Após um ano de vivência de novos modelos de trabalho, as empresas reequacionam as melhores abordagens, com mais vantagens para empregadores e empregados, e que no conjunto das atuais circunstâncias irão determinar uma nova forma de trabalhar no futuro.
Recentemente publicadas, as principais conclusões do estudo “Desafios da Gestão de Pessoas em Trabalho Remoto 2021”, realizado pela Universidade Europeia, dão continuidade à pesquisa iniciada em 2020 acerca dos desafios que se colocam às empresas na Gestão de Pessoas e agilização do trabalho remoto em contexto da Pandemia COVID-19.
Para além de percecionar o cenário atual foi feita a comparação com os dados recolhidos, em período idêntico, no ano de 2020. A recente pesquisa foi realizada através de um questionário disponibilizado nas redes socias, em abril de 2021, com uma amostra de 970 indivíduos, residentes no Continente e Regiões Autónomas.
Principais Resultados
Em 2021, continua muito expressiva a quantidade de pessoas que se encontra em trabalho remoto, com cerca de 81% dos inquiridos a referir encontrar-se nessa situação. Quanto às repercussões desse modelo de trabalho para os indivíduos, as mais referidas são que o teletrabalho (1) tende a aumentar os níveis de stress, (2) contribui para níveis elevados de cansaço e (3) leva a um número excessivo de horas de trabalho.
Apesar de não ter sido possível perceber se a adesão ao teletrabalho foi uma escolha do trabalhador ou decisão da empresa, a maioria dos participantes (60%), se pudesse optar, preferia não estar exclusivamente nesse regime, com as chefias a reforçar essa posição (67%).
É de realçar que uma percentagem muito reduzida referiu não estar satisfeito com a situação do trabalho remoto, indicando até trabalhar mais e ter maior produtividade, mas não por isso deixar de sentir um afastamento da empresa.
Entre as diferentes vantagens que o teletrabalho pode proporcionar, destaca-se o ganho de tempo, a gestão de horários e melhor qualidade de vida. Por outro lado, as desvantagens do teletrabalho mais reportadas consideram a sensação de afastamento dos colegas, a “mistura” entre a vida profissional e familiar, bem como o sentimento de não ter apoio quando é necessário. Percebem-se diferenças significativas na apreciação da situação, face ao género, à composição do núcleo familiar, à fase do ciclo de vida do trabalhador ou mesmo em relação às condições em que o trabalho é prestado.
Comparação entre 2020 e 2021
Os resultados sugerem uma forte tendência para a adesão ao teletrabalho, se bem que este ano com uma ligeira diminuição passando de quase 90% dos participantes em trabalho remoto para 80% em 2021.
Entre este período, verificou-se um aumento significativo na perceção de que o teletrabalho tende a contribuir para elevados níveis de cansaço e stress. Por outro lado, diminuiu a percentagem que refere os impactos do teletrabalho na promoção de conflitos, na relação família-trabalho e na sensação de isolamento.
O estudo veio também revelar que a transferência para o teletrabalho piorou a relação entre chefia e colaborador, tanto na comunicação, na relação e na imagem que as chefias percebem que têm de si e dos seus colaboradores. No entanto, de 2020 para 2021 houve uma melhoria nessas áreas.
Principais recomendações
De entre um conjunto de sugestões de orientação prática, o estudo identifica algumas recomendações de acordo com os principais resultados.
Salienta-se a importância de que trabalhadores e empresas preparem bem a transição para o teletrabalho, assegurando não só as condições de parte a parte, para que todos beneficiem de uma nova circunstância, como para uma efetiva relação entre trabalhador, trabalho e empresa.
É necessário haver condições ao nível dos tempos de trabalho ou das relações entre pessoas, tendo em atenção os fatores que podem prejudicar a pessoa e o trabalho, realçando formas de cuidar da saúde e bem-estar dos trabalhadores, como garantir períodos de descanso e assegurar o “desligar”.
Há também uma necessidade em preparar as pessoas para o trabalho remoto, particularmente em cargos de chefia, uma vez que liderar à distância exige competências distintas da liderança presencial.
