Ideias que fazem futuro
Loja
As ideias que fazem futuro, no seu email Subscrever

Titiana Barroso

Sabe qual é o segredo para a retenção do seu melhor talento?

by

A formação e retenção de talento é um assunto que está na ordem do dia, especialmente num momento pós-pandemia, em que as competências emergentes vieram acelerar a circulação e procura de pessoas e novos perfis de trabalho.

Uma das formas de conseguir reter esse talento é através de uma comunicação interna fluida que favoreça o comprometimento dos colaboradores com as suas empresas. Fomentar um clima laboral de comunicação aberta e honesta torna-se fundamental nos tempos de distanciamento, devendo por isso ser uma das principais prioridades dos departamentos de RH.

A comunicação interna também é fundamental para uma boa gestão de RH, pois não só promove um bom ambiente de trabalho como facilita a retenção de talento. Para a cimentar, devem empregar-se estratégias como o feedback contínuo, a empatia para com as necessidades dos colaboradores e o interesse em organizar atividades fora do contexto laboral para os conhecer melhor, bem como aos seus hobbies e ambições.

A Talentia, consultora em gestão e software em RH, atenta a esta realidade cada vez mais evidente e que irá marcar a tendência da gestão dos recursos humanos no futuro, aponta quatro vantagens imediatas de uma estratégia que dê voz aos colaboradores:

  1. Retenção do Talento

Reter o talento é uma função essencial do departamento de RH, que tem também de controlar os custos da rotatividade das equipas e nutrir o compromisso dos colaboradores para que queiram ficar na organização. Neste sentido, uma comunicação fluida é a pedra angular para o desenvolvimento de quaisquer outras estratégias.

  1. Satisfação dos colaboradores

Um ambiente positivo promove o contentamento dos colaboradores: a sua motivação aumenta se souberem que podem falar sem receios e que vão ser ouvidos. De acordo com um estudo da Universidade de Oxford, os colaboradores motivados são mais produtivos: verifica-se um aumento de 13% na produtividade quando as pessoas se sentem felizes no seu local de trabalho.

  1. Colaboração eficaz

Uma comunicação fluida também promove a colaboração bem-sucedida: evitam-se erros e o trabalho de equipa é mais harmonioso, favorecendo o cumprimento de objetivos e a produtividade geral.

  1. Reforço da Cultura Empresarial

Dar voz aos colaboradores é uma ferramenta potente para que estes se tornem verdadeiros embaixadores da empresa: os colaboradores felizes são a melhor “arma” de comunicação. A nível externo, podem promover a captação de novos clientes ou a atração de novo talento; internamente, reforçam a cultura empresarial, o que por sua vez fomenta a produtividade e motivação das equipas.

 

Pode estar com stresse parental? Este teste é para si

by

Se por um lado, ser mãe e ser pai dá um sentido de propósito e significado à nossa vida, traz-nos satisfação, gratificação e sentimentos de realização e bem-estar. Por outro, as responsabilidades e exigências de educar crianças/jovens saudáveis e felizes também podem desafiar os nossos limites, gerar stresse e sentimentos de sobrecarga. Para auxiliar na reflexão sobre esta temática a Ordem dos Psicólogos Portuguesa (OPP) disponibilizou uma Checklist.

Ser mãe ou ser pai, por muito competentes que sejamos, também é lidar com frustrações, medos, falhas e desafi­os – tais como encontrar um equilíbrio entre a vida familiar e profi­ssional, tomar decisões sobre a educação dos nossos ­lhos e ­lhas ou lidar com expectativas externas de que sejamos “pais e mães perfeitos”.

O stresse de cuidar de uma criança ou jovem pode fazer-nos sentir ansiosos, zangados, culpados ou completamente esgotados. Podemos até questionarmo-nos se somos bons pais. Estas tensões são naturais e inevitáveis, fazem parte da parentalidade. Contudo, o stresse parental pode tornar-se um problema quando nos sentimos tão desgastados que não conseguimos lidar com o que acontece ou perdemos o controlo. Explica-nos a OPP.


