análise realizada, há também ainda um longo caminho para a profissionalização e digitalização do setor. No entanto, é de considerar diversos projetos previstos no âmbito do Plano de Recuperação e Resiliência (PRR), bem como uma estratégia a longo prazo para a Renovação de Edifícios (ELPRE), embora ainda existam poucas medidas de apoio ao privado nesta matéria.

Prevê-se que este ano continue a faltar mão-de-obra no setor. Segundo a Hays, os perfis de Diretor de Obra e Encarregado Geral continuam a ser muito procurados, pelo crescimento e investimento no mercado da construção e desenvolvimento das obras públicas e privadas. Os empreiteiros procuram profissionais experientes e capazes de assumir a responsabilidade da dimensão das obras em curso. Por sua vez, o setor imobiliário tem vindo a apostar em perfis de Gestão de Projeto e ligados às vendas e marketing, com o objetivo de promoção de produto e desenvolvimento nos diferentes canais de comunicação.