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Leonor Wicke

Diogo Lopes Pereira assume funções como Deputy CEO do Banco Credibom

18 Setembro, 2024 by Leonor Wicke

Diogo Lopes Pereira é o novo Deputy CEO do Banco Credibom, com os pelouros do Negócio e Marketing. Com uma vasta experiência no setor das Fintechs, Banca e Marketing, Diogo Lopes Pereira traz consigo um sólido percurso em cargos de liderança, destacando-se como consultor da McKinsey, Diretor de Advisory e Premier no Banco Barclays, Retail Bank Head do Citibank, Head of Marketing do BNP Paribas Personal Finance e, mais recentemente, como Diretor Ibérico de Parcerias da Younited Credit.

Licenciado em Organização e Administração de Empresas pela Universidade Católica Portuguesa, e com um MBA pelo INSEAD, Diogo Lopes Pereira assume este novo desafio numa fase crucial para o Banco Credibom, onde o foco está em consolidar o novo posicionamento da marca sob a assinatura “Faz Mais por Ti”. Esta nova visão pretende sublinhar o compromisso do banco em incentivar as pessoas a investirem em si, a concretizarem os seus sonhos, para que passem dos planos à ação.

É com enorme satisfação e sentido de responsabilidade que assumo o cargo de Deputy CEO numa instituição bancária de referência em Portugal como o Banco Credibom, líder do crédito especializado ao consumo. Desde sempre, o Credibom tem acompanhado de perto os seus clientes em todos os seus projetos e ideias. Estou pronto para acrescentar valor e ajudar o banco a cimentar ainda mais a sua posição de liderança no mercado, continuando a oferecer soluções inovadoras e adaptadas às necessidades dos portugueses, bem como a apoiar os nossos parceiros de negócio.

Diogo Lopes Pereira, Deputy CEO do Banco Credibom

Arquivado em:Notícias, Pessoas

«Não é natural haver líderes. Muito menos que sejam homens», surpreenda-se com a visão de Rui Diogo

17 Setembro, 2024 by Leonor Wicke

O antropólogo e biólogo Rui Diogo, vive e trabalha no Estados Unidos, onde é professor de Anatomia na Escola de Medicina da Universidade de Howard, em Washington. Natural de Castelo Branco, o investigador define-se como um não especialista e observador dos diferentes povos da Terra.

No Laboratório de pesquisa que lidera, na mesma instituição, estão em desenvolvimento diversos projetos, o mais recente procura compreender a que tipo de tratamentos recorrem as pessoas, em zonas remotas da Índia. Em breve, vai ser publicado em Portugal o seu último livro Darwin’s Racism, Sexism, and Idolization: their tragic societal and scientific repercussions, pela Gradiva.

Esta conversa decorreu de forma remota, entre Lisboa e o Algarve, numa das suas passagens por Portugal, e a propósito da sua participação na próxima edição das Conferências do Estoril, a acontecer em Outubro, na NOVA SBE (Carcavelos). Conversar com o Rui Diogo é um misto de espanto, medo e curiosidade. Se a Terra existe há 5 mil milhões de anos, como podemos achar que o ser humano é uma espécie superior ou privilegiada? E tal como Rui Diogo nos explica, definitivamente estamos a caminho de um colapso da civilização tal como a conhecemos. Não se assuste, respire fundo e siga nesta descoberta.

Um evolucionista define-se como um especialista na evolução humana?

No meu caso, vejo-me cada vez menos como um especialista. Combino três mundos, a Biologia, Antropologia e a Medicina e o trabalho que faço no Laboratório é um pouco um ‘nicho’, que é aplicar essas matérias para perceber o passado, e o que isso nos diz para o presente e para o futuro. No projeto Traditional knowledge in the Indian Himalayas, o objetivo é criar um estudo comparativo entre medicina tradicional e convencional, em diversas zonas do globo, como as florestas, montanhas, cidades. Por exemplo, perceber porque se usa a curcuma há milhares de anos, e se biologicamente é bom, ou não, para o corpo e do ponto de vista de medicina também. O resultado do trabalho com os povos indígenas, na Índia e em África, é precisamente para nos dar informações sobre como viver o futuro, não só em termos de medicina, mas de bem-estar, educação, etc. O que se pode mudar para o futuro, para melhorar e repensar nesse sentido.

 

A raça humana, neste caso o Homem, em comparação com as outras espécies, é uma espécie superior?

