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Marcelo Teixeira

«É no superar das dificuldades que está a realização pessoal», realça José Luís Simões no podcast da Header

30 Setembro, 2025 by Marcelo Teixeira

Entre o passado, o presente e o futuro, José Luís Simões acredita que o mundo se regenera sempre pelo princípio da dificuldade e da superação. É no embate com os obstáculos que se forja a realização pessoal e coletiva. Essa visão atravessa o percurso de uma vida dedicada a transformar um atrevimento inicial num grupo empresarial que hoje é referência em logística e transportes.

É nesse espírito que se insere o mais recente episódio do podcast Entre Gerações, conduzido por Telma Delgado, Business Director da Header, que recebeu José Luís Simões, Presidente do Conselho de Administração da Luís Simões. Todos os episódios estão disponíveis na Líder TV.

 

Um homem do meio rural que atravessou fronteiras

Antes da memória se tornar empresa, havia apenas o gesto simples de dois jovens, um homem e uma mulher, que acordavam cedo e punham o corpo ao serviço do dia. Os pais de José Luís Simões.  Havia a terra, a horta, o peso das mãos que carregavam legumes, e havia também a ousadia de acreditar que dali podia nascer algo maior. A carroça puxada pela esperança foi o primeiro veículo de um caminho ainda sem nome, mas já cheio de destino.

«Creio que a carroça da família tenha sido o primeiro meio de transporte que usámos, para trazer legumes e comercializar, sobretudo, no mercado da Figueira, mas ainda não havia o conceito de empresa. Eram dois jovens, os meus pais. Depois adquiriram uma camioneta. Não era bem um investimento, mas um atrevimento», recorda.

A história começa na aldeia de Moninhos, em Loures, num meio marcadamente rural e agrícola. Foi aí que nasceram as bases do negócio familiar. «De manhã, fizesse chuva ou sol, a minha mãe estava na horta, a tratar dela. Ela estava sempre presente. Disponível. Foi tudo naquela aldeia. Médica, parteira. Tudo.» Mas não ficaram por aí. A educação que prepararam para os filhos foi fulcral para se crescerem sem empecilhos. «Deram-nos também muitas responsabilidades. Eu não sabia como resolver certas coisas e eles diziam-me: tu consegues. Tu resolves. O que somos hoje veio muito disso. De uma responsabilização precoce», assume José.

Essa proximidade com a comunidade foi também a base da cultura empresarial que se foi consolidando. Da mulher com quem José divide quarto e amor, aos funcionários que se sentavam à mesa com os patrões. «O meu pai sempre esteve muito próximo de todos e a minha mãe fazia a comida para nós e para os empregados. Depois, quando casámos, as nossas mulheres também. As nossas mulheres foram determinantes para dar corpo àquela empresa. Além disso, sempre quisemos criar valor nas pessoas para que tivessem atitude e trabalhassem em cima da solução e não do problema.»

 

Um caminho que atravessou fronteiras e gerações

O caminho, no entanto, não foi linear. «A expansão começou por correr muito mal. Mas renegociámos a dívida com os bancos e inovámos com as entregas. O balanço não aguentava e alguém nos disse que não percebíamos nada daquilo. Então fui tirar um curso na área, aproveitámos o reboque da entrada na Comunidade Europeia e hoje a tesouraria tem de estar sempre equilibrada.»

Nos anos 80, a empresa deu o salto para Espanha. Uma aposta arriscada. «Vender o que seja lá é muito difícil. São outros mercados. Havia congestionamento industrial em Portugal, em que os camiões eram licenciados de acordo com outros setores.»

Ao longo da conversa, José Luís Simões reforça que o espírito de liderança assenta numa visão clara e em valores inegociáveis. «É importante ter atitude, transparência e ética e, acima de tudo, criar soluções. Aparecem pressões de muito lado, alguém tem de ser capaz de dizer que o caminho é por ali.»

E conclui com a convicção que atravessa toda a sua narrativa: «É no superar das dificuldades que está a realização pessoal.»

 

Assista ao episódio, dividido em duas partes, na Líder TV:

ENTRE GERAÇÕES – Negócios que perduram – Episódio 3 – Parte 1

ENTRE GERAÇÕES – Negócios que perduram – Episódio 3 – Parte 2

Acompanhe aqui a série:

«Uma marca é como um filho», afirma José Redondo, Administrador do Licor Beirão

«Se nos tiram o sonho, tiram a razão de viver»: novo podcast da Header conta histórias que atravessam gerações

Arquivado em:Líder Corner

Alinhar o rumo: coaching para equipas em mar remoto

30 Setembro, 2025 by Marcelo Teixeira

Imagine um barco em alto-mar, mas sem destino traçado. O foco não é onde chegar, mas sim gerir o dia a dia, ajustando as velas a cada novo projeto. A tripulação é talentosa, mas não rema em conjunto. É assim que muitas equipas vivem a mudança: com competência individual, mas sem alinhamento coletivo. 

Foi o que encontrei numa equipa distribuída por vários países. Um líder capaz, mas sobrecarregado. Começamos com coaching ao líder e, em paralelo, um diagnóstico da satisfação da equipa em várias dimensões. O retrato inicial era claro: satisfação baixa em quase todas as áreas de funcionamento da equipa. 

