Cada um de nós é diverso e único, dentro de cada um existe um mundo rico em origens, causas e vivências. A variedade e a multiplicidade são sinónimo de diversidade e a diversidade é o que dá o tempero à vida. Encarar a nossa identidade e unicidade é, em parte, o que nos faz ser […]
Cada um de nós é diverso e único, dentro de cada um existe um mundo rico em origens, causas e vivências. A variedade e a multiplicidade são sinónimo de diversidade e a diversidade é o que dá o tempero à vida. Encarar a nossa identidade e unicidade é, em parte, o que nos faz ser humanos e unos na nossa existência. E as organizações, não são elas também ecossistemas construídos por uma teia de pessoas e vidas, mundos internos e externos, distintos e múltiplos?
No mundo do trabalho, a Diversidade significa estruturas com uma variedade de competências, capacidades, idades, géneros, raças, etnias, orientações sexuais, origens culturais, religiosas, experiências e perspetivas. Inclusão é quando as diferenças são valorizadas e apoiadas. Uma cultura de Inclusão celebra a Diversidade e permite um melhor desempenho, num ambiente seguro e solidário. Ao juntar a Diversidade e Inclusão (D&I), desafia-se a ideia de que diferente significa inferior.
Segundo uma análise da McKinsey & Company (2021), as empresas com maior diversidade de género e etnia tendem a ter melhor desempenho financeiro. E para além do lucro, há cinco domínios onde a D&I afetam significativamente: atraem e garantem o melhor talento, melhoram a qualidade da tomada de decisões (diferentes olhares sobre o mesmo problema), fazem equipas mais inovadoras e melhores a antecipar mudanças; motivam e dão satisfação dos colaboradores e contribuem para uma melhor imagem da empresa.
Dentro de um contexto de trabalho, existem quatro tipos de diversidade: Diversidade interna (sexo, raça, etnia, género, orientação sexual, nacionalidade ou capacidade física); Diversidade externa (atributo, experiência ou circunstância que define a identidade de uma pessoa, tal como status socioeconómico, educação, estado civil, religião, aparência ou localização); Diversidade organizacional (função e experiência de trabalho, senioridade, departamento ou nível de gestão), Diversidade de visão de mundo (crenças, afiliações políticas, cultura e experiências de viagem).
Contudo, e segundo a Korn Ferry, apesar da força do business case, poucas são as organizações que podem dizer que são realmente inclusivas. O papel das lideranças é, então, agir para mudar e construir organizações inclusivas por design, não por padrão.
A Associação Portuguesa para a Diversidade e Inclusão (APPDI) gere em Portugal a Carta da Diversidade, em parceria com o Alto Comissariado para a Migrações (ACM), e atribui um Selo da Diversidade que reconhece e permeia as práticas e políticas de D&I nas organizações. A Carta tem medidas concretas para promover as oportunidades no trabalho independentemente da origem cultural, étnica e social, orientação sexual, género, idade, caraterísticas físicas, estilo pessoal e religião. É um documento assinado voluntariamente e estima-se que em Portugal cerca de 400 entidades já a adotaram.
De mãos dadas com o conceito da Diversidade e Inclusão, junta-se o da Igualdade, numa tríade que sustenta o equilíbrio virtuoso de um perfil de organizações justas, seguras e transparentes. Para compreender o que é a Igualdade, o ACM aborda a teoria da intersecionalidade, segundo a qual «todas as pessoas têm identidades múltiplas e podem ser incluídas em grupos distintos, e que nem todas as pessoas dentro destes grupos vivem as mesmas experiências». Com o objetivo de celebrar a diversidade e incentivar o combate e a prevenção da discriminação, foram criadas 60 medidas de ação no “Plano para a Igualdade 2022- 2023” que reforçam a abordagem intersecional em prol da igualdade.
Vamos começar e terminar pelos dados
Para começar, as decisões devem ser tomadas com base em factos e dados e não em preconceitos de longa data. Acerca da demografia humana, as estatísticas apontam para um Mundo cada vez mais envelhecido. Em Portugal, entre 2015 e 2080, a população em idade ativa irá diminuir e o respetivo índice de sustentabilidade passará de 315 para 137 pessoas em idade ativa, por cada 100 idosos.
E mais. Segundo o SEF, dados relativos a 2022, referem que a população estrangeira residente no país aumentou pelo sétimo ano consecutivo, com quase 800 mil cidadãos, mantendo-se a comunidade brasileira como a mais representativa. Além disso, Portugal foi o destino de cerca de 44 mil cidadãos refugiados ucranianos a quem o Estado concedeu proteção temporária.
Numa outra perspetiva, na União Europeia, existem cerca de 87 milhões de pessoas com alguma forma de deficiência. Dados da Comissão Europeia revelam que apenas metade estão empregadas (comparado com 3 em cada 4 pessoas sem deficiência), cerca de 28% estão em risco de pobreza ou exclusão social e 52% das pessoas com deficiência sentem-se discriminadas.
O relatório Hate Speech and LGBTQI+ Pride in the digital conversation, da LLYC, refere que após analisar cerca de 170 milhões de publicações nas redes sociais, em Portugal as mensagens de ódio anti-LGBTQIA+ nas redes sociais aumentaram cerca de 184% entre 2019 e 2022 enquanto a comunidade promotora diminuiu cerca de 12%.
Sobre a expressividade da Comunidade LGBTQIA+ em Portugal há ainda uma “pedra no sapato”, quando no Censos de 2021 não estava contemplada a discriminação do género/ orientação, pelo que o seu retrato é difuso.
Albertina Jordão, gestora de projetos da Organização Internacional do Trabalho (OIT), partilhou o estudo ILO Survey on D&I (2022), no último evento Leading People, International HR Conference, onde referiu que “as pessoas que estão no topo são as que apresentam níveis mais elevados de inclusão [83%]”. Já no que toca ao acesso aos cargos de liderança, refere que as mulheres representam 40-60%, enquanto as pessoas com diferentes origens raciais, ou minorias religiosas figuram entre 1-29%.
A Diversidade com mais minorias e menos limites
Começar a jornada da D&I e ainda garantir a Igualdade, implica passar das palavras às ações e a medidas que não se resumem a cumprir uma lista de requisitos que depois na prática não se refletem na organização.
Polémicas à parte, o sistema de quotas ajuda ao primeiro arranque, para que, numa fase mais madura, seja um movimento “natural”. O acesso ao mercado de trabalho de indivíduos portadores de deficiência é hoje regulado por quotas e já são várias as medidas que apoiam a empregabilidade destas pessoas. Em 2021, a Santa Casa da Misericórdia de Lisboa (SCML) criou a Valor T, uma agência de empregabilidade exclusivamente dedicada a pessoas com deficiência.
Mas os números ainda não conseguem explicar tudo. Quando já se fala em neurodiversidade, que assenta na ideia da Inclusão de pessoas com autismo, transtorno de déficit de atenção/hiperatividade, dislexia, disgrafia e transtorno obsessivo-compulsivo, ou outras condições clínicas neurológicas como transtornos de personalidade e de ansiedade, percebemos que o céu é o limite. Mas, na verdade, sem limites, sermos humanos é, afinal, sobre ser de tudo um pouco, e em cada pouco ser-se inteiro.
Este artigo faz parte do tema de capa “Human Leadership: Reset, Rebirth and Reinvent Ourselves” no dossier Educação publicado na edição de verão da revista Líder.