Não, não, de maneira nenhuma, porque na evolução não há superior ou inferior. É um paradoxo sobre o qual escrevi no meu último livro. O próprio Darwin era duas pessoas numa, como biólogo e antropólogo. Como o biólogo, ele dizia muito bem, que as adaptações da evolução são ao sítio específico, num momento específico, mas depois como antropólogo não conseguia deixar o racismo e dizer esta sociedade é melhor que a outra, ou os homens são melhores que as mulheres, quando isso vai contra a própria teoria da evolução.

Na evolução não pode haver melhor ou pior porque tudo depende da situação, local e temporal. Nada pode ser melhor para sempre, é como dizer que uma baleia é melhor que um morcego. A baleia está bem na água, o morcego está bem para voar. Cada um é melhor no que faz, certo? O ser humano, na verdade, em termos biológicos, até está pior. Por exemplo, na Biologia, o mais importante é que haja muitas espécies, e o ser humano só tem uma espécie e já teve mais quatro ou cinco. Isto é um sinal, em termos biológicos, que podemos acabar.

O ser humano é demasiado especializado, o que é provavelmente o que o vai levar ao fim. A especialização do progresso, de sempre querer evoluir e construir mais coisas. Em termos biológicos puros, o ser humano até seria quase visto como uma espécie com algum risco de extinção.

Já em termos antropológicos, somos especiais, porque o nosso cérebro consegue fazer coisas incríveis, como escrever livros e enviar coisas a Marte, ir à Lua. Mas da maneira como vejo, a nossa desconexão com a natureza, pode fazer-nos inverter antropologicamente, por não ser saudável, mental e fisicamente.

 

Quer dizer que a espécie humana está no caminho da sua extinção?

Consensualmente, para a maior parte dos biólogos e antropólogos, o momento do esforço que poderia ser feito para mudar alguma coisa, que seria há 20 ou 30 anos, já passou.  Isto não quer dizer isto que o ser humano se vai extinguir e que todos os humanos se extingam. Poderá extinguir-se uma grande parte da população, haver mais guerras. O que temos de fazer é tentar minimizar o que os nossos filhos vão sofrer.

 

A ideia que refere de recuperar o passado para ajudar ao futuro.

Sim! A hiper especialização é geralmente vista como boa, mas, curiosamente, pode ser a nossa perdição, como se diz ‘a curiosidade matou o gato’. Nós somos um ser super curioso que quer sempre inovar num Planeta que é finito. Ora, a inovação e a finitude da Terra não se combinam. E, curiosamente, não conseguimos parar de fazer esse erro. Às vezes a Ecologia não está de acordo com o comportamento animal, ou seja, já conseguimos perceber o problema, só que não conseguimos parar de o fazer porque está na nossa natureza.

 

Não é a inovação que nos vai salvar?

Há muito esse mito do progresso, que o nos vai salvar é o que nos fez aqui chegar, por outro lado também não há resposta. Não podemos voltar às florestas, somos 8 mil milhões de pessoas. Há um paradoxo, e sim, claramente vai haver um colapso da civilização, não parece haver outra hipótese, se continuarmos assim.

Entretanto, há gabinetes de Arquitetura a projetar cidades em Marte e na Lua, a pedido da NASA e da ESA.

É precisamente esse simbolismo, ‘já destruímos a Terra, agora vamos para a Lua e para Marte fazer o mesmo’.  Em vez de tentar mudar, e começar de novo, no sentido de regenerar, vamos repetir o mesmo erro, fazer as mesmas coisas.

O planeta Terra é muito mais bonito, Marte é um planeta horroroso para viver, mas como algumas pessoas já desistiram de salvar este planeta, vão para outro lado fazer o mesmo. E são sobretudo as pessoas com mais dinheiro, os milionários, que querem investir no futuro, pensam que poderão viver sozinhos, sem os pobres, mas isso não funciona assim. Vamos precisar dos pobres para lavar as sanitas na Lua!

Há boas intenções, como os carros elétricos, mas as baterias precisam de lítio que começa agora a ser explorado no fundo do mar. A exploração marítima é o princípio do fim, de uma maneira muito mais acelerada e a Noruega já o está a fazer. Mas, é por uma boa causa, certo? Da mesma forma que começamos a beber leite de amêndoa, para que as vacas não tenham sofrimento, mas isso está a levar ao colapso da exploração agrícola porque a amêndoa quase não tem líquido. É difícil, é preciso mesmo repensar. Embora seja tarde, há maneiras de minimizar o colapso.