No team coaching começámos pelo essencial: trabalhámos a clareza – propósito, visão e objetivos. Vários estudos mostram que esta é a área que sustenta todo o resto e que tem mais impacto no clima. Chegaram a três objetivos-chave, partilhados por todos, alinhados com as tendências de mudança no team coaching e decisivos para o propósito da equipa. O alívio foi imediato: finalmente todos remavam para o mesmo lado. 

Mas havia outra corrente invisível a desviar o barco. Parte da equipa era racional e intuitiva, focada no futuro, nas tendências e na criação de novos serviços. Outra parte vivia no presente, cuidando de processos e relações. Estas perspetivas, igualmente valiosas, chocavam constantemente, criando conflitos e ruídos de comunicação. Quando tornámos isto visível, o diálogo mudou: passaram a dar espaço às necessidades de ambos os perfis, e a comunicação ganhou clareza e equilíbrio. 

Três meses depois, a avaliação com o mesmo questionário mostrou uma transformação: a satisfação tinha aumentado em todas as dimensões. Mais do que melhorar a cooperação, a equipa ganhou confiança para enfrentar o que viesse pela proa. 

Se também está a enfrentar mares turbulentos, garanta estes três aspetos: 

1 – Tenha um leme forte em que é muito claro para toda a equipa qual é o propósito, a visão e os três ou quatro objetivos para reduzir a incerteza e acelerar as decisões. 

2 – Trate as diferenças entre as pessoas como velas adicionais do seu barco. Aproveite as diferenças de personalidade, de geração, de sexo e de cultura para transformar conflitos em força coletiva. 

3 – Construa resiliência através de momentos regulares de alinhamento e feedback com a equipa. 

Na gestão da mudança, não basta resistir às ondas — é preciso líderes que inspirem, equipas alinhadas e complementares e auto-consciência para ajustar o rumo. Fazemos isso através de diagnósticos e avaliação da evolução, coaching para fortalecer a liderança, e coaching de equipa para alinhar objetivos, promover a complementaridade e facilitar a comunicação. O coaching funciona como um farol: ilumina, orienta e dá a coragem para navegar em mares incertos. 

 

Este artigo foi publicado na edição nº 31 da revista Líder, cujo tema é ‘Decidir’. Subscreva a Revista Líder aqui.

Arquivado em:Opinião

Wellow Network reforça liderança com nomeação de André Borralho para Chief People Officer

30 Setembro, 2025 by Marcelo Teixeira

A Wellow Network anunciou a nomeação de André Borralho como novo Chief People Officer (CPO), reforçando a aposta estratégica na área de People & Culture como eixo central do crescimento e desenvolvimento das empresas do grupo.

Com mais de duas décadas de experiência em Recursos Humanos, Qualidade e Gestão de Projetos, Borralho construiu carreira em várias empresas nacionais e multinacionais. Licenciado em Gestão de Recursos Humanos pelo Instituto Politécnico de Setúbal, iniciou o percurso na TNT Express Portugal, passou pelo Grupo Urbanos e, desde 2016, integrou o Grupo Constant Portugal — recentemente adquirido pela Wellow Network.

«É com um elevado nível de entusiasmo, expectativa e com muita vontade de acrescentar valor que integro a Wellow Network. Acredito que posso contribuir ativamente para que a área de People & Culture continue a ser um elemento estratégico no desenvolvimento do universo Wellow», afirmou André Borralho.

Para César Santos, fundador e presidente da Wellow Network, a nomeação «representa muito mais do que uma contratação: é o reforço de uma visão de longo prazo, onde as pessoas estão no centro da estratégia». O responsável destacou ainda que o percurso do novo CPO e a sua «paixão pelo desenvolvimento humano serão fundamentais para apoiar a ambição de crescimento e de consolidação da cultura organizacional».

Para além do percurso profissional, Borralho valoriza a família como ponto de equilíbrio. Leitor assíduo de romances históricos e biografias, é também apaixonado pela cultura das Ilhas Britânicas e pela música de bandas como os Beatles e os Queen.

Com esta entrada, a Wellow Network reforça a intenção de consolidar a área de People & Culture como motor de crescimento e fator de diferenciação no mercado.

Arquivado em:Notícias, Pessoas

Dez decisões que mudaram o Mundo 

29 Setembro, 2025 by Marcelo Teixeira

A Segunda Guerra Mundial reconfigurou o século xx de formas que ainda hoje se fazem sentir. E essa guerra – a mais horrível da História – foi em grande medida moldada por um certo número de decisões fatais tomadas por líderes das maiores potências mundiais no período de meros dezanove meses, entre maio de 1940 e dezembro de 1941. Quanto mais o século xx se aproximava do fim, mais evidente se tornava que o seu período definidor fora o da Segunda Guerra Mundial. É claro que a Primeira Grande Guerra fora «a catástrofe original».(…) Mas esse segundo conflito não foi apenas ainda mais sangrento (…) e genuinamente mais global; foi também mais profundo nas suas consequências duradouras e na reformulação das estruturas mundiais de poder. 

A Segunda Guerra Mundial também deixou à Humanidade uma nova e horrível palavra, que cada vez mais veio a ser considerada uma característica definidora do século: genocídio. E embora, lamentavelmente, estivesse longe de ser a única questão nesse século martirizado, aquilo que viria a ficar conhecido como «Holocausto» – a tentativa da Alemanha nazi de eliminação planeada de onze milhões de judeus, um projeto genocida sem precedentes históricos – deixou marca perene e fundamental nas décadas seguintes. Em termos de política de poder, o legado do Holocausto determinou, e deu legitimidade, à fundação do Estado de Israel, com apoio de grande parte do mundo, mas ferozmente criticado pelos vizinhos do novo país, que tinham perdido território, e conduzindo inevitavelmente a conflitos intermináveis – e de crescente gravidade – no Médio Oriente, com enormes implicações para o resto do mundo. 

