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Titiana Barroso

Volvo anuncia licença parental mundial alargada

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A Volvo Cars acaba de anunciar medida que contribui para a igualdade de géneros. Com efeito, a partir de abril de 2021, todos os colaboradores terão acesso a uma nova política de licença parental que não faz distinção de género.
Ao todo são mais de 40 mil colaboradores mundiais (que tenham pelo menos 12 meses de serviço) a ter acesso a 24 semanas de licença, com pagamento a 80% do seu vencimento. A medida aplica-se a ambos os pais e a licença poderá ser gozada em qualquer momento dentro dos três primeiros anos de vida da criança.

“Queremos criar uma cultura que apoie a igualdade de parentalidade em todos os géneros. Ao apoiar os pais para equilibrar as exigências profissionais e familiares estamos a reduzir a desigualdade de géneros e a permitir que todos se destaquem nas suas carreiras. Sempre fomos uma empresa para as famílias e centrada no ser humano. Através deste programa estamos a demonstrar e a comprovar os nossos valores, o que, por sua vez, irá fortalecer a nossa marca”, refere Håkan Samuelsson, Chief Executive.

Esta medida inclui todos os pais legalmente registados, incluindo pais adotivos e substitutos. Alguns países não oferecem nenhuma licença remunerada para os novos pais ou excluem mesmo casais do mesmo sexo.

Esta nova política global da Volvo Cars é inspirada na legislação existente na Suécia, país de origem da empresa, e nação que se distingue pelas licenças de paternidade generosas da qual têm vindo a beneficiar milhões de pessoas ao longo das décadas mais recentes. Esta medida foi antecedida de um projeto piloto que a Volvo Cars lançou na região EMEA (Europa, Médio Oriente e Africa) em 2019, na qual 46% das pessoas que se inscreveram eram do sexo masculino.

“Isto é mais do que uma nova política de licença parental para os nossos colaboradores – é a personificação da cultura e dos valores da nossa empresa. Queremos liderar a mudança neste setor e definir um novo padrão global para as pessoas. Ao optar pela licença parental remunerada a todos os nossos funcionários, reduzimos a diferença de género e obtemos uma força de trabalho mais diversificada, impulsionando o desempenho e fortalecendo a nossa empresa”, acrescenta Hanna Fager, Head of Corporate Functions – Recursos Humanos.

Como resultado do projeto piloto que a empresa levou a cabo em 2019, a Volvo Cars descobriu que os colaboradores apreciavam uma medida inclusiva, adaptável às suas necessidades pessoais e que não fizesse distinção de género. Os estudos também resultaram em perceções importantes sobre como incentivar ainda mais os colaboradores a tirarem a licença parental e fazer da mesma para ambos os pais a nova “norma”.

Alguns dos obstáculos que limitam a utilização da licença parental incluem as preocupações dos pais sobre o possível impacto que a mesma poderá ter na sua equipa, o medo em relação às oportunidades de carreira a longo prazo e uma mentalidade cultural sobre o que se espera dos pais no local de trabalho e em casa.

A Volvo Cars concentrou-se em comunicar a sua política de licença parental de uma maneira mais eficaz. Ao apresentar a licença de 24 semanas como uma opção pré-selecionada, a empresa pretende criar um “efeito padrão” – uma vez que, normalmente, a propensão das pessoas é ficar com as opções pré-selecionadas. Linguagem ambígua, como “até 24 semanas”, é evitada, pois tende a fornecer resultados negativos quando há incerteza.

Ao usar táticas como essas, a Volvo Cars explica em comunicado que pretende remover a confusão e as barreiras culturais e fornecer aos seus colaboradores um sentimento de segurança.

Uma injeção de esperança. O cenário pós-vacina

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Após mais de um ano de Pandemia, a vacinação contra a COVID-19 traz uma promessa de um fim ao isolamento. Férias, reuniões familiares, concertos e jantares com amigos estão no horizonte.

No início de abril, os EUA relatavam ter atingido o número recorde de 3 milhões de vacinas administradas num dia, e o Reino Unido impunha a meta de até ao final de junho de 2021, ter toda a população adulta vacinada com a primeira das duas doses necessárias. Esforços conjuntos da indústria farmacêutica uniram a Johnson & Johnson com a MSD para acelerar a fabricação de uma vacina de dose única.