Esta conversa gera alguma ansiedade.  Pode dar-se um horizonte temporal?

Sim, há estudos médicos nos Estados Unidos, em que pela primeira vez, nos 200 anos de existência daquele país, sabe-se em termos médicos, que as crianças que estão a nascer agora têm menos esperança de média de vida do que os pais. Ou seja, começou a reverter, em resultado da obesidade, ansiedade, doenças auto imunes. Há mais pessoas a morrer com o corpo a ser atacado por nós mesmos.

Hoje, as crianças aborrecem-se com o mundo real, não têm a calma que existe nas florestas da África ou na Ásia, por exemplo. A rapidez dos telemóveis e jogos transforma tudo numa ansiedade. O TikTok e o Instagram é aditivo, e estamos adictos a essa velocidade que não existe no mundo real. Nas florestas, os miúdos têm vidas em que não fazem mesmo nada, e não estão aborrecidos porque a vida deles é aquilo, e vivem, sem ansiedade.

Como se pode evitar o colapso da civilização?  

Já visitei 150 países, e o meu trabalho é precisamente comparar os diferentes tipos de sociedade. Vejo que quase sempre a solução é minimizar e voltar às raízes. Minimizar os telemóveis, minimizar as comidas artificiais. Às vezes a solução não é tão difícil, é muito naturalista e isso pode-se fazer. Há coisas práticas, fáceis de mudar, como a alimentação. A curcuma, por exemplo, é um anti-inflamatório natural, e consegue reduzir, até 70%, algumas inflamações.

Não é preciso voltar às florestas, mas 8 mil milhões de pessoas podem viver de uma maneira um pouco mais natural. O nosso corpo não está habituado a tudo isto, essa é a mensagem, e não é tão complicado ter mais contacto com a natureza, e com os animais. A desconexão com a natureza prejudica o nosso corpo, e quando há pais paranóicos que querem proteger os filhos de tudo, piora a situação.

Por exemplo, a sujidade é muito boa! Há um estudo espetacular nos Estados Unidos que mostra que os miúdos que têm animais domésticos, como cães e gatos, que vão à rua, sobretudo cães, vivem em média mais três anos.

Como se trava essa voracidade de querer sempre mais?

O sistema capitalista é feito para isso. Tem de haver o 5G e depois o 6G, para as pessoas comprarem mais telemóveis, que ao fim de um ano ou dois, já não funcionam muito bem, quando no início, foram feitos para funcionar 20 anos. As lâmpadas é um exemplo muito conhecido, que poderiam durar quase para sempre, mas são feitas para se substituírem. Esse é o paradoxo do capitalismo, e o mais interessante de tudo isso é a desconexão com a Biologia, e quem desenha o Facebook, ou o TikTok, ou constrói os telemóveis tem muito conhecimento de Biologia.

 

Quanto aos portugueses e à nossa genética, temos menos hipóteses de colapsar?

O sul da Europa, em geral, tem uma grande sorte. Comem produtos mais naturais, aliás Portugal é um dos países mais saudáveis, não só em expressão média de vida. Em termos de número de centenários, pessoas que vivem mais de 100 anos per capita, Portugal é do 5º país do Mundo. Para além de se comer de forma muito saudável, é país um comunitário, que não está tão obcecado com esse individualismo. Nesse sentido, Portugal está no bom caminho. Agora, há duas partes que se contrabalançam, Portugal é dos países que mais vai sofrer com a mudança climática no Mundo inteiro. Daqui a 100 anos, o Sul, então, vai ser praticamente como Marrocos, e já se vê, quase nunca chove no Algarve. Isso é um preço que vamos ter de pagar e repensar, como vai haver turismo quando ninguém vai querer estar a passar férias com 40 graus? Nas minhas comparações, em termos de educação dos mais jovens, os países como a Alemanha e a Dinamarca estão a dar bons exemplos, ao contrário de Portugal, onde vejo mais problemas nesse sentido. Depois, quanto ao bem estar mental, Portugal é o país com maior consumo de ansiolíticos da Europa. É curioso, um país tão agradável, seguro. Não tem  lógica biológica, nem lógica antropológica, mas é o país que vende mais ansiolíticos per capita na Europa!

 

Como evolucionista, quais são para si as características que melhor definem um líder, seja na espécie animal ou humana?