Utilize esta Checklist para refletir sobre o seu nível de stresse parental (durante o último mês). Responda, o mais sinceramente possível e com base na sua experiência pessoal, assinalando com um sempre que a resposta às a­rmações for “sim, na maior parte do tempo”. Não existem respostas “certas” ou “erradas”.

Os resultados desta Checklist servem apenas para ajudar a tomar consciência e refletir sobre o stresse que a parentalidade pode gerar. Não constituem, de forma alguma, uma avaliação ou diagnóstico psicológico. Se se sente preocupado com a sua Saúde Psicológica e sobrecarregado com as tarefas da parentalidade, procure ajuda profi­ssional – um Psicólogo ou Psicóloga pode ajudar.

  1. Sinto-me muito cansado/a, tudo é um esforço para mim.
  2. Sinto que cuidar do meu ­filho/a consome mais energia do que aquela que tenho.
  3. Sinto-me ansioso/a, nervoso/a, preocupado/a ou irritável.
  4. Sinto-me sem esperança, acho que vai tudo correr mal.
  5. Sinto que não sou um bom pai/mãe.
  6. Sinto-me triste, nada me anima.
  7. Sinto-me sozinho/a e/ou não tenho a quem pedir ajuda ou apoio se precisar.
  8. Sinto-me distante da minha fi­lha/o.
  9. Não consigo usufruir e tirar prazer dos momentos que passo com o meu fi­lho/a.
  10. Preocupo-me com a minha capacidade fi­nanceira para dar uma boa vida à minha fi­lha/o.
  11. Tenho difi­culdade em equilibrar as minhas responsabilidades pro­fissionais e parentais.
  12. Sinto que não tenho tempo para mim e que ser mãe/pai tomou conta de toda a minha vida.
  13. Não sei lidar com os comportamentos do meu ­filho/a.
  14. Sinto que estou a falhar como pai/mãe.
  15. Não aguento mais ser mãe/pai. Tenho vontade de fugir.

Stresse parental: Chave de Leitura:

1 – 3 Parece estar a lidar bem com as exigências e os desafi­os da parentalidade. Lembre-se que é natural sentir algum stresse e preocupação enquanto pai ou mãe. Cuide da sua Saúde Psicológica e do seu bem-estar. Em www.eusinto.me pode encontrar informações e recursos que podem ser úteis.

4 – 8 Em diversos momentos é natural sentir stresse e sentimentos de sobrecarga enquanto pai e mãe. A parentalidade é uma tarefa muito exigente e desafi­ante e todos podemos sentir di­ficuldade e precisar de ajuda. Fale com pessoas em quem confi­a sobre aquilo que o preocupa, reserve tempo para cuidar de si e procure ajuda – um Psicólogo pode ajudar. Em www.eusinto.me também pode encontrar informações e recursos que podem ser úteis.

9 – 15 Quando nos sentimos exaustos e sobrecarregados com os desa­fios da parentalidade, devemos procurar ajuda. Um Psicólogo pode colaborar connosco e ajudar-nos a pensar de forma mais clara e a encontrar estratégias para resolvermos as nossas di­ficuldades. Ligue para o Serviço de Aconselhamento Psicológico da Linha SNS24.

Literacia em Saúde: O El Corte Inglés está a promover hábitos saudáveis nos colaboradores

by

No âmbito do projeto Ecossistemas dos Ambientes de Trabalho Saudáveis (EATS) para avaliar as condições de saúde e estilos de vida dos profissionais e de que forma as organizações são ecossistemas promotores da saúde e bem-estar, o contributo de Alda Bernardes, Especialista na área de Educação & Desenvolvimento do El Corte Inglés, é o terceiro caso divulgado na nova rubrica da Líder: Healthy Workplaces.


Todas as semanas, uma organização, das mais de 40 que integram o projeto, partilha reflexões e práticas de ambientes de trabalho saudáveis em diferentes setores e atividades.

O estilo de vida saudável é fundamental para a saúde e bem-estar dos profissionais e da organização como um todo. Para ocorrer mudança de comportamento é importante estarem reunidas condições promotoras da mudança, ao nível do conhecimento e competência, motivação e oportunidade. A literacia em saúde é um forte recurso promotor de comportamentos e atitudes associadas à promoção de saúde e prevenção da doença. Esta semana contamos com a partilha e experiência do El Corte Inglés em Portugal apresentado por Alda Bernardes sobre a forma como as organizações na relação com os profissionais podem desenvolver atividades promotoras de conhecimento e mudança.

