Estatísticas recentes sobre as mulheres na liderança empresarial indicam que foram feitos progressos no que diz respeito à discriminação de género. Mas, existem discrepâncias notórias quando comparamos a situação em alguns países da Europa. Por exemplo, enquanto em Portugal, as mulheres ocupam menos de um terço dos cargos de gestão e liderança nas empresas, com […]
Estatísticas recentes sobre as mulheres na liderança empresarial indicam que foram feitos progressos no que diz respeito à discriminação de género. Mas, existem discrepâncias notórias quando comparamos a situação em alguns países da Europa. Por exemplo, enquanto em Portugal, as mulheres ocupam menos de um terço dos cargos de gestão e liderança nas empresas, com um crescimento de apenas 1% nos últimos seis anos (Informa D&B de 2023), no Reino Unido, a percentagem de mulheres nos cargos de administração em 2024 é de 42%, (FTSE Women Leaders’ Review). A meta imposta pelo Governo britânico para reduzir as fortes disparidades salariais entre homens e mulheres contribuiu para o aumento da representação feminina nos conselhos de administração, no entanto, a mesma taxa de crescimento não foi observada nos cargos de CEO, o que sugere que, pelo menos no Reino Unido, tal como em Portugal, as mulheres ainda enfrentam desafios no acesso aos mais altos níveis de liderança empresarial.
No entanto, também em Portugal, as organizações mostram vontade de mudança e avanço para maior equidade. O estudo Talent Trends 2024 que envolveu 38 inquiridos sobre questões relacionadas com a liderança sénior nas organizações, no nosso país, revela que mais de metade (52%) considerou eliminar as disparidades salariais entre homens e mulheres como uma das principais cinco prioridades. No âmbito das iniciativas de DE&I, 20% referiram ainda colocar mais mulheres em posições de liderança.
É também importante reconhecer que a igualdade ao nível da liderança, assim como em toda a força de trabalho, deve ir além do género. Os estudos muitas vezes fornecem apenas uma visão parcial dos desafios que as mulheres enfrentam no mundo empresarial. Por exemplo, não têm em conta a interseccionalidade, que é essencial quando se olha para as complexidades da discriminação no local de trabalho.
Ao abordar a liderança feminina sob a ótica da interseccionalidade, um termo cunhado por Kimberlé Crenshaw há 30 anos, é importante reconhecer que as experiências de mulheres em posições de liderança não são homogéneas e são influenciadas por fatores como etnia, classe social, religião, orientação sexual, idade, incapacidade, entre outros.
A interseccionalidade, ou discriminação múltipla, assenta na combinação de dois ou mais fundamentos de discriminação, conduzindo a situações por vezes muito complexas. Por exemplo, uma empresa que procura melhorar a diversidade entre os seus colaboradores e que se concentra apenas no género como medida de diversidade. As mulheres podem ter as competências e qualificações necessárias, mas podem potencialmente enfrentar uma discriminação baseada noutro fator (etnia, religião, deficiência…). Da mesma forma, ao concentrar-se apenas no género, a organização corre o risco de ignorar o contexto económico ou social, como fatores de discriminação.
Os dados sobre o género podem ajudar as empresas a abordar o equilíbrio e o potencial de discriminação, mas as organizaçãos devem garantir que outros fatores de identidade são representados na análise e considerar a interseccionalidade no processo de recrutamento e seleção.
Por isso, é necessário mudar a narrativa, e há estratégias que as empresas podem implementar para abordar a diversidade de género e a interseccionalidade, para tornar os locais de trabalho e as contratações mais equitativas.
Uma das iniciativas passa por práticas de contratação diversificadas que se centrem não apenas no género, mas também noutras dimensões da diversidade, onde todas as pessoas podem ser quem são e mostrar o seu “best self”.
Para incentivar as políticas inclusivas no local de trabalho, podem-se incluir acordos de trabalho flexíveis, licença parental, políticas antidiscriminação, formação em questões de saúde mental e soluções logísticas, como acessibilidade nos edifícios. O mentoring também pode ajudar os colaboradores menos experientes na sua integração, e a formação e educação sobre liderança inclusiva e competências culturais, são estratégias que contribuem para uma cultura inclusiva.
Por outro lado, a realização de auditorias regulares para identificar e abordar quaisquer disparidades salariais intersectoriais e de género dentro da organização podem contribuir para que todos os colaboradores sejam remunerados de forma justa pelo seu trabalho, independentemente dos seus fatores de identidade.
Para concluir, o debate sobre liderança feminina e interseccionalidade é essencial para entender e combater as desigualdades de género de forma mais abrangente. Ao reconhecer e valorizar as diversas experiências das mulheres, podemos criar um futuro mais equitativo e inclusivo nas organizações e na sociedade como um todo.