As decisões tomadas pelos líderes da Alemanha, Grã-Bretanha, União Soviética, Estados Unidos, Japão e Itália – países com sistemas políticos e processos de decisão muitos diversos  – impulsionaram-se e interligaram-se entre si. Como foram tomadas essas decisões? Sob que influências agiram os responsáveis de tais decisões? (…) Qual o grau de racionalidade dessas decisões – e tratava-se de decisões que significavam guerra – em termos dos objetivos de cada um dos regimes e à luz das informações de que dispunham? Que papel desempenharam os indivíduos situados no cerne do processo de decisão, e em que medida ele variou conforme o sistema político a que dizia respeito? De que liberdade desfrutavam os líderes de tempo de guerra no respetivo processo de decisão? Uma decisão implica que há escolhas a fazer, e alternativas possíveis. Para os protagonistas, mesmo os ideologicamente mais determinados (ou condicionados), estavam em questão considerações vitais, eram necessários juízos de avaliação decisivos e enormes os riscos a correr. 

 

1. Londres, Primavera de 1940

A Grã-Bretanha decide continuar a lutar 

 

A decisão britânica de continuar a combater significava que era impossível a Hitler dar por finda a guerra a ocidente. Isso desde logo aumentou grandemente o risco enorme que ele assumira. (…) E por detrás da Grã-Bretanha estava o poderio dos Estados Unidos, e a probabilidade de o auxílio americano ao esforço de guerra britânico estar cada vez mais perto. Na opinião de Hitler, o tempo não estava do lado da Alemanha. A Alemanha tinha de tirar a Grã-Bretanha da guerra antes que os americanos se dispusessem e tratassem de entrar nela. Se tal acontecesse antes de a Alemanha ter o domínio completo da Europa e todos os recursos do continente à sua disposição, as probabilidades de vitória final ficariam seriamente diminuídas, e até mesmo, a longo prazo, decisivamente comprometidas. A decisão britânica de continuar em guerra impôs, portanto, a Hitler um novo sentimento de urgência. Se o Governo britânico não quisesse negociar termos, Hitler só via duas soluções: impor uma derrota militar à Grã-Bretanha; ou obrigá-la a reconhecer a supremacia alemã no continente mediante a derrota da União Soviética numa campanha rápida, com o objetivo derradeiro de manter os americanos fora da guerra. 

 

 

2. Berlim, Verão e Outono de 1940

 Hitler decide atacar a União Soviética 

 

A enormidade do que Hitler estava a propor parece, à luz do que depois aconteceu, pura loucura. (…) Porque a terá tomado, então? Terá sido simplesmente o sentimento de infalibilidade na avaliação militar que o extraordinário triunfo em França tinha gerado, ou talvez apenas acentuado? Seria o cúmulo lógico de toda uma ideologia ilógica, irracional e lunática apontada à destruição do «bolchevismo judaico»? Se a decisão era uma loucura, porque terão os chefes militares concordado com ela? Terá sido uma mera questão de um ditador a impor as suas próprias ideias alucinadas ao ceticismo dos seguidores? Existiriam outras alternativas que tenham sido perentoriamente rejeitadas? Ou será que, como as suas palavras sugerem, a estranha decisão tinha por base imperativos estratégicos, imperativos esses que deixavam a Hitler menos liberdade de escolha do que à primeira vista se julgaria? (…) Em 1940, incapaz de pôr fim à guerra, já só restava a Hitler, e ao regime que contribuíra para o colocar naquela posição, uma única opção: continuar a apostar, escolher, como sempre, a jogada mais ousada e proativa, de varrer os russos «como uma tempestade de granizo» e fazer com que o mundo «travasse o fôlego». Era uma loucura, mas havia método nela. 

 

3. Tóquio, Verão e Outono de 1940

O Japão decide agarrar a «oportunidade de ouro» 

 

No Extremo Oriente grassava uma outra guerra muito diferente. Tinha começado em julho de 1937, mais de dois anos antes da guerra europeia, e testemunhara barbaridades infligidas pelas tropas japonesas sobre a população civil chinesa que igualavam na sua pavorosa desumanidade as que os polacos viriam a sofrer às mãos dos conquistadores alemães a partir do outono de 1939. «O incidente da China», como os japoneses invariavelmente apelidavam a guerra com a China, era completamente autónomo em relação à guerra europeia iniciada com a invasão da Polónia em 1 de setembro de 1939. (…) A estrada para Pearl Harbor estava, porém, ainda longe de ser de sentido único. Mas o verão de 1940 foi o período em que a liderança japonesa deu passos vitais que acabariam por fundir as duas guerras separadas, na Europa e na China, numa única e enorme conflagração mundial. 