“Consciente de que a saúde física e o bem-estar emocional são fatores fundamentais para a qualidade de vida de uma pessoa, a empresa tem procurado desenvolver um conjunto de ações que visam reforçar o sentimento de pertença, manter a proximidade com os colaboradores, promovendo, ao mesmo tempo, a consciencialização e mudança de atitudes individuais e familiares preventivas no campo da saúde.

Se para se ter saúde é necessário estar bem física, mental e socialmente, e sabendo que pessoas em isolamento social ou com baixo nível de literacia enfrentam mais dificuldades em cuidar de si,  salienta-se a importância de um plano de Literacia em Saúde capaz de promover ao mesmo tempo a proximidade e os afetos na relação com os colaboradores, dentro e fora da organização.

De acordo com a Direção Geral da Saúde (2018) no seu Plano de Ação para a Literacia em Saúde 2019-2021, a Literacia em Saúde implica o conhecimento, a motivação e as competências das pessoas para aceder, compreender, avaliar e aplicar informação em saúde de modo a formar juízos e tomar decisões no quotidiano sobre cuidados de saúde, prevenção de doenças e promoção da saúde, mantendo ou melhorando a sua qualidade de vida durante todo o ciclo de vida.

Apoiados nestes princípios, temos procurado providenciar, na empresa, a melhoria dos níveis de literacia em saúde dos colaboradores, fomentando o espírito crítico face às suas decisões de saúde, através de ações e medidas que visam promover a ativação de atitudes positivas e comportamentos saudáveis.

Tendo em conta a situação pandémica e o confinamento a que todos estivemos sujeitos, e sabendo que para estar bem socialmente, é necessário manter boas relações na sociedade em geral, com a família e com os colegas, procurámos, desde logo, promover o convívio social, o companheirismo, o relacionamento e amizade, proporcionando momentos de diversão alegria, sem esquecer a necessidade de promover a boa forma física.

Das ações e mecanismos levados a efeito, destacam-se o ciclo de workshops “saúde e bem estar”, a semana da saúde física e bem estar emocional, o lançamento de um concurso de escrita criativa, e um conjunto de ações realizadas ao serão, como as tertúlias sobre viagens, os quizzes de cultura geral, e a criação com as dinâmicas de um clube de leitura. No portal corporativo, foram igualmente lançados desafios à participação em concursos e passatempos muitas vezes extensivos aos filhos. Eram publicados textos e informações de interesse geral, apresentadas tendências, e partilhados testemunhos inspiradores. Lançámos o movimento “ECIemcasa” e com  o hashtag #ECIemcasa, as nossas pessoas foram incentivadas a comparticipar o que faziam durante o confinamento, partilhando receitas, exercício físico, remodelações, etc.

A valorização dos interesses pessoais, conhecimentos e capacidades das nossas pessoas utilizando todo o seu potencial e cultivando a sua responsabilidade enquanto cidadãos ao serviço da comunidade de colaboradores, tem sido promovida a vários níveis. A criação de oportunidades para que pessoas com diferentes funções na empresa assumam o controlo em atividades e tarefas que tradicionalmente são da responsabilidade das áreas e dos especialistas de Educação e Formação, tem sido um desafio extraordinário. Potenciar o desenvolvimento das suas competências ao assumirem a liderança ou a moderação das sessões, a sua participação ativa desde a conceção das iniciativas, à sua organização e dinamização fazendo com que se destaquem e notabilizem, tem-se revelado frutuosa para o bem-estar individual e na melhoria das crenças de autoeficácia de muitos dos colaboradores participantes.

Por outro lado, o programa wellcome back (para apoio no retorno ao trabalho de colaboradores sujeitos a ausências prolongadas que adquirem incapacidade na sequência de doenças e acidentes), e a criação de uma comissão de acompanhamento com o propósito de apoiar na priorização de ações, nomeadamente, a condução de um estudo sobre os efeitos do teletrabalho e a adaptação dos modelos de organização do trabalho na empresa, são outras medidas que cabe aqui salientar.

