Marcelo Teixeira

Folhas para a queda da folha: recomendações literárias

3 Outubro, 2025 by Marcelo Teixeira

Eis um grupo de livros que, acredito, merecem atenção no meio de estantes cada vez mais iguais por esse mundo fora. Vários géneros para vários gostos. P.S – Estão a ser reeditados alguns dos grandes livros de Gabriel Garcia Marquez, como o maravilhoso Amor nos Tempos de Cólera (Dom Quixote). Um clássico, ou seja, intemporal.

Na área da liderança chega Projeto Fricção de Robert Sutton e Huggy Rao (Vogais). Há muitos anos que sigo com atenção e admiração o trabalho destes dois excelentes investigadores, aqui em modo divulgadores. Este trabalho dedica-se às muitas formas das “fricções” que tornam o trabalho, tantas vezes, insuportável. Como todos podemos ser causas de fricção, eis um livro para todos.

Na literatura de gestão em formato académico, chegou um livro que explora uma ideia fascinante: a importância da cor na organização e gestão: Organizing Color de Timon Beyes (Stanford University Press). Beyes percorre a importância da cor como “força organizativa”, viajando da indústria química da República de Weimar ao cinema de Godard, passando pela obra literária de Thomas Pynchon. Uma viagem colorida pela gestão.

No ensaio, chega tradução de outro herói intelectual, Jonathan Haidt, aqui em parceria com Greg Lukianoff, autores de A Infantilização da Mente Moderna (Guerra e Paz). O título original aludia à mente americana, mas o fenómeno, todos percebemos, tomou conta do ocidente global. Como tem sido observado, a sensibilidade às agressões (reais e imaginárias) criou um conjunto de disfunções sociais que se tornaram demasiado visíveis nos últimos anos. Um livro para descodificar a realidade.

Outro livro cuja tradução importa celebrar é O Herói de Mil Faces, de Joseph Campbell (Alma dos Livros). Trata-se de um clássico que codifica os passos da jornada do herói. Os heróis têm mil faces, mas a jornada que percorrem não difere muito: partida, iniciação, retorno. Conhecer esta jornada é conhecer um pouco melhor a alma humana.

Sobre ideias e política regista-se a chegada de A Nova Peste, de Manuel Maria Carrilho (Desassossego). Com o subtítulo Da ideologia de género ao fanatismo woke o livro analisa o fenómeno que alguns (os apaniguados) dizem não existir: o pensamento woke. Refletir sobre tudo o que nos polariza importa e Carrilho, professor de filosofia, está bem posicionado para ajudar a navegar estas águas turbulentas e divisivas. Tem a vantagem de incluir um capítulo sobre a variante local do wokismo.

Sobre a justiça, escreveu este junho António Barreto que «são proverbiais os adiamentos, as deslocações inúteis, as esperas», etc. etc. Pois Barreto é um signatário de Pela Reforma (Bertrand), o manifesto dos 50. Um livro oportuno sobre aquele que poderá ser o maior problema do nosso país. Este volume é mais um apelo, talvez um SOS para que o setor acorde da modorra em que se instalou.

Tem feito furor O Jogo dos Milhões, de Gary Stevenson (Lua de Papel), o trader que, vindo de baixo, depois de ganhar muito dinheiro se tornou crítico do sistema. Trata-se de um personagem pouco convencional que disse, por exemplo, em entrevista ao Negócios, que «Muitos ricos acham que os pobres são estúpidos». Um dos livros-sensação do ano.

Na frente da história de Jaime Nogueira Pinto aterra a reedição de Nuno Álvares Pereira (Dom Quixote). A vida do “cavaleiro monge” é o tema de um livro que estuda um dos heróis da nação. Num tempo em que o passado é alvo de reescritas críticas há certamente lugar para trabalho biográfico como este, de um autor que, gostemos mais ou menos, pensa pela sua cabeça.

E no terreno da ficção, termino com A Arte da Alegria, de Goliarda Sapienza (Dom Quixote). Talvez a autora não seja um dos nomes mais populares da literatura italiana, mas é uma obra notável, com uma escrita solar, mas carnal. Uma evidência de como a literatura nos pode transportar para outras vidas e outros lugares. Este livro leva-nos a uma Itália que talvez me tenha feito lembrar Elena Ferrante. Excelente.

Este artigo foi publicado na edição nº 31 da revista Líder, cujo tema é ‘Decidir’. Subscreva a Revista Líder aqui.

