Um dos elementos mais importantes – e muitas vezes negligenciado – para encontrar talento é definir objetivamente o trabalho pretendido para determinado cargo. Descrever detalhada e claramente um perfil de talento eficaz é um desafio, mas pode trazer muitos benefícios no processo de recrutamento. A Korn Ferry deixa cinco dicas para criar descrever um cargo […]
Um dos elementos mais importantes – e muitas vezes negligenciado – para encontrar talento é definir objetivamente o trabalho pretendido para determinado cargo. Descrever detalhada e claramente um perfil de talento eficaz é um desafio, mas pode trazer muitos benefícios no processo de recrutamento.
A Korn Ferry deixa cinco dicas para criar descrever um cargo com sucesso.
1. Elaborar uma lista de responsabilidades
Crie uma longa lista das responsabilidades que o cargo exige. Se se tratar de uma nova função, os colegas que irão interagir mais frequentemente com a pessoa contratada devem ajudar a elaborar a lista, apresentando as suas expectativas e necessidades. Se se tratar de uma função já existente, um colega que já tenha ocupado o cargo pode rever a lista, bem como dividir as tarefas e determinar quanto tempo cada uma delas deve ocupar.
Não se esqueça que as funções mudam ao longo do tempo, por isso, o facto de já existir uma descrição de um cargo não significa que corresponda à realidade do trabalho diário.
2. Priorizar o trabalho
A lista finalizada de responsabilidades do cargo deve agora ser dividida e priorizada. Identificar as cinco principais questões ajudará a delimitar as competências e experiências mais importantes para o candidato. A cada uma destas cinco responsabilidades prioritárias deve ser atribuída uma percentagem do tempo de trabalho total disponível.
Siga este exemplo, caso a função seja de um diretor de Recursos Humanos:
Prioridade 1 (25%): Dirige uma equipa de RH de 13 pessoas – contratação, formação, gestão do fluxo de trabalho diário, etc;
Prioridade 2 (20%): Trabalha com os quadros superiores para criar uma estratégia de recrutamento;
Prioridade 3 (15%): Supervisiona a administração de programas de RH, tais como remuneração, benefícios, gestão de talentos, moral, etc;
Prioridade 4 (15%): Realiza pesquisas e análises, incluindo a revisão de dados do HRIS e de outras fontes;
Prioridade 5 (10%): Monitoriza a conformidade da organização com a legislação laboral federal, estatal e local.
As cinco principais responsabilidades devem ocupar 85% do tempo total de trabalho, significando que todas as responsabilidades menos importantes recebem 15% da atenção. Se a longa lista de responsabilidades for difícil de reduzir, é provável que o novo funcionário fique sobrecarregado.
3. Identificar aptidões e competências
Uma vez que cada responsabilidade requer um nível de especialização e experiência, as aptidões e competências necessárias constituem uma longa lista, que terá de ser ordenada por ordem de importância.
No entanto, é importante pensar também nas competências necessárias para o futuro. As funções mudam rapidamente e a agilidade de aprendizagem é fundamental, pelo que os candidatos devem ter gosto pela aprendizagem, com competências que possam evoluir ao longo do tempo.
4. Definir métricas de sucesso
É importante que as pessoas e as organizações meçam o sucesso do seu trabalho. Dependendo do cargo para o qual se está a contratar, poderão existir métricas de sucesso relacionadas com a qualidade do trabalho, receitas e lucros, tempo de conclusão, aquisição de competências ou crescimento do colaborador.
Existem dezenas de opções e conhecer as métricas de sucesso antecipadamente ajuda os líderes e potenciais trabalhadores a saber o que constitui uma boa vaga para o cargo.
5. Não exigir demasiado dos requisitos
Os símbolos tradicionais de estatuto devem dar lugar a qualificações noutras áreas que ofereçam competências alternativas importantes. Isto não só conduz a candidatos mais qualificados, como também ajuda a reduzir os preconceitos no grupo de potenciais trabalhadores.
Comparar currículos linha a linha com a descrição do posto de trabalho é muito menos produtivo do que procurar pessoas que tenham experiência em várias das necessidades prioritárias do cargo, para além de competências e experiências adjacentes que podem ser interessantes. Isto pode resultar num candidato com conhecimentos que ultrapassam os critérios originais.
