Denise Calado

Novo serviço apresenta um banco de horas de consultas de Psicologia gratuitas

24 Maio, 2023 by Denise Calado

Kindology é o nome de uma nova comunidade de psicólogos e terapeutas, que vai proporcionar consultas gratuitas de Psicologia a quem não tiver condições de pagar.

Com o objetivo de tornar a saúde mental acessível a todos, o modelo de responsabilidade social funciona enquanto um serviço de consultas para um público geral, que através da marcação de uma sessão de terapia está a reverter, ao final de cinco consultas, para uma sessão gratuita a quem não pode pagar.

As marcações são feitas através do site da Kindology que agrega uma comunidade de profissionais, e onde é também feita a submissão ao “pedido de ajuda”.

A filosofia da Kindology (kind = gentil), é baseada na ideia de que para sermos bons para os outros, primeiro precisamos de ser bons para nós próprios, pelo que está comprometida em oferecer serviços de qualidade, acessíveis e que visem o bem-estar emocional das pessoas.

Proposta inovadora de circularidade na saúde mental

Fundada por João Costa (CEO), Joana Namorado (Dir. Técnica e Psicóloga) e Susana Coerver (Head of Mkt), a organização procura ajudar aqueles que mais precisam de cuidados em saúde mental. Estima-se que apenas 15% das pessoas com problemas de saúde mental são acompanhadas, sendo o tempo médio de espera para acesso a cuidados especializados muito superior ao tempo máximo de resposta garantido. (http://tempos.min-saude.pt/)

Para além das consultas e formações associadas, a Kindology acredita que todas as pessoas são influenciadoras, mesmo quando em silêncio. Existe também uma linha de merchandising com o objetivo de desbloquear conversas em torno da saúde mental e, a cada 50€ em compras, 10€ revertem para o banco de horas de consultas gratuitas, destinado à saúde mental de pessoas que não podem pagar.

Na sua abordagem às empresas, a Kindology considera um programa de bem-estar, a realização de palestras e formações que permitem não apenas falar sobre o tema, mas entrar em ação juntamente com as comunidades empresariais.

A Kindology nasceu para oferecer uma nova proposta em saúde mental, baseada na circularidade. Acreditamos que todas as pessoas têm direito a cuidados de saúde mental de qualidade, independentemente da sua condição financeira. E, além disso, acreditamos que cada um de nós pode fazer a diferença na vida dos outros, desbloqueando conversas importantes em torno da saúde mental

João Henrique Costa, CEO da Kindology

Saiba mais aqui: thekindology.com

Já fez uma avaliação ao seu currículo?

23 Maio, 2023 by Denise Calado

Até ao dia 27 de maio pode avaliar gratuitamente o seu CV, o que para quem está à procura de emprego ou a planear os próximos passos da sua carreira, pode ser uma oportunidade para se destacar

A iniciativa é da Clan, a plataforma de emprego digital, a propósito do Dia Internacional dos Recursos Humanos, assinalado a 20 de maio.

Para obter uma análise profissional de currículo basta preencher este formulário e depois contar com uma avaliação detalhada por parte da equipa de consultores Clan.

Após a análise de um conjunto de critérios, os participantes recebem um relatório personalizado, com dicas sobre como podem melhorar a apresentação da sua identificação, habilitações académicas, experiência profissional e outras recomendações úteis, como observações sobre o aspeto visual e conteúdo do CV.

O CV continua a ser um elemento indispensável em muitos processos de recrutamento e é fundamental que esteja apresentado e organizado corretamente, para que o candidato seja bem-sucedido no seu processo de procura de emprego. Para assinalar o Dia Internacional dos Recursos Humanos, queremos estar ainda próximos de quem nos procura e ajudá-los a maximizar o seu potencial, contando com a experiência e know-how dos nossos consultores de recrutamento

Susana Barreiros, Diretora de Recursos Humanos da Multipessoal

Mais informações aqui

“Os europeus têm razões para estar menos pessimistas”, garante Paulo Portas

23 Maio, 2023 by Denise Calado

A Xerox Corporate Talks decorreu no Hotel Eurostars, no Parque das Nações, em Lisboa, no passado dia 16 de maio. Um almoço executivo que reuniu 30 líderes de empresas e Paulo Portas como speaker convidado. O Político e Professor Universitário trouxe a debate os desafios geopolíticos e geoeconómicos globais que impactam a economia nacional, em particular, as dinâmicas empresariais.