O novo ADN das organizações de sucesso

3 Outubro, 2025 by Marcelo Teixeira

Gestão da mudança e resiliência

Num ambiente cada vez mais dinâmico, volátil e competitivo, a capacidade de adaptação a novos cenários tornou-se um fator determinante para a sobrevivência e sucesso de qualquer organização. Nesse contexto, dois conceitos-chave destacam-se: gestão da mudança e resiliência organizacional. Ambos são fundamentais na preparação das empresas para que consigam prosperar em tempos de transformação onde os cenários de incerteza e de crise são uma constante.

Quando abordamos a gestão da mudança debruçamo-nos sobre o processo estruturado de transição que visa minimizar resistências, alinhar expectativas e garantir que a transformação ocorra de forma eficiente e sustentável, esse processo envolve três componentes essenciais: Pessoas: garantir que todos os colaboradores entendam, aceitem e adotem as mudanças propostas. Processos: reestruturar práticas e rotinas adequado ao novo modelo. Tecnologia: adaptar ou implementar novas ferramentas para suportar a transformação.

Neste processo de mudança a liderança tem um papel crítico na sua condução, competindo-lhe várias tarefas que comprometem o sucesso da mudança pretendida. Compete à liderança comunicar de forma clara e transparente os motivos e benefícios da mudança, compete envolver as equipas, antecipar resistências e promover um ambiente aberto ao diálogo. E o mais importante, ser exemplo, adotando ativamente as novas práticas.

Sem o envolvimento da liderança, iniciativas de mudança correm o risco de falhar por falta de credibilidade ou alinhamento interno.

Enquanto a gestão da mudança trata da transição planeada, a resiliência organizacional refere-se à capacidade de responder rapidamente a situações inesperadas, aprender com adversidades e emergir mais forte após as crises.

Existem várias componentes da resiliência organizacional: Cultura adaptativa: organizações resilientes cultivam culturas que incentivam a inovação, a flexibilidade e a aprendizagem contínua. Gestão de riscos: identificação proativa de ameaças e planos de contingência robustos. Capacidade de recuperação: maleabilidade para restaurar operações após eventos disruptivos. Capacitação de pessoas: colaboradores treinados e preparados emocionalmente para lidar com a incerteza, sendo que neste ponto entra um tema muito importante, que daria um outro artigo sobre a saúde mental no contexto laboral.

A gestão eficaz da mudança contribui diretamente para o fortalecimento da resiliência organizacional. Quando uma empresa é capaz de implementar mudanças de forma estruturada e bem-sucedida, é naturalmente desenvolvida uma “memória organizacional” de adaptação. Essa memória prepara a organização para futuras transições, muitas vezes inesperadas.

Organizações resilientes encaram as transformações como oportunidades de crescimento e não como ameaças.

No cenário corporativo atual, onde a única constante é a mudança, organizações que dominam a arte da adaptação e cultivam a resiliência ganham uma vantagem competitiva significativa. A gestão da mudança não deve ser vista como uma iniciativa pontual, mas como uma competência estratégica. Da mesma forma, a resiliência organizacional vai além da simples superação de crises: trata-se de aprender, evoluir e crescer diante da adversidade.

Empresas que conseguem integrar esses dois pilares não apenas sobrevivem às transformações como conseguem prosperar com elas.

Este artigo foi publicado na edição nº 31 da revista Líder, cujo tema é ‘Decidir’. Subscreva a Revista Líder aqui.

B. Prime reforça equipa com nova responsável de marketing e comunicação

3 Outubro, 2025 by Marcelo Teixeira

A B. Prime acaba de nomear Filipa Mesquita como nova responsável de Marketing e Comunicação. A empresa de consultoria e mediação imobiliária pretende, com esta contratação, reforçar a sua estratégia de crescimento e consolidar a presença no mercado nacional e internacional.

Com experiência na área da comunicação e gestão de marca, Filipa Mesquita terá como missão o desenvolvimento de iniciativas de marketing e apoio às diferentes áreas de negócio da consultora. O objetivo passa por aproximar a comunicação da B. Prime das necessidades de clientes e parceiros, com maior aposta em formatos digitais.

«Acredito que o marketing desempenha um papel determinante na consolidação da marca e na criação de valor para o negócio», afirmou a nova responsável.

Para Jorge Bota, managing partner da B. Prime, a integração de Filipa Mesquita «representa um marco de inovação na comunicação e marketing da empresa», sendo vista como uma aposta estratégica para sustentar o crescimento futuro.