Para começar, pensamos que é natural haver líderes, pois o sistema é baseado nisso, temos de aceitar a liderança desde a escola primária. Mas, para a maior parte dos animais que vivem neste Planeta, não há líderes, não há reis, nem há rainhas. A maior parte dos animais são igualitários, cerca de 90% não têm líder. Nas populações que vivem nas florestas quase nunca há um líder, há sim um diálogo entre as pessoas. Não estou a ter uma visão ‘comunista’, tal como não me vejo como capitalista, sou neutro, apenas observo e comparo.

A liderança começou com a agricultura por uma razão muito óbvia, pois ela criou o conceito de ‘excedente’, e criou-se a figura de um líder, como um burocrata, para contabilizar e controlar esses números. Segundo, nos poucos casos em que há liderança, há de dois tipos no mundo animal. Quem lidera quase nunca é o mais forte, mas o que consegue mais conciliação entre os diferentes grupos. Como no caso dos gorilas, por exemplo, quase nunca é o mais forte o que lidera ou ganha uma batalha. Na política podia-se dizer o mesmo, um bom líder é o que consegue a conciliação, não um ditador.

 

O que é, então, um bom líder?

Um bom líder é alguém que consegue escutar e que, consensualmente, vai fazer o melhor para o grupo. Mas geralmente, não é visto dessa maneira, vê-se mais o homem forte, o alfa macho. Será que a espécie humana realmente precisa de liderança? Provavelmente sim, porque ninguém pode ter tanto poder e conhecimento, mas é preciso repensar. Será que a liderança é uma coisa natural para o ser humano?

A espécie humana tem 6 milhões de anos de existência, a liderança é um fenómeno com 10 mil anos. A liderança é uma exceção, corresponde a 1% da história humana. Estamos tão dentro do Mundo, da nossa educação, dos padrões, que pensamos que isto é normal, é natural. Mas não é. Quase nada do que se diz que é natural é, de facto, natural. Não é natural haver líderes. Muito menos que sejam homens.

Na natureza, os líderes machos são uma minoria, são quase sempre fêmeas. A fêmea não pode morrer depois de ter filhos, ela tem de continuar, o ‘marido’ é que já é irrelevante completamente. No caso das aranhas, as fêmeas comem o macho para ficar com energia para passar para os filhos. Nos filmes, na televisão, as crianças veem sempre os líderes como sendo homens, ou machos. Quando é totalmente falso. Na natureza, em 90% dos casos não há líderes, e dos 10% que há, 99% são fêmeas. O Barack Obama disse que se os líder fossem mulheres provavelmente a nossa História teria sido muito menos violenta, com menos guerras. Um dado curioso. Atualmente acho que há cerca de 20 políticas líderes de países, para 175 homens. Durante o Covid, estudaram-se as melhores reações dos países à Pandemia e as três melhores reações foram de países liderados por mulheres, como a Nova Zelândia e o Taiwan, e as três piores foram em países liderados por homens. Isto não é uma coincidência!

Arquivado em:Entrevistas, Notícias

Portugueses em missão espacial para limpar lixo em órbita da Terra

17 Setembro, 2024 by Leonor Wicke

A temática do lixo e detritos não diz apenas respeito à vida na Terra, mas também no espaço o entulho é um desafio. Com um financiamento de 2,8 milhões de euros, o consórcio ClearSpace, que integra a tecnológica portuguesa Critical Software, foi selecionado pela Agência Espacial do Reino Unido (UK Space Agency) para a missão “CLEAR”, cujo objetivo é remover dois satélites da órbita terrestre, inativos há mais de 10 anos.

A ClearSpace pretende limpar detritos da órbita terrestre de forma a reduzir o risco de colisão com outros equipamentos espaciais, dos quais dependem sistemas críticos, incluindo transportes, serviços de internet, monitorização das alterações climáticas e previsões meteorológicas.

O apoio da UK Space Agency é importante para aumentar os níveis de prontidão tecnológica dos projetos preliminares submetidos para a missão à medida que se aproxima a Revisão Crítica de Projeto do Sistema (CDR).

A UK Space Agency está focada em aprimorar o design e as capacidades da missão para garantir que as soluções de Remoção Ativa de Detritos (ADR) do Reino Unido são robustas, confiáveis e estão preparadas para futuras implementações.