Os ciclos de workshops “tod@s juntos para sermos melhores pessoas e melhores profissionais” em  continuidade na empresa, dedicados à saúde e bem estar, visam sensibilizar para a tomada de consciência e mudança de atitudes no sentido de criar um impacto positivo na vida de cada colaborador, e incluem temas que vão da literacia desportiva à gestão e controlo das emoções, procurando proporcionar alegria, atitudes positivas, e experiências agradáveis.

Na escolha dos temas temos procurado fazer coincidir as sessões com as datas comemorativas assinaladas com conteúdos da saúde geral e familiar, da saúde da mulher, das doenças do sono, da saúde psicológica, da hipertensão, da nutrição, e de estímulo à atividade física e da promoção do bem-estar geral.

Associando-se à celebração do dia Mundial da Atividade Física, do Dia Mundial da Saúde, e também do Dia Mundial da Segurança e Saúde no Trabalho, durante o mês de abril, foram realizados diversos workshops numa semana inteiramente dedicada às questões da “saúde física e bem-estar emocional”. Para tal, a empresa contou com especialistas nestas matérias como  médicos e outros profissionais de saúde, autores em gestão de emoções, coaching vocal e performance profissional e como não poderia deixar de ser, com ginásios e personal trainers.

Estas ações têm um importante nível de alcance e abrangência, chegando aos colaboradores através quer da App e do portal corporativo, quer do email com conta nominal que todos possuem, o que nos permite estar conectados e em permanente comunicação e interação.

Deixamos, pois, o exemplo desta empresa que aqui se assume como agente da promoção da literacia em saúde ao fortalecer ações de saúde na comunidade, ao mesmo tempo que favorece a autonomia e emancipação dos seus colaboradores, procurando contribuir para um mundo mais sustentável e para vidas mais felizes e saudáveis.”

Por Alda Bernardes I Doutorada em Educação na área de Educação e Formação de Adultos pela Universidade de Lisboa I Educação & Desenvolvimento no El Corte Inglés Portugal

Há 700 vagas de emprego para o setor da Hotelaria & Turismo em Portugal

by

Com a retoma do setor de Hotelaria & Turismo, a Talenter™ tem mais de 700 oportunidades de emprego em aberto, de norte a sul do nosso país.

Cozinheiros, empregados de mesa, de andares, de limpeza, copeiros e rececionistas são algumas das funções mais procuradas nesta fase de arranque da atividade.

Dora Grilo, Coordenadora Operacional, refere que «na Talenter™ temos soluções para áreas críticas do serviço hoteleiro como o Housekeeping, o Stewarding e o F&B (Cozinha/Mesa) e uma base de dados de profissionais capaz de dar resposta às necessidades concretas destes clientes».

Com mais de 200 clientes ativos no setor da Hotelaria & Turismo, grande parte hotéis de luxo de 4 e 5 estrelas, e mais de 5 mil colaboradores ativos, a Talenter™ está ativamente a recrutar: Algarve concentra as maiores intenções, com 350 vagas, seguido de Lisboa com 200 vagas e o norte do país com 150 vagas em aberto.

Num setor no qual opera há mais de 15 anos, a Talenter™ detém larga experiência, know-how e uma oferta estruturada de serviços de Outsourcing e Trabalho Temporário, ajustada às necessidades das empresas hoteleiras. A Academia de Hotelaria da Talenter™ continua a possibilitar a aquisição e o refresh de competências para o ramo hoteleiro, dotando os profissionais das aptidões necessárias para o desempenho das funções, sendo uma das estratégias que a Talenter™ tem implementado de forma a ter uma pool de candidatos ajustada às necessidades do setor hoteleiro, acrescenta ainda.

As oportunidades podem ser consultadas na App ou site da Talenter™ e a maior parte é para entrada imediata.