O bom Governo das sociedades e a importância das pequenas decisões

2 Outubro, 2025 by Marcelo Teixeira

Quando fui desafiado pela revista Líder a escrever este artigo, do email que recebi constava a seguinte pergunta: «Quais foram as grandes decisões que influenciaram o rumo da História, das civilizações e das organizações e as suas consequências para o futuro.» Em contraponto ao tema das grandes decisões, pus-me pensar na importância das pequenas decisões para o rumo da História. O que considero aqui serem pequenas decisões? As que são tomadas numa base diária na nossa sociedade por milhares de empresas que compõem o nosso tecido económico, decisões de onde investir as poupanças tomadas por cidadãos comuns, decisão do colaborador em se comprometer a prazo com a empresa.

São decisões estratégicas, e não só, que implicam o compromisso de capital financeiro, humano, reputacional, que implicam confiança no alinhamento de interesses, mas também na avaliação de risco. Nomeadamente, as empresas tomam decisões em base contínua, que as diferentes partes interessadas esperam ser consistentes com o observado e/ou com o esperado. Os investidores, por exemplo, antecipam que se respeitem as premissas do seu investimento.

O contexto em que são tomadas essas decisões: por quem, seguindo que regras e processos, quem as fiscaliza, tem uma grande influência sobre a sua qualidade. Qualidade no sentido de garantir que toda a informação relevante foi considerada, que todos os cenários resultantes da decisão foram analisados e os riscos materiais antecipáveis foram discutidos. Um bom governo disponibiliza à empresa uma infraestrutura de forma a propiciar uma melhor qualidade na tomada das pequenas decisões. Sejam elas de dia a dia, ou estratégicas e, apesar de poderem ser grandes para a empresa, pequenas para o seu entorno económico e social. É no acumular destas pequenas decisões que se constrói a economia de um país. Por isso o bom governo é tão relevante. Porque é escalável! Os princípios estão lá, as boas recomendações estão identificadas e podem ser utilizadas por incontáveis empresas em milhares de decisões diárias que servem de base para o funcionamento da nossa economia.

A exceção histórica da Grécia antiga

No seu livro The Rise and Fall of Classical Greece, o professor Josiah Ober, da Universidade de Stanford, começa por explicitar que durante milhares de anos da História, até ao século XVIII, o grosso da Humanidade vivia sob a autoridade de autocratas que proclamavam uma relação privilegiada com o divino, e em níveis próximos da sobrevivência. Os autocratas eternizavam-se no poder extraindo os excedentes dos seus súbditos e distribuindo-os pela coligação no poder. O autor identifica a Grécia antiga, de aproximadamente 1000 a 300 antes de Cristo, como uma exceção histórica em que se testemunhou o desenvolvimento de uma classe média com capacidade de produzir excedentes para vender no mercado, o que lhe permitia consumir bens que não de primeira necessidade. Atribuiu esta excecionalidade da Grécia antiga à criação de instituições que defendiam os cidadãos do confisco dos seus excedentes pelos mais poderosos.

Garantindo incentivos para que pudessem empreender, inovar e investir em segurança graças à existência de regras claras de proteção da propriedade, de funcionamento dos mercados e na aplicação de leis conhecidas e estáveis. Por oposição a sociedades em que não existiam proteções suficientes contra o confisco por parte de insiders.

Este é um exemplo histórico da importância da criação de uma infraestrutura escalável de proteção da tomada de decisões e, portanto, de tomada risco por parte dos empreendedores, dos investidores, dos empresários.

Boas práticas de governo corporativo

O estabelecimento de boas práticas de governo corporativo tenciona, igualmente, disponibilizar para as empresas uma infraestrutura que permita aos investidores e outras partes interessadas na empresa sentirem-se defendidos quando estabelecem relações com a mesma para o longo prazo, sejam estas de investimento, laborais, de crédito, de fornecimento de produtos ou como clientes. Quando vou ao meu banco, à procura de um produto de investimento, fico mais tranquilo quando sei que o banco vai oferecer um produto dentro de certas regras de ética e passando certos crivos de controle interno que me defendem de ser espoliado do meu capital. O investidor no capital de uma empresa também fica mais tranquilo sabendo que existem mecanismos que o protegem de possíveis tentações, por parte da gestão, de desviar parte dos fundos obtidos para os seus projetos pessoais.