 

4. Roma, Verão e Outono de 1940

Mussolini decide aproveitar a situação 

 

Foi o próprio Mussolini que tomou as decisões fatais que levaram a Itália a entrar na guerra, e depois embarcar na desastrosa invasão da Grécia. Disso não restam dúvidas. Mas como se chegou a essas decisões? Em que medida foram elas decisões individuais? Até que ponto se terá sobreposto a vontade arbitrária do ditador aos desejos e objetivos de outros membros da elite de poder do Estado fascista, particularmente dos militares? Ou será que o «decisionismo» de Mussolini era um mero reflexo da atitude prevalecente do regime como um todo? Terão as decisões sido fundamentalmente pragmáticas ou ideológicas, resultantes de oportunismo de curto prazo ou coerentes com objetivos de longo prazo, um corte com a perene continuidade das expectativas italianas ou o seu cumprimento imaginado? (…) Ou será que tanto ele como o regime dispunham – fossem quais fossem as suas opções preferidas – de verdadeiras alternativas no verão e outono de 1940, alternativas que ele e o regime teriam decidido rejeitar em benefício da ilusão de ganhos fáceis e colheitas generosas na esteira das conquistas alemãs da Europa Ocidental? 

 

5. Washington, DC, Verão de 1940– –Primavera de 1941

Roosevelt decide ajudar a Grã-Bretanha 

 

Discursando em Boston, em 30 de outubro de 1940, durante a campanha eleitoral para um inédito terceiro mandato, o Presidente Franklin Delano Roosevelt fez uma promessa à sua audiência: «E enquanto vos falo, a vós mães e pais», declarou o Presidente, «dou-vos uma garantia mais. Já o disse antes, mas di-lo-ei outra vez e outra e outra: os vossos filhos não vão ser enviados para uma guerra estrangeira.» A afirmação foi vista como o mais explícito compromisso com a neutralidade americana, com a manutenção dos Estados Unidos fora da guerra que grassava na Europa e ameaçava uma derrota alemã da Grã-Bretanha. Nesse verão de desesperança, o esforço de guerra britânico ganhara alento decisivo na esperança de que a América em breve se juntaria à guerra contra a Alemanha de Hitler. Winston Churchill estava desesperadamente impaciente para que os Estados Unidos deixassem para trás a neutralidade e apoiassem ativamente a causa britânica. 

 

6. Moscovo, Primavera–Verão de 1941

Estaline decide confiar em Hitler 

 

«Lenine deixou-nos um grande legado, mas nós, os seus herdeiros, f ______ tudo.» Estaline proferiu este desabafo furioso nesse momento sombrio em que ele e o reduzido grupo dos mais próximos colaboradores saíam da tensa reunião no Comissariado da Defesa, seis dias depois de a invasão alemã de 22 de junho ter apanhado a União Soviética surpreendentemente desprevenida. Foi o mais perto que Estaline chegou de aceitar a responsabilidade pelo clamoroso erro de avaliação que permitiu ao Exército alemão avançar vertiginosamente 500 quilómetros por território soviético em poucos dias, capturando ou matando um enorme número de soldados soviéticos, e destruindo milhares de tanques e aviões na primeira vaga da ofensiva.  

7. Washington, DC, Verão–Outono de 1941 

Roosevelt decide travar uma guerra não declarada 

 

(…) Roosevelt enfrentou a maior ameaça, tal como a via, da guerra na Europa nas novas circunstâncias resultantes da invasão alemã da União Soviética. E aí, embora as circunstâncias se tivessem alterado, não se alterara o dilema fundamental de Roosevelt. A questão que continuava a ter perante si era a de como proporcionar o máximo de apoio à Grã-Bretanha (e agora, como julgava imperativo, também à União Soviética), uma política que tinha o apoio da maioria da população, sem envolver os Estados Unidos diretamente na guerra, coisa a que a grande maioria dos americanos se opunha. Um dos problemas imediatos, já mencionado, era a questão de proporcionar auxílio material à União Soviética mediante o alargamento do Lend-Lease. (…) Uma segunda e muito mais problemática questão era como abordar, de uma posição de neutralidade, a batalha que grassava no Atlântico. Aqui, o dilema de Roosevelt assumia contornos cada vez mais agudos. Fazia pouco sentido fornecer mercadorias à Grã-Bretanha se todas elas acabavam pura e simplesmente no fundo do Atlântico. (…) Roosevelt considerou razoável prosseguir no seu número de equilíbrio, aplacando a opinião pública, do mesmo passo que ia correndo riscos cada vez maiores de confronto armado numa «guerra não declarada.» 

 

8. Tóquio, Outono de 1941 

O Japão decide entrar na guerra 

 

A ofensiva de Hitler destruiu de uma penada a esperança japonesa de uma coligação de forças com Alemanha, Itália e União Soviética destinada a dissuadir as potências ocidentais de iniciarem hostilidades no Extremo Oriente contra o Japão, enquanto o país estabelecia o seu domínio sobre a «Esfera de Coprosperidade da Grande Ásia Oriental». A força impulsionadora por detrás de tal estratégia fora o ministro dos Negócios Estrangeiros Matsuoka Yosuke, que, em abril, na sequência de visitas a Berlim e Roma, conseguira um espetacular êxito diplomático com a assinatura em Moscovo do Pacto Japonês-Soviético de Neutralidade. Essa estratégia ficava agora em ruínas. Em vez disso, erguia-se a perspetiva de a União Soviética, obrigada, apesar das divergências ideológicas, a virar-se para Grã-Bretanha e América em busca de auxílio no confronto com a Alemanha nazi. O Japão via-se condenado a ficar diplomaticamente mais isolado do que nunca. E continuava sem descobrir uma saída para o atoleiro chinês. 