Em Portugal, em dados relativos a 12 de abril, e segundo a DGS, já foram administradas 2 milhões e 124 mil vacinas, 1 milhão e meio das quais referentes à 1.ª dose.

Como será o “novo normal” para as pessoas e as empresas? Em fevereiro de 2021, o IBM Institute for Business Value (IBV) realizou um estudo “An injection of hope – Life after the COVID-19 vaccine”, dirigido a mais de 15 mil pessoas em nove países, por forma a melhor entender as perspetivas sobre a vacina e quais os planos no futuro pós-Pandemia.

Otimismo, incerteza e desconfiança

A incerteza das pessoas diminuirá à medida que mais vacinas forem sendo administradas, apesar de as taxas de vacinação serem ainda baixas. Apenas 17% dos entrevistados afirmaram estar parcial ou totalmente vacinados, enquanto 83% não receberam nenhuma dose. Aproximadamente 4 em cada 5 dos entrevistados gostaria de receber a vacina ainda este ano, mas parece pouco provável dado o ritmo da distribuição global. Em janeiro de 2021, a equipa da Economist Intelligence Unit (EIU) projetou que os programas de imunização para a maioria da população mundial irão continuar até meados de 2022.

No âmbito geral, o estudo revela que a maioria das pessoas (68%) está confiante na segurança, eficácia e distribuição das vacinas. Mesmo com as novas variantes de propagação do vírus, mais de metade dos entrevistados dizem esperar que a vacina os mantenha protegidos.

No entanto, cerca de 1 em cada 3 pessoas ainda vê a vacina com desconfiança e incerteza. Nota-se maior resistência entre os inquiridos norte americanos, em que quase 30% refere não querer receber a vacina. Igual atitude é sentida entre a população chinesa, que apesar de elevada confiança na vacina e respetiva distribuição pelo país, mais de 40% diz não querer receber a vacina ou ainda estar indeciso.

O futuro do trabalho e da interação social

Após a vacinação, não parece que irá haver uma retoma às rotinas diárias, brutalmente interrompidas em 2020, mas antes a sua reorganização, em que muitas pessoas irão colocar novos limites à interação com outros e às expectativas quanto ao seu espaço pessoal.

A maioria (52%) dos entrevistados afirmam querer alterar a sua interação fora de casa, após serem vacinados. Cerca de 30% preveem interagir menos com outras pessoas, enquanto 22% afirmam vir a interagir mais. Essa mudança de estilo de vida é particularmente notada entre aqueles em tempos pré-pandemia estavam mais envolvidos entre multidões ou grandes grupos de pessoas – cerca de 40% dizem querer reduzir essa interação.

Por outro lado, a geração Z (nascidos entre 1995 e início de 2010), quer passar mais tempo a interagir com pessoas fora de casa e cerca de 27% quer até aumentar esse nível de interação. Por sua vez, entre a geração X (nascidos entre 1965 e 1980) e aqueles com mais de 55 anos, são os que estão mais interessados ​​em voltar aos velhos hábitos.

Relativamente ao trabalho, a maioria das pessoas mostra-se menos aberta a mudanças. Cerca de 62% dos trabalhadores querem manter o seu esquema atual de trabalho, mesmo após a vacina. Para quem está em teletrabalho, cerca de 44% quer continuar a fazê-lo, enquanto 35% querem mudar para um modelo híbrido.

Juntos de novo

Depois de receber a vacina, em dados revelados pelo estudo, estes serão os locais mais procurados pelos consumidores:

  1. Eventos desportivos (+51%)
  2. Museus e galerias de arte; Teatros; Parques de diversão (+47%)
  3. Cinemas (+46%)
  4. Ginásios (+43%)
  5. Bares e restaurantes (+34%)

Voltar às compras em loja

O comércio do retalho foi dos setores mais duramente atingidos pela Pandemia. Contudo, segundo a pesquisa realizada, cerca de 73% dos entrevistados que me tempos pré-COVID recorriam aos shoppings e centros comerciais, tenciona regressar após a vacinação. Embora irão manter-se as opções de compras online, a maioria considera fazer compras em lojas físicas com mais frequência.

De acordo com o estudo, os setores dos brinquedos, jogos e hobbies, (+ 121%) e roupa, calçado e acessórios (+ 76%), serão os mais procurados para as compras presenciais.