Esta infraestrutura permite dar uma maior segurança aos agentes económicos nas suas pequenas decisões diárias, que em acumulado facilitam uma economia mais dinâmica, inovadora, empreendedora. Na sua declaração de princípios, o Código do Governo das Sociedades do Instituto Português de Corporate Governance (IPCG) afirma que «o governo das sociedades promove e potencia a prossecução dos respetivos interesses de longo prazo (…), bem como o desenvolvimento sustentável da comunidade em que as sociedades se inserem (…)».

O governo das sociedades explicita a organização dos órgãos de tomada de decisão das empresas, da sua relação com os acionistas, a importância da existência de mecanismos de fiscalização, de avaliação de desempenho dos decisores, de controle interno e a disponibilização de informação fidedigna. De forma permitir que acionistas, colaboradores, fornecedores, clientes, credores e demais partes interessadas possam em confiança estabelecer com a empresa relações duradouras sem receio de confisco, com base na transparência, previsibilidade e não discriminação. Esta infraestrutura disponível para todos fortalece a qualidade na tomada de milhares de pequenas decisões, das quais depende o crescimento económico sustentável e a manutenção da paz social.

Este artigo foi publicado na edição nº 31 da revista Líder, cujo tema é ‘Decidir’. Subscreva a Revista Líder aqui.

Coaching, mudança e resiliência

2 Outubro, 2025 by Marcelo Teixeira

Os três pilares que estão a redesenhar o futuro das organizações

A relação entre gestão da mudança e resiliência organizacional está longe de ser uma novidade, mas raramente foi tão crítica como agora que a incerteza se parece ter instalado no nosso quotidiano. Segundo a Harvard Business Review, cerca de 70% das iniciativas de mudança falham. Contudo, este não é um desfecho inevitável e o coaching pode ser determinante para os resultados.

O coaching assume um papel transformador, funcionando como catalisador para a mudança sustentável, e rompendo com os modelos onde se decide, implementa e espera que todos alinhem, oferecendo algo mais valioso: a escuta, a reflexão e o crescimento conjunto. Bem aplicado, o coaching ajuda líderes e equipas a olhar para a mudança não como ameaça, mas sim como uma oportunidade.

Além de ferramenta de desenvolvimento individual, o coaching tem-se afirmado como uma alavanca estratégica para as organizações. O seu impacto sente-se em fatores determinantes para a construção de uma cultura de resiliência organizacional sustentada: Potencia competências e liderança, contribui para um ambiente de maior compromisso, reduz o risco de burnout e fortalece redes de confiança.

Neste sentido, importa clarificar o que se entende por resiliência. Não se trata apenas de “aguentar o embate” e persistir; uma organização resiliente adapta-se, aprende, reconfigura-se com agilidade e, sobretudo, evolui. Segundo dados da Gallup, empresas com culturas resilientes são 21% mais produtivas e têm menos 41% de absentismo. À luz destes dados, faz sentido ajustar a forma como lideramos. Mas de que forma pode o coaching ajudar?

O investimento em coaching na organização pode aumentar o engagement das equipas e contribuir para a redução do turnover ao promover uma cultura de abertura e confiança, reforçar a autenticidade da liderança e valorizar o erro como parte integrante do processo de aprendizagem. Com isso, os líderes estão a criar e proporcionar ambientes onde pedir ajuda é visto como sinal de maturidade e crescimento, reforçando assim laços de colaboração e motivação que são essenciais para o sucesso sustentável das organizações. O coaching troca o controlo e a imposição pela criação de segurança psicológica. E onde há segurança, há espaço para inovação, experimentação e progresso.

Em diversos contextos organizacionais, mudanças como a introdução de novas tecnologias ou processos pode gerar medo, resistência e bloqueios entre os colaboradores. A introdução do coaching tem demonstrado ser eficaz na dissipação dessas ansiedades, transformação de atitudes e na aceitação da mudança. Este processo contribui para criar culturas organizacionais mais abertas, ágeis e preparadas para enfrentar desafios futuros com maior confiança e resiliência.

Atualmente, o coaching assume um papel estratégico que vai além do desenvolvimento de competências, é um processo de desenvolvimento de consciências. E é esse tipo de consciência coletiva que eleva a resiliência, convertendo-a numa vantagem competitiva real, mensurável e tangível no quotidiano das organizações.

Este artigo foi publicado na edição nº 31 da revista Líder, cujo tema é ‘Decidir’. Subscreva a Revista Líder aqui.