 

9. Berlim, Outono de 1941 

Hitler decide declarar guerra aos Estados Unidos 

 

No clímax do seu longo discurso no Reichstag na tarde de 11 de dezembro de 1941, Hitler anunciou que o esforço da Alemanha e da Itália para evitar que a guerra alastrasse, e para manter relações com os Estados Unidos da América, apesar de anos de «intolerável provocação pelo Presidente Roosevelt», tinham falhado. Consequentemente, e nos termos do Pacto Tripartido de 27 de setembro de 1940, Alemanha e Itália viram-se compelidos, juntamente com o Japão, «a empreender em conjunto a luta pela defesa, e com isso a preservação da liberdade e independência dos respetivos povos e impérios contra os Estados Unidos e a Inglaterra». A declaração oficial de guerra tinha sido lida sonoramente horas antes nessa mesma tarde ao chargé d’affaires americano em Berlim por Joachim von Ribbentrop, ministro dos Negócios Estrangeiros do Reich, cuja leve vénia no final da audiência pusera fim às relações entre Alemanha e Estados Unidos. 

 

10. Berlim/Prússia Oriental, Verão–Outono de 1941 

Hitler decide matar os judeus 

 

Em 12 de dezembro de 1941, um dia depois de anunciar a declaração de guerra da Alemanha aos Estados Unidos, Hitler falou aos líderes do seu partido na Chancelaria do Reich, em Berlim. Depois de uma longa análise do estado da guerra, passou à posição dos judeus. O ministro da Propaganda, Joseph Goebbels, registou o que ele tinha a dizer: «No que respeita à Questão Judaica, o Führer está disposto a liquidá-los de vez. Profetizou que, se provocassem uma nova guerra mundial, haveriam de experimentar a sua própria aniquilação. Não eram palavras vãs. A guerra mundial está aqui. A aniquilação dos judeus terá de ser uma consequência necessária. Esta questão deve ser encarada sem sentimentalismo. Não devemos nutrir simpatia pelos judeus, mas apenas simpatia pelo povo alemão. Se o povo alemão sacrificou agora cerca de 160 000 homens na campanha oriental, os instigadores deste conflito sangrento terão de pagar por isso com as próprias vidas.» A decisão de matar os judeus resultou do objetivo primário, e absolutamente intrínseco ao nazismo, de os «remover». Hitler nunca perdera de vista esse objetivo desde 1919. (…) A agressão da Alemanha foi a principal causa da segunda imersão da Europa em guerra numa mesma geração. Foi, além disso, o gatilho decisivo, no verão de 1940, para a espiral de eventos que acompanhámos, transformando conflitos em lados opostos do globo em dezembro de 1941 numa guerra mundial. Por detrás dessa agressão estava uma «missão» ideológica encarnada na figura de Adolf Hitler. E intrínseca a essa «missão» estava a «remoção» dos judeus. Desta forma, a guerra dos nazis aos judeus foi um componente central e inextricável da própria Segunda Guerra Mundial – a maior chacina que o mundo conheceu. 

 

Este artigo foi publicado na edição nº 31 da revista Líder, cujo tema é ‘Decidir’. Subscreva a Revista Líder aqui.

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Morrer é bom? A finitude como chave da vida e da liderança

29 Setembro, 2025 by Marcelo Teixeira

Na tarde da 9.ª edição da Leadership Summit Portugal, o Salão Preto e Prata do Casino Estoril voltou a encher-se, desta vez com um tom mais reflexivo. Da inteligência artificial às novas linguagens da liderança, da reinvenção do trabalho à urgência da inclusão, a segunda parte da conferência, ‘New Rules for Politics, Earth, AI and Humans’, trouxe debates que se estenderam do plano empresarial ao político, mas também ao íntimo e ao existencial. Foi um percurso que colocou em cima da mesa não apenas a transformação tecnológica e social que atravessa o mundo, mas também a questão maior da condição humana: o modo como vivemos e, inevitavelmente, o modo como morremos.

E foi precisamente nesse território sensível o final de um dos momentos mais inesperados da tarde. ‘Morrer é Bom? ‘ juntou a atriz Joana Seixas e o criativo Hugo van der Ding num diálogo que trocou estatísticas por emoções e teoria por experiência vivida. «Nós branqueamos a morte, limpamos a visão do morto», lembrou Hugo, antes de reconhecer que muitas decisões, grandes e pequenas, estão afinal mais nas nossas mãos do que imaginamos: «Temos de alargar o nosso cuidado ao maior número de pessoas que conseguirmos.» Esta é a segunda parte de tudo o que aconteceu na cimeira, e poderá ler a primeira aqui.

Joana, por sua vez, trouxe a urgência do planeta e do consumo ao centro da conversa: «Estamos a gastar recursos a uma velocidade alucinante e continuamos a acelerar um consumo desenfreado. Talvez tenhamos de fazer um decrescimento.» Para ambos, a reflexão sobre a morte é, afinal, uma reflexão sobre a vida — «Só tendo uma vida feliz podes ter uma morte feliz», resumiu a atriz.