É possível escapar aos dois cumes da estupidez?

by

Eu, que nada sabia sobre finanças empresariais, inscrevi-me num programa intensivo de finanças. Findo o curso, com a classificação de 19 valores, dei-me conta de quão notável me tinha tornado. A minha autoconfiança atingiu os píncaros. Aos que não reconheciam o meu brilhantismo mostrei que eram ignorantes. Quando descarrilei pela primeira vez, imputei a responsabilidade aos que me rodeavam e ao azar. Quando voltei a tombar e fui colocado entre a espada e a parede, dei-me então conta de que me tornara arrogante. Eu passara, simplesmente, de ignorante a amador. E, como amador, não sabia quão pouco sabia. Eu atingira o cume da estupidez. Este processo (conhecido como efeito Dunning–Kruger, os nomes dos autores que identificaram o fenómeno), que não atravessei na área das finanças, mas de alguma forma vivi noutros domínios, é um perigo – para nós e os outros, sobretudo quando exercemos funções de liderança, mas também quando ensinamos, investigamos ou nos dedicamos a uma função que requer conhecimento, experiência e aprendizagem contínua.

Após descarrilar pela segunda vez, compreendi que continuava a saber muito pouco sobre finanças. Frequentei pós-graduações e um MBA especializado, e devorei livros e artigos. Quanto mais praticava, mais me apercebia das minhas limitações. Estava desesperado. Sabia quão pouco sabia. Fazia esforços permanentes de aprendizagem e desenvolvimento pessoal e profissional. Com o decurso do tempo, o reforço da minha experiência e os efeitos da aprendizagem, tornei-me bem-sucedido. As minhas empresas cresceram e os resultados eram excelentes. Eu era agora profusamente elogiado. E, quando deixei de sê-lo, pouco me ralei. Afinal, eu sentia-me um ás em finanças. Os meus críticos, pensava eu, eram cegos ao meu sucesso. Também eram invejosos – e era essa a razão pela qual me criticavam. Persisti nos meus sábios processos. Quem eram os críticos para me apontar o dedo?! Que sucessos tinham eles para contrapor ao meu?! Eu acabara de atingir novo pico da estupidez. Deslumbrei-me com o meu sucesso. Desenvolvi a soberba. Desta vez, a minha vida não descarrilou – mas, com a minha conduta, espatifei a empresa.

Os dois cumes podem ser vividos por qualquer pessoa. Criam danos ao próprio – e, quando experienciados por líderes, podem causar estragos aos outros, às organizações e mesmo à sociedade. Mesmo que não atinjamos esses picos, podemos atravessar, ao longo da carreira, várias etapas. Começamos por ser incompetentes conscientes: somos ignorantes e incompetentes, e disso estamos conscientes. Porque nos sentimos incompetentes, fazemos esforços de desenvolvimento e aprendemos. Tornamo-nos então competentes conscientes. Mas, com o decurso do tempo, essa competência torna-se inconsciente. Não pensamos nela. Fazemos naturalmente bem o que temos que fazer. Pedalamos a bicicleta sem refletirmos sobre os nossos movimentos. A prática torna-se natural. Mas o mundo transforma-se. As qualificações e os conhecimentos requeridos para a função também vão mudando. Se não nos autoconhecermos nem compreendermos as nossas limitações, voltamos ao estádio de incompetência inconsciente: passamos novamente a ser incompetentes, mas não temos disso consciência.

Como ultrapassar estes riscos? Primeiro: é necessário que façamos esforços de autoconhecimento e estejamos atentos ao modo como os nossos liderados nos descrevem. Ampla evidência académica mostra que uma quantidade significativa de líderes sobrestima as suas capacidades e influência. A minha experiência como formador e coach de executivos aponta no mesmo sentido. Muitos líderes autodescrevem-se de modo mais favorável do que o modo como são descritos pelos liderados. Importa, pois, que os líderes participem em processos de desenvolvimento (através, por exemplo, de ferramentas de avaliação 360º) e criem condições para que os liderados “transmitam a verdade ao poder”. Segundo: importa que tomemos consciência dos potenciais cumes de estupidez e façamos, permanentemente, esforços em prol do nosso desenvolvimento. Terceiro: devemos ser cautos perante os elogios que nos endereçam. Mesmo que os encómios sejam genuínos e devamos agradecê-los, importa que mantenhamos os pés na terra. E este ponto leva-me à quarta sugestão: convém que nos empenhemos em desenvolver humildade combinada com autoconfiança. A humildade permite-nos repensar as nossas certezas, aceitar a possibilidade de estarmos errados, reconhecer que temos dúvidas, compreender as nossas limitações, e admitir que outras pessoas são mais competentes e capazes do que nós. A autoconfiança ajuda-nos a acreditar nas nossas potencialidades, na nossa capacidade de aprender, na possibilidade de melhorarmos após fracassarmos e cometermos erros. O segredo pode estar, afirma Adam Grant, nessa humildade confiante. A arrogância torna-nos cegos à nossa ignorância e às nossas fraquezas. A humildade é a lente que nos permite ver essas fragilidades. A humildade confiante é a lente corretora que nos permite vencê-las.