Apesar de um declínio na proporção de pessoas que recorram ao online como principal método de compra, uma vez que a vacina esteja disponível, pelo menos 1 em cada 5 consumidores vai continuar a privilegiar esse canal. Nos EUA e Reino Unido, quase 1 em cada 4 consumidores dizem não se sentir seguros ao realizar compras em loja, nem considerar a experiência de compra presencial mais agradável.


As viagens já no itinerário

Em 2020, as restrições às viagens fecharam aeroportos e fronteiras, dizimando a indústria do turismo e viagens. Só nos EUA, o setor das viagens teve perdas de 492 mil milhões de dólares – um declínio de 42%. Embora não esteja totalmente recuperado, há sinais promissores no horizonte. O estudo revela que após vacinadas, as pessoas têm 1,5 mais intenções de realizar uma viagem nos próximos 6 meses, sendo a maior percentagem (62%) no grupo etário entre os 25 e os 39 anos.

O grande vencedor da mobilidade é o automóvel pessoal, referido como meio de transporte preferencial tanto no período pandémico como após a vacina. Quanto às viagens de avião, apesar de 30% pretender voar com mais frequência, cerca de 23% dos entrevistados planeiam voar menos. A indústria dos cruzeiros será a que vai ter um declínio mais significativo, com 26% das pessoas a afirmar vir a recorrer menos a esse tipo de transporte.

Atuar com consciência ecológica

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A empresa alemã Enercon produz e exporta componentes para energia limpa a partir de Portugal. Neste momento, está a ampliar o seu cluster eólico em Viana do Castelo e a passos de abrir mais uma unidade a norte. Bons ventos que solidificam a posição de Portugal no mapa mundo da Energia Eólica.

Por TitiAna Amorim Barroso
Fotografias Bruno Silva

Os aerogeradores já fazem parte da paisagem de norte a sul do nosso país e arquipélagos. Das 2779 turbinas eólicas instaladas em Portugal, segundo dados divulgados pela Direção Geral da Energia e Geologia, em 2020, perto de 1500 são da Enercon.

Carla Oliveira é a Diretora de Recursos Humanos da Enercon há seis anos e já se habituou a trabalhar todos os dias com colegas de todo o mundo, num rodopio constante entre diferentes geografias e fusos horários. Aliás, é nesta interação que reside parte do segredo do conhecimento do Grupo e o seu maior aliado.

De resto, a Pandemia teve naturalmente impacto em todos os negócios, embora as fábricas em Portugal não tenham parado, nem os serviços de manutenção, de instalação e suporte corporate. Na organização do trabalho foram necessários ajustes para quem continuava nas fábricas ou no terreno e foi implementado o trabalho remoto logo em março de 2020, com deslocações esporádicas ao escritório. «Agora, acomodados numa rotina e espaço diferente, temos o desafio de manter a comunicação a fluir e não perder os laços criados pessoalmente e que tanto nos ajudavam no trabalho diário. E levamos muitas horas já de nos vermos aos quadradinhos, graças a tecnologias que nos permitem esta nova forma de comunicação, novas formas de manter as equipas ligadas entre si e em alguns casos, muitas mais horas de comunicação com alguns colegas que se calhar na era do 100% presencial isso não acontecia», explica Carla visivelmente satisfeita também com os desafios que se aproximam.

Nesta entrevista à Líder, Carla dá-nos conta do seu trabalho árduo, que exige perícia na construção deste puzzle local e internacional, num universo em crescimento com desafios complexos e um longo caminho pela frente, sem perder de vista os temas da Sustentabilidade.

Investir na poupança de energia é mais do que um mero ato de consciência ecológica das organizações?
Falar em poupança de energia vai muito além de consciência das organizações (e de todos nós), deve ser um modo de vida. Todos sabemos que muitos dos recursos energéticos utilizados ao longo dos anos são limitados e ainda alguns extremamente poluentes. Além de poupar a energia, temos igualmente de poupar o Planeta e todos nós. Vemos diariamente imensas mensagens nesse sentido e que acredito que devem ser entendidas como um sério aviso de futuro. Não se trata de ecologia, mas sim de viver – escolhemos se melhor ou pior.