Hugo van der Ding e Joana Seixas

Uma conversa divertida sobre a morte

Joana Seixas e Hugo van der Ding divertiram-se num diálogo que explorou a finitude como eixo da condição humana e da responsabilidade individual e coletiva. O criativo começou por lançar um alerta sobre o ritmo insustentável do nosso mundo: «Achas que o planeta não vai sobreviver mais 50 anos? Isso implica termos menos carros. Exige uma reflexão. Não devemos precisar de tanta coisa. De carros, por exemplo. Porque raio tenho dois carros?» Joana Seixas, nessa senda,  trouxe uma perspetiva económica e ambiental, sublinhando a urgência de repensar o nosso modelo de vida: « O PIB não distingue onde o dinheiro é gasto, seja em educação ou em deflorestação. Temos de olhar para a economia de outra forma. Talvez tenhamos de fazer um decrescimento.» Criticou a substituição constante de bens, um fenómeno que considera mais cultural do que tecnológico: «Estamos a trocar bens que foram feitos para durar muitos anos por carros elétricos. Não é a questão da tecnologia em si. É a absurda substituição por novas coisas e esquecemos as prioridades.»

No centro do debate estava a relação entre a consciência da morte e a forma como vivemos: «O paradigma da morte é muito interessante. Se vivêssemos para sempre, não nos comportaríamos da mesma forma», observou Joana. Sublinhou a importância de um equilíbrio consciente: «No frisson da cidade estamos desligados. Só tendo uma vida feliz podes ter uma morte feliz. Tentar não estar mal comigo própria. A nossa ligação com a natureza ajuda a relativizar tudo.»

A atriz Joana Seixas

Hugo Van der Ding reforçou a ideia de responsabilidade coletiva, mostrando como a reflexão sobre a finitude nos liga à sustentabilidade: «Cada decisão, desde os pequenos hábitos até aos grandes investimentos, tem consequências que ultrapassam o nosso próprio tempo. Precisamos de olhar para o impacto das nossas ações sobre o planeta e sobre os outros, de expandir o nosso cuidado para além de nós mesmos.»

A conversa evoluiu para a tensão entre o excesso de consumo e a escassez de recursos, a urgência de mudanças sistémicas e a necessidade de recuperar uma conexão com a natureza. «Não precisamos de mais coisas, precisamos de mais consciência», disse Joana, sintetizando a reflexão do dia. Entre economia, ecologia e filosofia, a dupla mostrou que a finitude não é apenas um desafio existencial, mas um convite à simplicidade, à atenção e à responsabilidade ética — individual e coletiva.

No final, ficou claro que morrer não é apenas inevitável, é também uma lente através da qual podemos reavaliar prioridades, hábitos e escolhas. Reconhecer a nossa finitude é, paradoxalmente, o primeiro passo para uma vida mais plena e mais consciente, onde o cuidado, a empatia e a conexão com os outros e com o planeta se tornam imperativos.

O criativo Hugo Van der Ding

 

Liderança inclusiva, novas espécies e o fim da nossa

O palco, depois de almoço, abriu-se aos Global Shapers, com a apresentação de Raquel Bilro e um vídeo de Warda Bouye, trazendo a energia das novas gerações para dentro da sala. Bilro lançou o desafio de olhar para a realidade sem esperar por mudanças vindas de fora: «Temos duas opções sobre os sistemas de educação — esperar que aconteçam por si, ou decidir o que podemos fazer sobre isto. Às vezes temos de fazer as regras e reinventá-las, é para isso que servimos: inspirar». A sua mensagem era clara — liderança é escolha e condição para abrir portas, mesmo quando parecem fechadas.

Já Warda Bouye acrescentou uma nota de urgência serena, lembrando que «a liderança é menos sobre falar e mais sobre ouvir», e que demasiadas vozes femininas foram ensinadas ao silêncio. Para ela, criar espaços de coragem e conexão é o primeiro passo para mudar, porque «todas as sociedades são construídas pelas histórias que são ouvidas».

Raquel Bilro é Global Shaper do Hub Lisboa

 

A inteligência artificial voltou a ocupar o epicentro da cena com Robert Engels, da Capgemini, e o seu provocador Next Species Pact. Engels desafiou o auditório a refletir: «Large language models não são modelos de conhecimento. São excelentes a gerar conceitos simples, mas carecem de profundidade». Esta ideia ecoa debates teóricos atuais, segundo os quais os LLMs funcionam com base em previsões estatísticas de texto, sem a capacidade de absorver plenamente o significado ou de entender contextos complexos de forma verdadeira. Engels sublinhou que, apesar da evolução do ChatGPT e de ferramentas multimodais e multilíngues, persistem limitações que não se podem ignorar: «continua a ser a mesma coisa», disse, «mas com novas reprogramações».

O especialista foi mais longe: «Temos de fazer muito para resolver este contexto. Nós, humanos, somos muito bons a resolver». Para Engels, a chave está em «dar permissão a trabalharmos juntos», sem ingenuidade: «não podemos ser naives». Humane, supportive, flexible, composable, knowledgeable — são os atributos que, na sua perspetiva, terão de guiar esta nova relação. «Temos de masterizar uma nova colaboração entre humanos por causa destas novas espécies tecnológicas», defendeu, deixando no ar a noção de que a próxima etapa da humanidade passa tanto pela nossa capacidade de nos adaptarmos como pela coragem de redesenhar o contrato social com a própria tecnologia.

Robert Engels é Global CTIO and Head of Lab for AI Futures and Insights & Data da Capgemini

 

Natalidade em foco, acreditar nas pessoas e apostas diferenciadoras

Pedro Moura, da Merck Portugal, subiu ao palco para a FLASH TALK – Leading the Game, Win with Humanity, trazendo um tom de alarme: a liderança, disse, tem de olhar para o futuro com olhos humanos e atentos. Trouxe um exemplo extremo, quase distópico: o Japão daqui a umas centenas de anos será um país onde talvez só exista uma criança. Os índices de natalidade, explicou, não são apenas números: são sinais de alerta. «Os números podem parecer abstratos, mas as consequências são bem reais», afirmou. Menos população significa menos geração de riqueza, menos capacidade de sustentar a segurança social, menos dinamismo no mercado de trabalho e nas empresas.