A imprevisibilidade foi um dos fatores inicialmente abordados para alertar os empresários e gestores presentes na sala, nomeadamente quanto à pandemia da COVID-19 e à guerra na Europa.

“Nós vivemos nos últimos três anos e meio, vamos a caminho de quatro, sob a égide de dois fatores que não eram considerados, nem possíveis, nem prováveis”, contou Paulo Portas. No entanto, o ano de 2023 corre “melhor do que se previa”. Como explicou o atual comentador, no final do último trimestre do ano passado, antecipava-se que três das cinco grandes economias da Europa estivessem em contração, mas os dados atuais apontam o Reino Unido como sendo a única em efetivo risco.

“Acho que os europeus têm razões para estar menos pessimistas do que no final do ano passado, porque 2023 está a correr ligeiramente melhor do que aquilo que economicamente se previa. Até agora, excetuando o Reino Unido, tudo indica que, em 2023, sem ser um ano esfuziante, será, em todo o caso, menos negativo do que se pensava, e isso é bom”, afirmou o palestrante.

Turismo, ativos, energia e bazuca ajudam economia portuguesa em 2023

No evento, foram também enunciados os quatro fatores de criação de riqueza que estão a ajudar a economia portuguesa, apesar do atual défice de capital: turismo, ativos, energia e bazuca. No turismo, Paulo Portas explicou que, a nível de receitas, Portugal está 43% acima de 2019, um número que sofre uma ligeira atenuação do aumento face ao primeiro trimestre deste ano.

Segue-se o facto de existirem muitos estrangeiros a comprar ativos no País, tanto no setor agrícola, como industrial, tecnológico e imobiliário – este último levanta preocupações quanto ao Alojamento Local, decisivo para a capacidade turística de Portugal.

O terceiro fator é o mix energético, que já não depende da Rússia, nem do transporte de energia pela Ucrânia, uma vez que os principais fornecedores energéticos de Portugal são a Nigéria e os Estados Unidos da América.

E, finalmente, o peso que o PRR, a chamada bazuca, tem se o País não for capaz de aplicar os fundos – quando não aplicados, perdem-se, o que pesa na formação do PIB português, explicou Paulo Portas.

Estes quatro fatores afetam também diretamente as empresas, uma vez que “não há economia sem empresas”, afirmou, pois são estas igualmente o garante da criação de riqueza, de valor acrescentado e de emprego no País.

A desglobalização e a fragmentação foram temas igualmente abordados durante a palestra, bem como a inflação e a atual invasão da Ucrânia. Quanto às estimativas esperadas no setor empresarial, o Político não tem dúvida que “tal como a Europa aprendeu a viver com a pandemia sem ter grande experiência, também dá sinais de aprender a viver com uma terrível guerra no seu território”.

É urgente a Europa apostar na inovação

Relativamente às novas tendências da digitalização e da inteligência artificial, Paulo Portas abordou a urgência da Europa pensar na inovação e na pesquisa e desenvolvimento, de modo a não perder o lugar da economia do futuro: o digital. A Europa é, até ao momento, o quarto bloco a apostar e investir neste ramo, depois dos EUA, Japão e da China.

Durante o discurso, Paulo Portas frisou a importância de construir uma política estável, através de uma aliança entre o setor privado e público e entre universidades, capital e tecnologia.

De acordo com a lista das 10 maiores empresas de internet do mundo, seis são americanas e quatro chinesas, pelo que o problema é não haver nenhuma bandeira europeia.

“Devemos centrar-nos no que é essencial para a nossa competitividade como continente, gerir bem a questão da demografia e termos uma aposta constante na investigação e desenvolvimento”, concluiu.

Awake Leadership. Vamos alinhar os seus chacras?

23 Maio, 2023 by Denise Calado

Awake Leadership é sobre como gerir indivíduos de forma criativa, de forma a alcançar os objetivos de negócio e fazer progressos centrados no ser humano enquanto líder.