Por Arménio Rego, LEAD.Lab, Católica Porto Business School

Uma Comunicação com relevância estratégica

by

Face a desafios que ameaçaram a sobrevivência das empresas neste contexto pandémico, a prioridade passou por assegurar a sustentabilidade da operação, garantir postos de trabalho, dar resposta a compromissos com fornecedores e parceiros e fazer uma adaptação ao novo ambiente nacional e internacional. Por outro lado, é também necessário acautelar o futuro, para que este cenário não se repita sem a existência de uma resposta planeada.

Neste cenário de obstáculos ao contacto com os diversos stakeholders de uma organização, qual a relevância e o papel da comunicação? E como o fazer eficazmente?

O estudo “InterComm Report – B2B Communication Trends in Global Businesses (InterComm)”, desenvolvido pela Escola Superior de Comunicação Social do Instituto Politécnico de Lisboa e a SayU Consulting – Evoke Network, com o apoio da aicep Portugal Global, apresenta um retrato sobre o papel da Comunicação na construção e gestão de relações com os stakeholders das organizações portuguesas, que têm um foco na venda a outras empresas e negócios internacionais relevantes.

Para além de um estudo que identifica tendências, o InterComm pretende, também, ajudar à reflexão e ação, identificando os caminhos de resposta a desafios atuais e futuros. Importa por isso, agora mais do que nunca, falarmos de comunicação. Há por vezes o entendimento da comunicação como uma mera transmissão de informação entre emissor e recetor. Gerir comunicação é, na verdade, gerir interação e procurar o diálogo e a negociação para atingir um determinado objetivo. É a comunicação que permite às empresas dar significado e acrescentar valor à sua relação com o mercado e conferir suporte a um conjunto de processos que são a base do B2B: a confiança, a credibilidade, a cooperação, a clareza e o conhecimento.

Mais de 1/4 das empresas inquiridas não acredita que a comunicação tenha uma relevância estratégica e/ou não lhe dão ainda um lugar de destaque nos caminhos a traçar, e embora clientes e colaboradores estejam obviamente no top of mind destas organizações, mais de 20% não tem uma relação continua e assídua com outros stakeholders, nomeadamente: os seus fornecedores e parceiros.

O cenário em que estamos a viver há um ano tornou evidente que é tempo de repensar esta aproximação à comunicação, sendo este o momento para que a gestão de topo compreenda qual o contributo da comunicação para que as empresas sejam mais competitivas.

É hoje mais evidente a necessidade e importância de as empresas construírem e gerirem intencionalmente as relações com os diferentes interlocutores na sua cadeira de valor. A comunicação, entendida enquanto uma função estratégica abrangente, permite às empresas não só vender produtos e serviços, mas também conquistar notoriedade e cimentar reputação, tornando-as mais bem-sucedidas na concretização das suas metas de negócio.

É possível uma empresa sobreviver sem comunicar, mas esta será mais eficiente se intencional e estrategicamente gerir os processos de comunicação com os diferentes stakeholders. No contexto atual, o investimento na construção desta relação é decisivo e promete ser uma vantagem fundamental no mundo pós-pandemia.


Por Ana Raposo, Docente da Escola Superior de Comunicação Social e Pró-Presidente para a Comunicação Estratégica do Politécnico de Lisboa, e Marta Gonçalves, Managing Partner da SayU Consulting