Para Pedro Moura, esta é uma emergência silenciosa que não permite passividade. As empresas não podem ser meras espectadoras da crise demográfica; têm de se envolver, de criar soluções. E apresentou um movimento de fertilidade, convidando as organizações a aderirem e a assumirem um papel ativo na construção de um futuro sustentável, onde a humanidade e a economia caminhem lado a lado.

Pedro Moura, Managing Director · Merck Group

Catarina Graça, da Claranet, trouxe ao palco a reflexão sobre uma Humanidade Aumentada e a nova linguagem da liderança, onde flexibilidade e bem-estar se erguem como pilares. Sublinhou a importância de um feedback transparente e claro com as equipas: «No setor tecnológico, os progressos são alucinantes», disse, lembrando que os líderes devem equilibrar o presencial e o remoto sem perder a leitura humana da gestão.

Hoje, afirmou, convivem nas empresas quatro gerações, cada uma com perspetivas distintas, e cabe aos líderes reconhecer e harmonizar essas diferenças. A inteligência artificial, acrescentou, amplifica o que fazemos, mas só nós compreendemos o porquê: «Qual é a marca que querem deixar nas vossas organizações? Mobilizar, inspirar e acreditar nas pessoas.» Uma chamada à ação, à liderança empática e à criação de organizações onde a tecnologia serve o humano e não o inverso.

Catarina Graça é People & Culture Executive Director na Claranet Portugal

Seguiu-se o debate Two Sides – New Rules for the Future of Work, com Filipe Seixas (ISQe) e Pedro Campos (Devoteam), moderado por Rita Rugeroni Saldanha, a explorar como tecnologia e pessoas estão a moldar o futuro do trabalho. O Fórum Económico Mundial destacou recentemente os desafios da inteligência artificial: escassez de talento, congelamento de contratações e líderes de recursos humanos a preparar a integração da IA nas empresas.

Pedro Campos foi direto: «Temos de olhar para a IA não como um fim, mas como um meio. Será que é uma moda? Discordo que vá destruir postos de trabalho.» E acrescentou: «O Forum Económico Munidal diz que vão aparecer mais empregos do que aqueles que vão ser suprimidos. É uma requalificação. A IA é o nosso copiloto. É o nosso assistente.» Sublinhou também que «é fundamental ter literacia digital sobre a IA e os líderes devem abrir espaço à experimentação», lembrando que, apesar das máquinas, só os humanos sabem porque fazem o que fazem.

Filipe Seixas trouxe o olhar estratégico: «Qual é o caminho de futuro das apostas diferenciadoras? Como manter constância em adaptabilidade e fulgor de talento? Olhar para as competências do futuro é essencial.» E reforçou: «O líder do futuro terá de aprender a trabalhar com IA, integrado na equipa. É importante ter um mindset aberto, explorar outras perspetivas e saber aproveitá-las.»

Filipe Seixas (ISQe) e Pedro Campos (Devoteam), moderados por Rita Rugeroni Saldanha,

No fundo, a mensagem foi clara: a IA não substitui, amplifica. A tecnologia e a liderança humana devem caminhar lado a lado, com curiosidade, experimentação e capacidade de adaptação. Como disse Pedro Campos, «temos de redesenhar as pessoas dentro da empresa», preparando líderes e equipas para um amanhã que já começou.

 

Sinfonia, transformar relações e a Humanidade como princípio

Pedro Gomes, da TP Portugal, trouxe ao palco The Human-AI Symphony, oferecendo um olhar sobre a convivência entre humanos e máquinas. Recordou que «o cérebro consome 20 watts de potência mas consegue mudar o mundo», enquanto a IA «produz informações que nos ajudam a tomar melhores decisões e pode aumentar a produtividade em 40%». Destacou que, na fase de formação, a IA «reduziu o tempo de aprendizagem e deu mais conforto aos nossos colaboradores».

«A IA procura todas as soluções possíveis para o nosso cliente», explicou, «tornando tudo mais eficaz e alinhado com as suas necessidades». Mas frisou a distinção essencial: «Não substitui talento, mas amplifica-o». Para Gomes, a liderança do futuro «orquestra, não escolhe lados», e cabe aos líderes «valorizar a colaboração e ter em conta os aspetos éticos». A mensagem final foi clara: «Temos de ter uma abordagem holística. Os humanos não deixam de ser a chave para a tomada de decisão. A IA traz densidade de informação, mas os humanos trazem a alma. Como numa sinfonia.»

Pedro Gomes, CEO da Teleperfomance em Portugal, trouxe o conceito de sinfonia ao palco

 

Netta Jenkins, CEO da Aerodei, veio com a liderança inclusiva na ponta da língua, apresentada como Inclusive Leadership Equation, mostrando que liderar não é apenas gerir, mas transformar relações, estruturas e confiança dentro das organizações. «Eu não acordei como uma líder inclusiva», começou por confessar, explicando que o percurso de liderança se constrói através da prática, do estudo e da experiência. «Quando saí da minha empresa, a minha equipa toda veio comigo. A receber menos, com incertezas e porquê? Porque confiam em mim», acrescentou, evidenciando a força da lealdade e do vínculo humano, que são a base de qualquer liderança eficaz.