A missão “CLEAR” irá comprovar a viabilidade da remoção ativa de detritos, proporcionando soluções concretas para os desafios técnicos e operacionais envolvidos. Pela sua inovação, a missão também contribuirá para o desenvolvimento de normas e regulamentos para serviços em órbita e servirá como base para a criação de um novo mercado de serviços de remoção assistida.

Fundada há 26 anos, e com sede em Coimbra, a Critical Software tem entregue projetos em setores como aeroespacial, ferrovia, medicina, energia e banca. As missões atribuídas vão desde o desenvolvimento de sistemas de navegação para aviões, sistemas de otimização de transações bancárias, sistemas de segurança para comboios, aparelhos médicos, entre outros.

É fantástico ver a missão CLEAR dar um grande passo em frente, desta vez com o apoio da Agência Espacial do Reino Unido. O financiamento da UK Space Agency vai permitir-nos aprimorar a tecnologia para que seja possível remover de forma segura os detritos que atualmente representam um risco para outro tráfego espacial. É com grande orgulho que fazemos parte desta missão de tornar a limpeza da órbita terrestre uma realidade.

Diogo Amorim, Development Manager na Critical Software

Arquivado em:Ciência, Notícias

Conheças as tendências para o mercado laboral em 2025

17 Setembro, 2024 by Leonor Wicke

As organizações preveem para 2025 manter o seu número de colaboradores e projetam um ligeiro abrandamento do aumento salarial médio, alinhando-o face à estabilidade da taxa de inflação.

Quanto a números de 2024, o volume de saídas voluntárias de colaboradores das organizações teve um decréscimo de 2% face ao ano anterior, o que sinaliza um ligeiro abrandamento na dinâmica.

Uma recente análise identifica as principais tendências no âmbito das políticas de compensação e benefícios, no mercado laboral português. O estudo ‘Total Compensation’, elaborado pela Mercer Portugal, conta com a participação de 612 empresas participantes e representa quase 200 mil colaboradores.

 

Principais conclusões 

Das organizações inquiridas, 38% prevê manter o número de colaboradores, e 28% das empresas pretende continuar a crescer e a aumentar o número de colaboradores em Portugal. Verifica-se também alguma incerteza, sendo que 34% ainda não decidiu se pretende aumentar ou reduzir o número de colaboradores no próximo ano.

No que diz respeito aos aumentos salariais para 2025, o incremento médio projetado é de 3,8%, o que representa um ligeiro abrandamento face a 2024, ano no qual os aumentos efetivos realizados foram, em média, de 4,4%, 0,2% acima do observado em 2023.

À semelhança do ano anterior, a variação salarial mantém-se positiva para todos os níveis funcionais, mas os dados destacam o facto de o crescimento dos salários ter sido superior de 2023 para 2024 (6,1%), quando comparado com o período homólogo anterior (5,3%). À parte dos níveis mais operacionais, nos quais se observam variações a rondar os 8%, impulsionados pelo crescimento do salário mínimo, este ano destacam-se também os níveis de maior responsabilidade, que registam crescimentos um pouco acima dos 10%.

 

Benefícios extrassalariais e benefícios flexíveis 

O estudo revela que os benefícios extrassalariais, e os benefícios flexíveis, que têm vindo a ser cada vez mais considerados pelas organizações e representam hoje uma opção para cerca de um terço das empresas.

O plano médico continua a ser o principal benefício disponibilizado, sendo assegurado por 94% das empresas, com cerca de 80% a atribuí-lo imediatamente após a entrada dos colaboradores. Dentro das empresas que concedem este benefício, existem diferentes níveis de comparticipação do seu custo pelo colaborador.

Na maioria das organizações, cerca de 83%, o custo para o colaborador é totalmente suportado pela empresa. No entanto, caso o colaborador pretenda a extensão do benefício a cônjuges e filhos, é mais frequente existir uma comparticipação superior do colaborador.

O subsídio de refeição (90%) e a política automóvel (89%) continuam a ser benefícios com uma elevada prevalência. No entanto, no que diz respeito à atribuição de automóvel de serviço, a elegibilidade é tipicamente orientada para os níveis hierárquicos de maior responsabilidade na empresa.

Cerca de 60% das organizações revelam já a ter implementada o benefício de oferta de dias adicionais de férias, face ao previsto por lei, o que se tem vindo a afirmar como uma prática cada vez mais frequente entre as organizações.

