O mundo empresarial tornou-se mais aberto para as mulheres, mas os avanços são lentos. A barreira invisível, que impede as mulheres de ascenderem a cargos de liderança, é apenas um dos constrangimentos identificados à sua progressão profissional; o outro é a crescente escassez de mulheres à medida que se sobe na hierarquia corporativa. As mulheres […]
O mundo empresarial tornou-se mais aberto para as mulheres, mas os avanços são lentos. A barreira invisível, que impede as mulheres de ascenderem a cargos de liderança, é apenas um dos constrangimentos identificados à sua progressão profissional; o outro é a crescente escassez de mulheres à medida que se sobe na hierarquia corporativa.
As mulheres representam metade da força de trabalho em Portugal, mas ficam aquém da média europeia para as mulheres em cargos de chefia, de acordo com o novo “Women Matter 2023” da McKinsey&Company.
Quase não houve crescimento na representação de mulheres em cargos de chefia durante os últimos dois anos. Apesar dos esforços das empresas para desenvolver políticas que promovam a igualdade de oportunidades, o teto de vidro de Portugal aparentemente não vai quebrar tão cedo.
Por que motivo as mulheres — que no início das suas carreiras dão tanta importância ao progresso quanto os homens — estão ausentes dos cargos de liderança e da gerência sénior? E como é que esse desequilíbrio pode ser remediado, além das políticas corporativas e regulamentações governamentais?
Num nível alto, o ritmo lento de avanço das mulheres para cargos de liderança é o resultado de múltiplos fatores complexos, nomeadamente barreiras invisíveis no trabalho e na vida familiar, bem como a perceção amplamente difundida entre as mulheres de que as empresas não atendem às suas necessidades.
Os estereótipos de género também fazem parte da equação: as mulheres geralmente ocupam cargos em funções de apoio, o que pode diminuir as suas ambições profissionais.
Mesmo quando as mulheres progridem para os escalões superiores, ainda assumem a maior parte das responsabilidades familiares e domésticas em casa.
39% das principais CEOs e gerentes seniores, dizem que são as únicas que tratam da casa, contra apenas 8% dos homens. As aspirações das mulheres no trabalho refletem essa diferença: 43% dos homens desejam assumir cargos de alta responsabilidade, mas apenas 36% das mulheres sentem o mesmo.
Além disso, as mulheres estão menos inclinadas do que os homens a aproveitar oportunidades fora do País: apenas 2% das mulheres em cargos de alta gerência participam de programas internacionais, em comparação com 9% dos homens.
Todos esses fatores contribuem para limitar as carreiras e oportunidades das mulheres, prejudicando também as empresas, já que mulheres líderes podem ajudá-las a aumentar a competitividade e os lucros.
Segundo o estudo, as mulheres são melhores gerentes: as suas equipas estão mais satisfeitas e as empresas com mais mulheres na liderança têm níveis mais altos de satisfação dos funcionários.
Aumentar o número de mulheres na alta administração exigirá uma abordagem diferenciada de recursos humanos e uma disposição das empresas em oferecer condições de trabalho mais flexíveis.
As empresas em Portugal podem colher os benefícios do aumento dos níveis de liderança feminina, adotando uma abordagem distinta e personalizada às necessidades e expectativas individuais. Identificar e eliminar barreiras invisíveis que impedem a promoção é potencialmente o primeiro passo para mudar o desequilíbrio de género.
Jovens a contrair a tendência
Embora ainda haja muito trabalho para alcançar a paridade, as gerações mais jovens parecem estar a mudar. Entre as pessoas com menos de 40 anos, 39% das mulheres, contra 32% dos homens, estariam mais interessadas em avançar para cargos de chefia se lá chegassem com maior flexibilidade. Essa paridade de sentimento reflete uma mudança nas expectativas e valores das gerações anteriores.