Quais são os grandes benefícios que a Enercon pode trazer ao tecido empresarial nacional?
A pergunta deve ser feita com o tempo verbal diferente, porque já trazemos muito para o desenvolvimento nacional e local, maioritariamente para Viana do Castelo e há mais de uma década. Temos implementadas unidades fabris, de escritórios (Viana do Castelo e Lisboa) e estamos a passos de abrir outra localização (distrito do Porto). Esta realidade revela-se em números: de produção de componentes, volume de exportações, centenas de empregos gerados anualmente, a caminho dos 2000 colaboradores. Com a dimensão que temos localmente, o País torna-se um ponto importante a nível mundial da indústria de energia eólica.

A Sustentabilidade passa a ser uma prioridade nacional?
Já deveria ser um tema levado muito a sério por todos e há já alguns anos, sendo muito mais do que um trend. Não podendo fazer o tempo voltar atrás, pelo menos tentemos influenciar o que está por vir. Tem que ver com a nossa vida e com o comprometimento de gerações futuras, tem que ver com o meio onde vivemos e onde essas gerações irão viver. Ser sustentável e responsável em ambiente, sociedade e energia não é uma moda, mas deve ser uma forma de vida o que nem sempre se verifica – acredito que está a melhorar este conceito. Ainda temos um longo caminho a percorrer nesta área e temos um conjunto de oportunidades para o fazer.

Dos aerogeradores que percorrem o País, qual a percentagem que foi construída e instalada pela Enercon?
Temos instaladas em Portugal quase 1500 aerogeradores, espalhados de norte a sul do País e ilhas também, com armazéns de suporte e equipas locais a prestar apoio aos parques, numa estrutura que ultrapassa os 300 colaboradores. São números de peso e que representam bem a estrutura de liderança nacional que ocupamos.

Assumiu funções há seis anos num setor, o da Energia, que tem sofrido reinvenções e aumentado a sua importância nos últimos anos. Que empresa encontrou e como olha hoje para a empresa que representa?
Encontrei e encontro uma empresa sólida e inovadora, que em Portugal tem vindo a crescer a olhos vistos. Este crescimento resulta muito do sucesso das equipas locais que, num momento de reinvenção interna que estamos a viver, faz com que ganhemos vantagem competitiva interna. A dedicação, a paixão ao negócio, o brio que encontrei mantém-se e agora em números muito mais representativos no Grupo. Sem dúvida que atualmente o sentimento é de orgulho deste crescimento e desenvolvimento. Temos efetivamente equipas de trabalho muito boas e há que aproveitar positivamente todo este capital.

Como se posiciona a Enercon em Portugal dentro do Grupo?
Portugal tem vindo a assumir uma importância crescente no Grupo, muito pelo resultado do trabalho das nossas pessoas. Não somos o “low-cost”, mas sim a qualidade e o resultado. Estas características, juntamente com algumas tradicionalmente portuguesas, fazem com que cada vez mais sejamos chamados para a linha da frente, com que as nossas fábricas cresçam em produção, que os nossos técnicos sejam conhecidos mundialmente, que os nossos engenheiros sejam chamados aos projetos mais inovadores, que venham para Portugal cada vez mais posições de suporte internacional. Com estes exemplos, entre outros que lidamos diariamente, a Enercon Portugal é sem dúvida um dos grandes pilares do Grupo a nível mundial. E somos muito orgulhosos destes resultados!

Qual é a estratégia de Recursos Humanos?

(…)

Pode ler a entrevista completa na nossa edição de primavera da revista Líder.

Combate à criminalidade na Europa exige mais cooperação policial e judiciária

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A Presidência Portuguesa do Conselho da União Europeia defende uma maior cooperação entre os Estados-Membros,em matéria de resposta à criminalidade. Posição defendida esta semana pelos Ministros da Justiça e da Administração Interna.

Francisca Van Dunem, Ministra da Justiça, considera que a proteção dos cidadãos europeus não pode ser alcançada através de ações isoladas nos 27, nem através de abordagens meramente setoriais. Para a Ministra da Justiça, “exige-se trabalho em conjunto, que junte a dimensão da cooperação policial e a dimensão da cooperação judiciária, essencial para uma resposta comum, multidisciplinar e integrada”, esclarece a Presidência Portuguesa do Conselho da União Europeia.

Durante a apresentação, em Lisboa, do Relatório de Avaliação da Ameaça do Crime Grave e Organizado na UE, por parte da Europol, Van Dunem afirmou que a cooperação e a partilha de informações entre as diferentes autoridades nacionais da União, e entre estas e a Europol, são fundamentais para combater a criminalidade organizada, o terrorismo, o branqueamento de capitais e outras atividades criminosas, como por exemplo os casos de abuso sexual de crianças online ou a venda de vacinas contrafeitas.