Para Jenkins, a liderança inclusiva não se limita à gestão das pessoas, mas implica confrontar e adaptar os sistemas existentes: «A maioria de nós foca-se nas pessoas. Poucos estão dispostos a confrontar o sistema». É preciso coragem para desafiar estruturas rígidas, desmontar processos ineficazes e criar novas dinâmicas que favoreçam a colaboração e a resiliência organizacional. O foco, disse, deve ser sempre na confiança e na co-criação: «Um sistema por trimestre, co-criar com a tua equipa. Os sistemas devem servir os resultados do negócio, com agilidade e a resiliência».

Netta Jenkins é TECH CEO e especializada em liderança inclusiva

A abordagem de Netta é ao mesmo tempo humana e estratégica. Para ela, o sucesso de uma liderança inclusiva depende de compreender que cada indivíduo traz uma voz e um valor únicos, e que é responsabilidade do líder criar espaços para que essas vozes sejam ouvidas e valorizadas. «O sistema está fraturado. Tornei-me obcecada com pessoas. Estudei comportamento como uma cientista e resultou. A minha equipa ficou mais forte», disse, sublinhando que a liderança inclusiva é um processo contínuo de aprendizagem, ajustamento e compromisso com resultados sustentáveis, mas sempre centrada na dignidade e no crescimento de cada colaborador. No final deixou uma questão, na próxima reunião, decisão ou um desafio de equipa?

Com energia diferente, mas não menos marcante, Eduardo Soley apresentou o Game of Leaders, mostrando como a aprendizagem pode nascer do jogo e da empatia. «Enquanto não percebermos que antes de líderes somos humanos, não vamos conseguir ir em direção ao objetivo desejado», afirmou, sublinhando que a base da liderança eficaz é compreender e sentir o que os outros sentem. Explicou que o feedback positivo ativa a serotonina e que a colaboração estimula a oxitocina, reforçando que «a criatividade nasce na segurança. É a humanidade que nos faz ser melhores».

Eduardo Soley é Sócio e Head de Growth & Novos Negócios da Cuboo Experience

 

Aceda à galeria de imagens completa aqui.

Todos os conteúdos vão estar disponíveis em breve na Líder TV e nos canais 165 do MEO e 560 da NOS.

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Decidir bem exige sentir bem

29 Setembro, 2025 by Marcelo Teixeira

Penso, logo existo. Ou não será, decido, logo sinto? No verão de 1995 era publicado em Portugal O Erro de Descartes, onde António Damásio mudaria para sempre o paradigma da relação entre a razão e a emoção. O dogma de que as decisões sensatas exigem uma cabeça fria caía por terra. «No que têm de melhor, os sentimentos encaminham-nos na direção correta, levam-nos para o lugar apropriado do espaço de tomada de decisão onde podemos tirar partido dos instrumentos da lógica», afirma o neurocientista. Corpo, cérebro e mente são um só bloco onde aspetos do processo da emoção e do sentimento são indispensáveis para a racionalidade.  

Admiro quem decide seguir o seu gut feeling sem descurar um caminho ponderado e razoavelmente estruturado, mas que na sua base tem uma raiz visceral, que vem da intuição e de uma convicta paixão. Tenho como referência duas mulheres, com percursos profissionais de destaque, ambos vincados pelo instinto. Lynsey Addario, fotojornalista norte-americana, fez a cobertura das guerras no Afeganistão, após o 11 de Setembro, Iraque, Líbano, Darfur e Congo. Quando foi raptada no Líbano, em plena Primavera Árabe, experiência que descreve na sua autobiografia É Isto que Eu Faço, questiona a decisão que tomou ao escolher a sua profissão: «Porque pões a vida em risco em função de uma fotografia? É uma forma de ganhar a vida, mas mais parece uma responsabilidade, uma vocação. Faz-nos felizes porque nos dá algum sentido. Ainda assim, pagamos um preço elevado por este compromisso. Quando um jornalista é abatido num tiroteio, ou pisa uma mina, e vê as pernas amputadas, ou devasta a vida da família e dos amigos por ter sido raptado, questiono-me quanto à razão que me levou a escolher esta vida.».  

A outra mulher é a inglesa Jane Goodall, que em 1960, com 26 anos, foi para o Gombe, na Tanzânia, estudar o comportamento dos chimpanzés. É também no seu livro autobiográfico Reason for Hope que partilha o momento da sua chegada à floresta, só classificada como reserva natural seis anos mais tarde. «Lembro-me de como iria conseguir encontrar os chimpanzés. Recordo-me de não sentir nem alegria nem ansiedade, apenas uma curiosa sensação de distanciamento. Já sentia que pertencia a este novo mundo florestal. Dei por mim a pensar: “É aqui que eu pertenço. Foi para isto que vim ao mundo”».   

Duas perspetivas antagónicas, mas que bebem de uma fonte comum, um saber imediato, não verbalizado, que vem de uma convicção de se saber estar certo ou errado, sem provas explícitas. O gut feeling funciona como um sinal que nos ajuda a escolher quando a razão pura seria lenta ou insuficiente. Descartes fez o “erro” de ter separado razão e emoção, António Damásio vem mostrar que sentir ajuda a pensar bem. E, já agora, a decidir também. 

 

Este artigo foi publicado na edição nº 31 da revista Líder, cujo tema é ‘Decidir’. Subscreva a Revista Líder aqui.

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