Se trabalha num ambiente de negócios, já sentiu que o aspeto humano do trabalho consome mais energia do que o trabalho em si?

O trabalho em equipa e a liderança costumam ser os aspetos mais desafiadores nestes ambientes.

Quando tinha 20 e poucos anos, entrei no mundo corporativo com entusiasmo e motivação para fazer a diferença. Comecei a minha carreira a trabalhar para uma grande empresa de Retalho no departamento de cadeia de abastecimentos. Embora o trabalho fosse entusiasmante e eu aprendesse muito, descobri que o aspeto humano do trabalho podia tornar o ambiente extremamente stressante e pouco produtivo.

Durante esta experiência, vi muitos exemplos medíocres de liderança. A comunicação não era clara e a formação não era completa o suficiente. Isso causaria frustração que desperdiçava muito tempo. Outro grande problema era que os membros da equipa não se sentiam motivados a dar o seu melhor. Isto teve consequências na retenção e na produtividade. Testemunhei muitos desperdícios de energia resultantes de dois estilos de liderança muito diferentes, mas muito comuns.

Dois estilos de liderança comuns

Alguns líderes têm um estilo de gestão extremamente estruturado. Esses líderes são bons em fornecer orientação, seguir regras e atingir objetivos. No entanto, muitos destes líderes não sabem como motivar criativamente os elementos individuais da equipa. Estes líderes são orientados para objetivos, mas não são centrados no ser humano. Os membros da equipa deixam este tipo de gestor e encontram outros empregos porque não têm oportunidades de se expressarem, nem cultura de equipa e formação.

O líder estruturado é focado em objetivos, mas não na experiência da equipa.

Por outro lado, alguns líderes têm um estilo de gestão muito relaxado e centrado no ser humano. Os membros da equipa usufruem do seu tempo no trabalho e sentem que podem ter um diálogo seguro e aberto com o seu chefe porque é acessível. No entanto, estes líderes geralmente não proporcionam estrutura suficiente; falham em comunicar metas e em dar uma direção clara. Portanto, os membros da equipa não sentem que são capazes de contribuir com um trabalho com significado.

O líder relaxado cria uma experiência positiva, mas não facilita progresso suficiente.

Ambos os estilos de liderança são, em última análise, infrutíferos para a retenção e produtividade da equipa.

Equilibrar Estrutura e Criatividade na Liderança

Depois de ver muitos dos meus colegas mudarem de emprego porque estavam frustrados com a gestão, percebi que os líderes precisam de aprender a equilibrar estrutura com criatividade.

Quando me tornei líder, tive de explorar os meus poderes sensitivos. Tive de observar profundamente, refletir e praticar a empatia para estabelecer metas significativas e me conectar aos interesses de cada indivíduo da minha equipa. Comecei a criar exercícios para mim, como líder, e também exercícios para fazer com a minha equipa para dar feedback que melhorasse a equipa, abrisse linhas de comunicação e proporcionasse oportunidades de aprendizagem. Este trabalho levou a um melhor desempenho e a um ambiente coeso e divertido. Esta experiência foi a semente inicial do meu livro Awake Leadership: A System for Leading with Clarity and Creativity.

Os Sete Pontos Vitais da Liderança Desperta

Awake Leadership é um guia para líderes que procuram melhorar a sua liderança e fazer uma diferença positiva. Os líderes despertos entendem que a felicidade individual no trabalho é a chave para o progresso coletivo bem-sucedido e para o cumprimento das metas de negócios. Os líderes despertos também entendem que o tempo é precioso e, portanto, ninguém deve gastar os seus dias a fazer algo em que não acredita.

O livro, Awake Leadership, mostra aos líderes como colocar estes valores em ação com sete princípios e mais de 20 exercícios. O livro contém um sistema de sete elementos vitais que trabalham juntos para uma liderança equilibrada.

Visão: no capítulo 1, o leitor esclarece a missão da sua equipa, bem como as funções da sua equipa. Cada membro da equipa faz um Mapa de Funções para delinear as suas áreas de responsabilidade individuais.