Por esta razão, concluiu, a Presidência Portuguesa decidiu colocar na agenda da União Europeia o tema da contrafação, alertando para o “crescente envolvimento da criminalidade organizada nestas atividades e para a urgente necessidade do seu combate, como se tem demonstrado na situação de pandemia em que vivemos”.

Por seu lado, o Ministro da Administração Interna, Eduardo Cabrita, salientou que é preciso “congregar esforços” para atuar em áreas de “elevadíssima especialização, como a encriptação ou a análise de grandes quantidades de dados ou metadados”, essenciais no combate às “novas ameaças criminais que advêm, hoje, do mundo digital”.

O Ministro garantiu que Portugal manterá o empenho total em matéria de “cooperação policial europeia, e no futuro da afirmação dos valores de uma Europa como Espaço de Liberdade, Segurança e Justiça”.

Na apresentação do relatório, também denominado SOCTA 2021, marcaram presença a Comissária Europeia dos Assuntos Internos, Ylva Johansson, e a diretora executiva da Europol, Catherine De Bolle, avança a mesma fonte.

O documento, publicado a cada quatro anos, desde 2013, faz uma análise detalhada da ameaça da criminalidade grave e organizada que a União Europeia enfrenta, prestando informações aos profissionais, aos decisores e ao público em geral.

A Alavanca Jurídica para o Futuro do Emprego

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A 1.ª webconference do ciclo “O Futuro do Emprego em Portugal” debateu em março a realidade do emprego e as transformações exigidas ao Direito Laboral.

Criar uma visão sobre o futuro do emprego em Portugal, reunindo especialistas de vários quadrantes da sociedade para antecipar cenários, partilhar tendências e encontrar respostas para a recuperação económica do País são os objetivos destes encontros, explica André Ribeiro Pires, Chief Operating Officer da Multipessoal, uma das maiores empregadoras portuguesas que coloca diariamente mais de 10 mil pessoas nos clientes. Portugal vive um período de acelerada mudança do posto de trabalho convencional, em especial no setor terciário forçado a transformar-se de forma inédita, com uma população ativa de cinco milhões de pessoas, 20% da qual foi obrigada a trabalhar a partir de casa. De notar que o nosso país fechou 2020 com mais 91 mil desempregados inscritos nos Centros de Emprego, um crescimento de 29% face ao ano anterior. «São números da Pandemia e a base do que vivemos, mas não espelham a realidade do futuro», explica André Ribeiro Pires na abertura.

Retratado pela lente Jurídica, este primeiro encontro da Multipessoal em parceria com o Jornal Económico, contou com a presença no mesmo ecrã de Rui Andrade, Responsável pela área Laboral e Sócio de Contencioso & Arbitragem da Vieira de Almeida (VdA); Carmo Sousa Machado, Sócia e Corresponsável pela área de prática de Direito do Trabalho da Abreu Advogados; Luís Miguel Monteiro, Co- -Coordenador da equipa de Laboral da Morais Leitão; Nuno Ferreira Morgado, Sócio Co-Coordenador da área de Laboral da PLMJ; João Guedes, Sócio da DLA Piper, numa conversa conduzida por Filipe Alves, Diretor do Jornal Económico.

Adequar ou não adequar a Legislação Laboral?

O Código do Trabalho assenta num modelo de trabalho presencial, embora tenha acomodado ao longo dos anos novos fenómenos, como o trabalho a tempo parcial, trabalho intermitente, pluralidade de empregadores e o teletrabalho. Mas estará na altura de adequar a Legislação Laboral à nova realidade que a Pandemia trouxe ao mundo do trabalho?

Rui Andrade Pires (VdA) diz ter uma visão mais conservadora em relação a mudanças na Legislação Laboral em virtude de fenómenos marcadamente conjunturais. «Antes de entrarmos numa nova vertigem legislativa – já nos basta as 15 alterações em 12 anos – é preciso diagnosticar, este não é um momento de alterações. Os grandes princípios deste modelo de trabalho já estão no Código, é preciso olear o modelo e aperfeiçoá-lo».