Preservar a cultura empresarial na era da IA

2 Outubro, 2025 by Marcelo Teixeira

A Inteligência Artificial (IA) está a transformar profundamente o dia a dia das empresas. Embora a eficiência surja como o benefício mais visível – através da automatização de tarefas e da aceleração de processos -, o seu impacto vai muito além do óbvio. O que inicialmente parecia uma simples questão tecnológica tem-se revelado também como um desafio fundamental de liderança e identidade, influenciando a forma como trabalhamos, comunicamos e colaboramos.

A evolução nesta área promete libertar-nos do peso do trabalho repetitivo, permitindo que criemos e inovemos mais e melhor. Mas essa promessa traz também alertas importantes, uma vez que nem todos acompanham o ritmo da mudança da mesma forma. O medo de perder relevância ou mesmo de ser substituído pode criar novas assimetrias, surgindo o risco de uma divisão digital. É neste e noutros pontos que o papel da cultura organizacional se torna decisivo: ou abraça esta diversidade ou permitirá que novas barreiras internas, digitais e sociais, fragmentem as equipas e minem o sentido de propósito comum.

Integrar a IA nas empresas não significa apenas adotar novas ferramentas. É um convite a repensar a forma como as pessoas interagem e como as decisões são tomadas, colocando à prova os pilares da cultura empresarial e o papel da liderança. Com a IA a tornar-se numa prioridade estratégica para muitas empresas, os líderes terão de se adaptar, equilibrando decisões baseadas em algoritmos com a intuição e o julgamento humanos. Para isso, serão fundamentais estilos de liderança mais éticos, transparentes, comunicativos e empáticos. Já não basta confiar na experiência ou no “feeling”; é preciso combinar análises objetivas com uma comunicação humanizada, construindo pontes entre as pessoas e a tecnologia.

Se bem desenhada e utilizada, a IA pode ter um papel fundamental, até em questões como diversidade e inclusão. Esta tem a capacidade para reduzir enviesamentos humanos em processos de recrutamento, progressão de carreira ou avaliação de desempenho, assim como expor padrões de exclusão que passariam despercebidos. Contudo, se mal utilizada, pode também reforçar desigualdades em vez de as mitigar, tendo em conta que apenas traduz os dados que lhe são fornecidos. A responsabilidade é gigante e só pode ser sustentada por uma cultura forte e consciente.

A verdade é que, no meio de tantos avanços tecnológicos, algumas qualidades humanas acabam por ganhar protagonismo. A criatividade, a empatia, a comunicação aberta, a colaboração e o pensamento crítico passam a ser o verdadeiro motor da diferenciação organizacional. A cultura vencedora será a que não sacrificar estes valores em nome da produtividade. Para isso, é fundamental reconhecer as limitações humanas, preservando espaço para a reflexão e para a imaginação, que muitas vezes precisam de tempo e imperfeição para florescer.

O caminho passa por utilizar a IA onde ela é mais útil – tarefas repetitivas, análise de grandes volumes de dados ou apoio administrativo -, libertando as pessoas para que estas se dediquem a atividades estratégicas e colaborativas. Paralelamente, é fundamental criar momentos de interação humana intencional, como espaços para escuta ativa, diálogo aberto e partilha de experiências. A IA deve ser apresentada e introduzida como uma ferramenta à disposição das pessoas, e nunca como uma substituta.

O maior desafio é evitar que a empresa fique refém de métricas e outputs, perdendo de vista a sua história e os seus valores. Se todas as empresas adotarem as mesmas soluções, os mesmos processos automatizados e as mesmas ferramentas, podem acabar por diluir aquilo que as torna únicas. Preservar o ADN cultural implica que a tecnologia esteja ao serviço da missão e dos valores, e não o contrário. Isso significa, por exemplo, adaptar as ferramentas às práticas internas (em vez de adotar soluções “prontas a usar”), envolver os colaboradores em processos de decisão e criar espaços de reflexão ética. Se a tecnologia não for contextualizada na cultura e na missão da empresa, pode acabar por impor uma lógica que não respeita a identidade construída ao longo do tempo.

A IA pode ser muito mais do que um simples recurso. Pode ser uma oportunidade para reinventar o que significa trabalhar e crescer em equipa, resgatando e reforçando o que é irrepetível nas organizações: a sua cultura. Cabe às equipas e aos líderes manter vivas as práticas, as ligações e as características humanas que tornam cada empresa verdadeiramente única. O valor da IA está também em abrir caminho para o melhor da condição humana, amplificando aquilo que nos distingue e que fará realmente a diferença no futuro das organizações.