Apoio: o Capítulo 2 fornece orientação sobre como apoiar melhor os membros da equipa e o próprio líder. Os exercícios concentram-se em criar um ambiente de trabalho mais ideal.

Estrutura: neste capítulo, o leitor aprende como identificar pontos fortes, delegar tarefas e dar uma direção clara.

Ferramentas: no capítulo 4, o leitor avalia as ferramentas que a sua equipa está a utilizar e desenvolve um plano de formação. As ferramentas e a formação adequadas são essenciais para o progresso.

Contexto: neste capítulo, o leitor aprende como criar experiências de aprendizagem e desenvolvimento para si e para os membros da equipa. Estes devem entender o contexto da organização e a indústria para fazer melhor o trabalho.

Inspiração: Líderes acordados sabem como inspirar e motivar a equipa. Os exercícios deste capítulo concentram-se em maneiras de manter a sua equipa envolvida e em facilitar exercícios criativos de formação de equipas.

Liberdade: Finalmente, o Capítulo 7 fornece ao leitor orientações para incorporar o trabalho no seu próprio estilo de vida. Os exercícios consistem em sugestões de autoreflexão, de forma a permitir expressarem-se no trabalho.

Quando temos uma visão panorâmica destes sete pontos vitais, podemos ver como estes princípios funcionam juntos como um sistema de liderança equilibrada. Os exercícios servem como um ponto de partida para novos líderes ou como um ajuste de liderança para líderes que procuram ser melhores.

Para as pessoas que perderam a fé no mundo dos negócios, a motivação no trabalho ou a conexão com a carreira, a minha esperança é que Awake Leadership o inspire a agir e a fazer a diferença.

Arlindo Oliveira (INESC): “Ainda nos falta saber muito sobre uma eventual arquitetura que venha a suplantar a inteligência humana”

23 Maio, 2023 by Denise Calado

O Future of Life Institute (FLI) tornou-se o centro das atenções, quando em março último lançou um alerta global: “Pause Giant AI Experiments. We call on all AI labs to immediately pause for at least six months the training of AI systems more powerful than GPT-4”.

A Carta Aberta, em jeito de Manifesto, pede uma pausa de seis meses no desenvolvimento dos Grandes Modelos de Linguagem (LLMs), nomeadamente o Chat GPT.

Está-se a ir rápido de mais. Será?

Arlindo Oliveira é Professor do IST e Presidente do INESC, e um dos seguidores das atividades do FLI. Poucos dias depois da divulgação da Carta Aberta, o especialista tornou pública a sua posição no artigo “Alarmismo ou explosão iminente?”, no jornal Público.

“Embora respeite muitos os signatários da carta aberta, pessoal e cientificamente, decidi não a assinar porque considero a ideia da moratória contraprodutiva e não exequível. Os meus argumentos são, essencialmente, os de David Deutsch. Se abandonarmos o desenvolvimento de tecnologias cujas consequências não podemos prever, estaremos de facto a limitar os riscos inerentes, mas também a desistir dos benefícios que poderão advir”

Para a revista Líder, colocamos o desafio:

Como podem estes seis meses de interrupção prevenir um ataque da máquina sobre o Homem? Faz sentido parar? O que pode significar o futuro do ChatGPT e dos Grandes Modelos de Linguagem (LLMs)? O que é realmente urgente?

“No caso presente, existem algumas afirmações e perguntas na carta que são claramente prematuras face ao estado atual da tecnologia. Perguntas como “Devemos desenvolver mentes não humanas, que nos ultrapassem, sejam mais inteligentes que nós e nos tornem obsoletos?”, “Devemos automatizar todos os empregos, mesmo aqueles que gostamos de fazer?”, “Devemos arriscar a perda de controlo da nossa civilização?” no estado atual da tecnologia, não fazem sentido.

Pessoalmente, julgo que é prematuro considerar que modelos de linguagem sejam perigosos nestes aspetos, embora possam tornar-se de facto fontes poderosas de desinformação. Não podemos garantir que, num futuro mais ou menos distante, a IA não suplante a inteligência humana, algo que já abordei diversas vezes nos meus livros e intervenções.