Refere que há uma adaptação natural da força de trabalho e da sociedade às exigências da indústria 4.0. No entanto, segundo Rui Andrade, não é a Pandemia, mas as suas consequências que vão obrigar a encontrar na retoma modelos de trabalho sustentáveis, como flexibilizar as relações de trabalho. E remata: «O grande problema é a insegurança jurídica. É preciso cautela, as empresas dedicam uma grande carga administrativa a adaptarem-se às sucessivas reformas legislativas».

Carmo Sousa Machado (Abreu Advogados) partilha da opinião e leva-nos aos primeiros momentos da Pandemia, fazendo-nos recuar a um fenómeno criado pelas novas “fontes do Direito”. A dissonância entre a verdade dos práticos do Direito de Trabalho e a verdade trazida pelas intervenções públicas do Ministério do Trabalho ou as respostas da ACT. «Temos um Código do Trabalho, Legislação, Jurisprudência, Doutrina e uma orientação que nos tem regido no passado recente… Fazer alterações legislativas em simultâneo, com a situação que estamos a atravessar, não é bom!». A isto acresce: «antes da Pandemia já existia a necessidade de introduzir uma maior flexibilidade em algumas matérias do Código do Trabalho. Temos de evoluir, como os tempos, a sociedade e o mercado de trabalho evoluíram, sob pena de continuarmos a ser ultrapassados no desenvolvimento e na competitividade empresarial e laboral. Temos de reagir e ser proativos, mas temos de maturar os assuntos». E exemplifica que serão necessárias novas políticas de enquadramento no domínio dos pais trabalhadores. «Não há dúvida que conjugar o teletrabalho e ter os filhos em casa é muito difícil, se não impossível. Há necessidade de maiores respostas, os apoios dados aos pais foram insuficientes, só quem não tem filhos é capaz de imaginar que é possível trabalhar com os filhos em casa». A conversa desenrola-se também no sentido de perceber que tipo de alterações são essenciais para as novas gerações, atreitas aos “trabalhos para a vida”. Como se consegue dar liberdade e proteção social nestes casos?

Luís Miguel Monteiro (Morais Leitão) assume que se deve enunciar grande parte da equação precisamente na proteção social. «Acho que a relação de trabalho ainda é o principal elemento de conexão com a proteção da segurança social e é aí que se deve fazer um esforço para permitir que estas novas formas de trabalho não conduzam a uma desproteção». Neste diálogo sobre as novas formas de trabalho é necessário trazer a debate o rendimento mínimo de trabalho, a proteção da saúde e da segurança, refere.

Nuno Ferreira Morgado (PLMJ) sublinha ter havido uma grande revolução na Legislação Laboral com o Código do Trabalho de 2003 e daí para a frente intervenções menos acertadas, outras certeiras, mas sobretudo pouco coerentes ao longo do tempo. «E o resultado é que chegámos a uma situação de crise francamente aguda a vários níveis e a preparação da legislação é tal que nos vimos obrigados a criar à pressão um conjunto de soluções para acomodar saídas para as empresas e proteção para os trabalhadores».

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Pode ler o artigo na íntegra na nossa edição de primavera da revista Líder.

Esta empresa está determinada a melhorar o equilíbrio e a saúde dos colaboradores

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Pela saúde e equilíbrio no teletrabalho, os relógios do Grupo Ageas Portugal foram acertados para o Ageas O’Clock. Uma campanha de comunicação interna que promove regras para um maior equilíbrio entre a vida pessoal e profissional de cada colaborador da organização e, sobretudo, em contexto de trabalho a partir de casa.

Terminar as reuniões cinco minutos antes da hora definida para assegurar pausas regulares, evitar o envio de emails fora do horário do trabalho, bloquear na agenda pequenos intervalos ao longo do dia e promover momentos informais e de descontração com a equipa, são apenas alguns dos exemplos de regras e boas práticas implementadas através do Ageas O’Clock.

O Ageas O’Clock representa assim quatro importantes eixos que assentam em 1) Regras e orientações para melhor gerir e prioritizar emails; 2) Regras e Orientações para reuniões mais eficazes, respeitando o tempo de todos; 3) Boas práticas para os colaboradores cuidarem melhor do seu bem-estar, bem como o dos colegas; e 4) Boas práticas dedicadas a gestores para motivarem as suas equipas.

Defendendo o papel fundamental que a entidade empregadora tem no incentivo de uma disciplina saudável que potencie harmonia entre a vida pessoal e profissional, o Grupo Ageas Portugal encontra-se a implementar uma série de práticas que potenciam esse equilíbrio.