Entre outros benefícios atribuídos pelas organizações contam-se seguro de vida (71%); descontos em produtos da empresa (64%); cobertura de despesas associadas à educação dos colaboradores (58%); seguro de acidentes pessoais (44%); complemento de subsídio de doença (39%); bónus por recomendação de colaboradores (39%); plano de pensões (39%); benefícios em caso de extinção de posto de trabalho (33%); empréstimos/ adiantamentos (19%); planos de compra de ações (14%); subscrições (6%).

Transparência e equidade salarial são novos desafios e prioridades 

No mercado português a distribuição entre homens/mulheres é tendencialmente equilibrada percentualmente. No entanto, segundo a análise, o mesmo não se observa quando é feita uma análise por nível, com os homens significativamente mais representados no topo.

Ao nível de diretores apenas 28,1% são mulheres, enquanto nas chefias intermédias a percentagem sobe para 39,6%. Na amostra considerada neste estudo, as mulheres apenas estão em maioria no nível funcional “Comerciais/Vendas”, com 53,6%, e no nível funcional “Administrativos/Operários”, com 53,3%.

As diferenças salariais parecem também manter-se como uma realidade com um raw pag gap de 10% observado em 2023.

Quanto à Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial, que entrou em vigor em junho de 2023, a mesma terá de ser transposta pelos estados-membros para a legislação nacional até 2026.

 

Políticas salariais: Desempenho individual pesa na revisão salarial anual 

O estudo revela que a maioria das organizações (89%) realiza uma revisão salarial anual. A revisão salarial sem períodos definidos é a segunda tendência mais frequente, sendo realizada por 5% das entidades inquiridas. Cerca de 4,7% afirmam realizá-la duas vezes por ano e 0,9% fazem-na três ou mais vezes por ano. Janeiro é o mês preferencial para a revisão salarial, seguindo-se março e abril.

O desempenho individual mantém-se enquanto principal fator que influencia a atribuição de incrementos salariais, sendo mencionado por 96% das empresas. Entre estes fatores, destaca-se também o posicionamento na banda salarial (70%) e a inflação (61%), entre outros condicionantes.

Verifica-se que 88% das organizações atribuem formas de remuneração variável à totalidade, ou pelo menos a uma parte dos seus colaboradores.

Os dados revelam também uma consistência nas motivações para atribuição de bónus por nível funcional, sendo que em todos a maioria das empresas baseia a sua atribuição numa avaliação que inclui resultados da empresa e individuais.

À semelhança dos anos anteriores, os incentivos de longo prazo são menos prevalentes, sendo atribuídos por 29% das organizações. Aqui verifica-se que a elegibilidade é tanto mais frequente quanto maior for o nível de responsabilidade associado à função em causa.

 

Conjugados os indicadores parece observar-se um ligeiro abrandamento da dinâmica de mercado, considerando, em particular os incrementos salarias previstos e a rotatividade voluntária, que decresceram face ao observado no ano de 2023. No entanto, resultando entre outros fatores, dos aumentos salariais mais competitivos, das taxas de rotatividade voluntária mais elevadas e da dinâmica de crescimento e contratação observados nos últimos, a variação salarial aumentou e os salários em Portugal cresceram cerca de 6% no último ano (o valor mais elevado dos últimos anos, incluindo 2019, em pré pandemia).

Marta Dias, Rewards Leader da Mercer Portugal

Arquivado em:Economia, Notícias, Trabalho

Restauração, Hotelaria e Turismo foram as áreas mais procurada para empregos de verão

17 Setembro, 2024 by Leonor Wicke

A época de verão é conhecida pelo aumento do recrutamento em algumas áreas, que registam um maior volume de trabalho. A maior oferta de emprego ao longo dos meses quentes verificou-se na Restauração, Hotelaria e Turismo, com um aumento de procura na ordem dos +318% no mês de maio, face a 2023.

Em segundo lugar segue-se a Agricultura e Jardinagem e nos cargos de IT e Telecomunicações, com aumentos de +120% e +14%, respetivamente, em junho face ao mês anterior.

No geral, o top três das áreas com maior oferta de trabalho em maio, junho e julho é composto pela Restauração, Hotelaria e Turismo, cargos Comerciais e Domésticos e Limpezas.

No que diz respeito às áreas com menor oferta de emprego, foram menos procurados cargos de Segurança e Vigilância, Desporto e Fitness, além de Contabilidade, Fiscalidade e Finanças.

