Apesar de 87% dos colaboradores considerar sentirem-se plenamente incluídos na sua organização e mais de 70% compreender os conceitos de Diversidade e Inclusão (D&I), muitos já testemunharam, ou sofreram, alguma forma de discriminação no local de trabalho. E quem no futuro ponderar a mudança de emprego, para cerca de 84% dos colaboradores as questões de […]
Apesar de 87% dos colaboradores considerar sentirem-se plenamente incluídos na sua organização e mais de 70% compreender os conceitos de Diversidade e Inclusão (D&I), muitos já testemunharam, ou sofreram, alguma forma de discriminação no local de trabalho.
E quem no futuro ponderar a mudança de emprego, para cerca de 84% dos colaboradores as questões de inclusão estarão no topo dos critérios de escolha de um novo empregador.
Há ainda um longo caminho a percorrer quanto às boas práticas de D&I nas organizações, a nível global, é o que diz uma nova análise “Diversidade e Inclusão nas organizações: desafios e competências de uma transformação cultural”, avançada pela CEGOC com o apoio da APG (Associação Portuguesa da Gestão das Pessoas).
A discriminação continua presente no local de trabalho
Segundo o estudo, que recolheu a opinião de 4.007 colaboradores (12% portugueses) e 420 Diretores e Responsáveis de RH (14% portugueses), os atos de discriminação, testemunhados e sofridos na primeira pessoa, são perpetrados em primeiro lugar por colegas e depois por gestores diretos.
Os intervenientes mais dispostos a combater a discriminação são os colegas e os gestores (segundo os colaboradores) e os profissionais de RH (segundo os Diretores e Responsáveis de RH) e o Departamento de Recursos Humanos é ainda apontado como principal gestor dos conflitos relacionados com D&I dentro das organizações. Os movimentos internacionais contra o sexismo e o racismo tiveram um impacto positivo, mas ainda há espaço para melhorias.
As políticas de D&I precisam de ser mais amplamente divulgadas
A análise realizada em organizações dos setores público e privado, em sete países da Europa (França, Alemanha, Itália, Espanha, Reino Unido, Portugal) e América Latina (Brasil), revela que 71% dos colaboradores compreendem claramente o conceito de diversidade e 74% o da inclusão.
A maioria (49%) dos colaboradores vêem-se como “promotores” da diversidade na sua organização e cerca de 11% como “defensores ativos”. Há uma crença generalizada de que a estrutura empresarial da organização reflete a diversidade da sociedade, e da parte dos colaboradores há o sentido de que a política de diversidade contribui para o desempenho global da organização.
Numa nota particular, cerca de 67% dos colaboradores e 65% dos Diretores e Responsáveis de RH, são a favor da política de quotas para determinados grupos de colaboradores.
O mindset das pessoas está preparado
Uma larga fatia dos colaboradores (87%) afirma sentirem-se “plenamente incluídos” na sua organização, confirmando a tendência das ações de sensibilização levadas a cabo para “despertar a consciência” nas organizações.
Para uma maior inclusão, os colaboradores e os responsáveis de RH estão sobretudo focados em 3 alavancas: organização do trabalho, recrutamento e formação. Há um entendimento geral da necessidade de fomentar a não discriminação no processo de recrutamento, desde a contratação à integração.
Quanto à forma de lidar com as questões sensíveis de D&I, cerca de 34% dos gestores sentem que as ações empreendidas pela sua organização (informação, formação, apoio de RH, entre outros) os ajudam “bastante”, e tanto os colaboradores como as chefias consideram que o seu gestor direto atua como um aliado sólido no tratamento destas questões.
Este estudo dá-nos pistas importantes sobre as ferramentas, alavancas e condições favoráveis que existem para colaboradores e organizações evoluírem em matérias de D&I. Verificámos, por exemplo, que o recrutamento, a sensibilização e a formação são claramente vistos como alavancas para a ação, mas ainda não estão suficientemente exploradas. Do lado dos gestores, estes têm claramente um papel fundamental a desempenhar no desenvolvimento das políticas de D&I, mas é evidente que ainda não estão suficientemente apoiados para o fazer.Em termos mais gerais, os Diretores e Responsáveis de RH enfrentam um grande desafio para o futuro: reforçar o seu Employer Branding a fim de continuar a atrair jovens talentos num mercado de trabalho particularmente dinâmico em certos setores de atividade. Por fim, é alentador verificar que as novas gerações se revelam muito mais plurais, tolerantes e inclusivas. Estes profissionais (Gerações Y e Z, sobretudo) nasceram e/ou cresceram intimamente ligados à expansão da tecnologia e da internet e, talvez por isso, tenham desde cedo incorporado uma perceção natural do mundo como um lugar globalizado, interconectado e plural. Em contexto de trabalho, estes profissionais assumem um papel mais interventivo na promoção da D&I, bem como de exposição de comportamentos discriminatórios e tentativa de resolução dos mesmos junto dos Diretores e Responsáveis de RH.
Maria João Ceitil, Head of Talent & Innovation, CEGOC
O estudo “Diversidade e Inclusão nas organizações: desafios e competências de uma transformação cultural” disponível aqui