Mas não serão os modelos de linguagem, como o GPT-4 que o farão, só por si. Poderão ser peças de uma eventual solução, mas ainda nos falta saber muito sobre uma eventual arquitetura que venha a suplantar a inteligência humana. Em resumo, entendo que a sugestão de um período de reflexão e análise sobre o potencial efeito destas tecnologias, agora que se tornaram populares, pode ser adequado. Porém, a carta está escrita em termos catastrofistas, apontando com possíveis riscos que não fazem sentido face ao estado atual da tecnologia. Por essa razão, decidi não subscrever a carta”.

Este artigo foi publicado na edição de primavera da revista Líder.

Subscreva a Líder AQUI.

Ano Europeu das Competências: saiba o que fazer na sua empresa

23 Maio, 2023 by Denise Calado

As empresas que adaptam os processos de Recursos Humanos às competências dos seus colaboradores, fazem aumentar o seu envolvimento em 50%, reduzem os custos dos programas de formação e aumentam ainda a produtividade em 40%.

De acordo com uma recente análise, é aconselhável dar prioridade a 25 a 30 competências necessárias para todos os colaboradores, mais 5 a 10 competências especializadas para cada área de negócio, com o objetivo de obter um modelo de trabalho que possa evoluir à medida que a organização avança.

No âmbito do Ano Europeu das Competências, o estudo elaborado pela McKinsey & Company reforça a necessidade de as organizações seguirem um processo de reorientação do recrutamento para maximizar o desenvolvimento de talentos, adaptar a aprendizagem e acelerar o desenvolvimento de competências futuras.

Empresas que adaptam os processos de Recursos Humanos

No atual cenário, muitas empresas têm um conhecimento limitado e geral das competências e das suas necessidades internas. De acordo com o estudo, para adequar os processos de RH às necessidades de desenvolvimento de competências, é necessário desenvolver uma classificação (taxonomia) de competências para a organização é identificar aquelas que são mais críticas.

Segundo a análise, as empresas bem sucedidas utilizam frequentemente:

– métodos como workshops de avaliação, com várias sessões de avaliação de competências e reflexão coletiva para melhorar a fiabilidade;

– inquéritos para obter o feedback dos empregados e obter uma perspetiva mais detalhada;

– mapeamento de competências.

Desenvolver medidas para compensar as maiores carências

Com a classificação concretizada e com uma ideia clara das necessidades da empresa, o estudo recomenda a realização de ajustes estruturais aos processos de RH e o lançamento de iniciativas estratégicas para corrigir o maior número possível de pontos fracos.

Estes desenvolvimentos requerem ações ao longo de vários eixos:

– recrutamento baseado em competências, integrando futuras avaliações de competências no processo de contratação;

– requalificação e a melhoria de competências, com percursos de aprendizagem personalizados que podem colmatar as lacunas de competências e maximizar o tempo de aprendizagem dos colaboradores;

– gestão do desempenho, ajustando os modelos e as avaliações de desempenho para incentivar o desenvolvimento de competências, a formação e a tutoria, ajudando, também, a monitorizar a progressão das competências e a manter atualizado o inventário de competências de toda a organização.

Uma vez identificadas as competências essenciais, é necessário avaliar a situação atual da organização, estabelecer objetivos e identificar oportunidades de melhoria para a empresa. Para isso, é necessário estabelecer objetivos para cada competência e compará-los com as médias atuais ao nível da equipa e da organização. Uma compreensão clara das lacunas de uma organização pode melhorar o planeamento estratégico da força de trabalho, fornecendo uma perspetiva baseada em competências para além da simples contabilização do pessoal contratado. Uma vez obtidas estas métricas, estas devem ser traduzidas em conclusões qualitativas sobre os pontos fortes e fracos da organização

Amaia Noguera, sócia e líder ibérica da área da Organização e Pessoas da McKinsey & Company

Estas classificações baseiam-se normalmente em, pelo menos, três fontes de informação: taxonomias existentes, ou seja, informações já presentes na empresa; uma análise criteriosa das necessidades futuras em termos de competências, tais como a aplicação de analítica avançada às ofertas de emprego, identificando as competências mais procuradas e por último as opiniões de executivos e especialistas do sector

Pablo Hernandez, sócio da McKinsey & Company