Estes dados são avançados pelo portal OLX, que analisou a oferta de trabalho no período de verão na plataforma por parte de empregadores, bem como a procura por parte de candidatos. Os dados dizem respeito ao período de maio, junho e julho de 2024, sendo junho o mês que regista o maior aumento da oferta de trabalho por parte dos empregadores, face a maio.

Comparativamente a 2023, há uma diminuição da oferta de emprego no setor da Restauração, Hotelaria e Turismo de -40%, -31%, -38%, em maio, junho e julho respetivamente. Este decréscimo também é visível na procura de emprego pelos candidatos no mês de junho (-7%) e julho (-23%).

 

Num país como Portugal, é muito comum que o setor da hotelaria, restauração e turismo tenha uma procura elevada durante o verão, devido ao período de férias dos portugueses e a presença de cada vez mais turistas durante esses meses. Isto são boas notícias para quem está a procurar um emprego sazonal, como por exemplo, os estudantes que aproveitam esta pausa nos estudos para adquirir experiência no mercado de trabalho e ao mesmo tempo juntar algum dinheiro.

Andreia Pușcoci, Brand Manager do OLX Portugal

 

Arquivado em:Notícias, Trabalho

As competências que nenhuma organização se pode dar ao luxo de descurar

17 Setembro, 2024 by Leonor Wicke

Formação e transformação. Não é só uma rima bem-feita — estas palavras são a chave para a evolução de qualquer organização que queira estar na crista da onda. E vamos ser honestos: quem é que quer ficar para trás? A formação permite-nos revisitar o que já sabemos, mas é, também, e acima de tudo, o passaporte para o imenso campo do novo (território por excelência da aprendizagem), para nos catapultar para o futuro, mergulhando nas tendências que estão a mudar o nosso setor. Se a recente aplicação das verbas do Fundo de Compensação do Trabalho em ações formativas nos diz algo, é que as empresas estão finalmente a acordar para a importância de investir no desenvolvimento contínuo.

Mas onde é que está a magia? É na capacidade de antecipar, de prever os conceitos emergentes em Learning & Development (L&D), de não ter medo de os abraçar. As empresas precisam de abrir bem os olhos e afiar a visão para perceber onde têm de afinar as suas equipas e como; porque, se não o fizerem, arriscam-se a ficar fora de jogo. A liderança é o primeiro passo: liderar já não é só estar à frente, é ser capaz de guiar numa era em que o trabalho remoto e as equipas híbridas são o novo normal. É preciso mais do que um bom discurso — é necessário um pensamento estratégico, saber gerir riscos e, acima de tudo, ser flexível.

E por falar em flexibilidade, é urgente colocar o foco nos hard skills e soft skills. Sim, as competências técnicas são fundamentais, especialmente quando falamos de áreas que exigem upskilling contínuo, como a tecnologia. Mas não podemos esquecer as soft skills que diferenciam os bons líderes dos restantes: comunicação eficaz, inteligência emocional, adaptabilidade e resiliência. Isto não é só um bónus — é o que separa os líderes que inspiram daqueles que apenas gerem.

No entanto, nada disso faz sentido se não abraçarmos o digital. Fugir dele? Nem pensar! As tecnologias emergentes, como a Inteligência Artificial e a cibersegurança, não são o bicho-papão. São ferramentas poderosíssimas que, se bem aplicadas, podem transformar um negócio e levar a experiência do cliente para outro nível. Por falar em clientes, eles são o centro do universo empresarial. Para os conquistar e manter, é essencial ouvir, ser empático e dominar as ferramentas CRM, que são o segredo para relações duradouras.

E, claro, não podemos ignorar a sustentabilidade. Não basta falar, é preciso agir. Incorporar práticas de Responsabilidade Social Corporativa (RSC) não é só uma questão de ética, é uma estratégia de negócio inteligente. Monitorizar, ajustar e melhorar devem ser palavras de ordem. E, para completar este arsenal de competências essenciais, é imperativo dominar a gestão de projetos e metodologias ágeis, como Scrum e user-centric, que são a chave para a inovação e eficiência.

A verdade é que estas competências são a base sobre a qual se constrói uma liderança de sucesso. Podem não ser uma novidade, mas são um lembrete poderoso de que, na dança do mercado, quem não acompanha o ritmo, acaba por tropeçar. Portanto, está na hora de arregaçar as mangas e liderar com energia, visão e, claro, um toque de irreverência!

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