Ideias que fazem futuro
Loja
As ideias que fazem futuro, no seu email Subscrever

catarina vaz

Metade dos portugueses abdicaria do carro da empresa a favor de um orçamento de mobilidade

by

Um novo estudo realizado junto de 4.554 inquiridos em vários países europeus, incluindo Portugal, revela que 57% dos utilizadores de aplicações de transporte abdicariam do automóvel da empresa e substituiriam essa opção por um Orçamento de Mobilidade.

A análise realizada pela Free Now, uma App de Mobilidade, disponível na Europa, em parceria com a Kantar, revelou também que 73% dos inquiridos consideram atrativo se o seu empregador financiasse como alternativa o orçamento de mobilidade, colocando Portugal como o terceiro país da Europa com mais interesse em ter disponível esta opção, ficando atrás da Itália e Roménia.

Este esquema de benefícios é uma alternativa às viagens de negócios tradicionais, fornecendo um subsídio mensal para viajar utilizando todos os meios de transporte disponíveis em aplicações de transporte.

As preocupações ambientais também se refletem com 78% dos colaboradores a exigir que as suas empresas reduzam ativamente as emissões e promovam alternativas de mobilidade mais ecológicas. Ao mesmo tempo, apenas 1 em cada 4 inquiridos diz que o seu empregador está atualmente interessado nas emissões causadas pela mobilidade dos seus colaboradores que se deslocam para o trabalho ou em viagens de negócios. Sendo que 53% dos portugueses admitem ir mais frequentemente ao escritório se tiverem disponível um orçamento de mobilidade.

Os benefícios globais de mobilidade são muito populares para os colaboradores e estão entre os quatro principais benefícios das empresas mais desejados pelos inquiridos, juntamente com o subsídio de alimentação, a opção de teletrabalho e carro da empresa. Para os inquiridos portugueses, as grandes vantagens de um orçamento de mobilidade correspondem à redução da procura de estacionamento (55%), redução das emissões de CO2 (54%) e possibilidade de ofertas mais sustentáveis (49%).

“Numa cidade de mobilidade puramente partilhada são necessários menos 90% de veículos. Para muitas empresas, a mobilidade é parte integrante da sua estratégia de compensação e benefícios e tornar-se-á ainda mais importante na retenção de talentos. As empresas terão de modernizar os seus esquemas de benefícios empresariais nos próximos anos e integrar alternativas de mobilidade mais ecológicas, tais como o Orçamento de Mobilidade para os colaboradores.”, refere Bruno Borges, General Manager da Free Now em Portugal.

Mónica Freitas é a nova Business Director da Header

by

Mónica Freitas é a nova Business Director da Header, ficando à frente do boutique office de Executive Search, especializado no segmento executivo e nas temáticas de liderança. Com soluções de Executive Placement, Executive Coaching, Executive Learning e Executive Search, os grandes objetivos da Header para 2022 passam por aumentar a carteira de clientes, consolidar parcerias e crescer em volume de faturação.

Com uma experiência profissional de mais de 15 anos no setor dos Recursos Humanos e do recrutamento e seleção, Mónica Freitas é licenciada em Psicologia Social e das Organizações e Pós-Graduada em Gestão de Recursos Humanos pelo ISCTE. Nos últimos dois anos exerceu as funções de Business Development Manager da Header, responsável pelo desenvolvimento de new business. A profissional está no Grupo Wellow há cerca de 14 anos, onde desenvolveu grande parte da sua carreira profissional ligada a funções de atração e gestão de pessoas, em áreas como searching, assessments e formação.

“Agradeço ao César Santos, owner do Grupo Wellow pela liderança motivadora, humanismo e visão empreendedora do negócio. Paralelamente, à fantástica equipa, pela capacidade de entrega, versatilidade e inovação e ao Pedro Branco (CEO da Header), pela arte e dedicação no posicionamento da marca, visão estratégica do mercado e liderança ímpares”, refere a nova Business Director.

As Culturas de Coaching – uma necessidade, não uma moda

by

O contexto de trabalho mudou. Em tempos de necessidade de adaptação rápida a contextos incertos, a colaboração, a proatividade e a ampliação do reportório comportamental fazem diferença dentro de uma organização que pretende manter-se competitiva.

O teletrabalho ou trabalho híbrido, a insegurança perante a incerteza de novas realidades sociais ainda não criadas, a interação crescente no Mundo global, são alguns dos desafios a que uma Cultura Organizacional tem de dar resposta ou mesmo tem de ir dando resposta, numa atitude de adaptação improvisada à mudança.

Como conseguem as organizações esta proeza?

Tudo parece mais fácil quando estamos num contexto que conhecemos, sobre o qual podemos dar instruções específicas do que e como fazer, onde reina o poder da coerção. A partir do momento em que as organizações precisam que sejam as suas Pessoas a criar o contexto, a procura e a retenção dessas Pessoas requer uma Cultura Organizacional baseada na criação de sentido de pertença e de propósito.

O coaching tem sido utilizado pelas organizações como um processo de desenvolvimento individual e profissional, nomeadamente junto de líderes e talentos. Não retirando o valor indiscutível que o coaching já provou dar a nível individual, outros objetivos organizacionais, podem beneficiar na implementação de culturas alicerçadas no coaching sistémico.

Cada vez mais presente em diferentes países encontramos a oferta de serviços de coaching corporativo, que pretende dinamizar a cultura de coaching dentro da organização, focando-se nos seus objetivos estratégicos. O coaching não aparece somente como uma resposta a uma situação formal e pontual, mas é parte da Cultura Organizacional, refletindo-se de forma clara, consistente e permanente.

Uma cultura de coaching pressupõe que todos os colaboradores, independentemente do nível hierárquico, utilizem e valorizem, interna e externamente, as relações de trabalho assentes na confiança e transparência, o feedback como uma ferramenta de aprendizagem, a proatividade e melhoria continua no desempenho, e a crescente inovação junto do cliente.

São características de uma cultura de coaching:

  • Resultados do coaching mensuráveis assegurando e promovendo o alinhamento da estratégia organizacional;
  • Coaching junto das equipas de gestão de topo para alicerçar um coaching mindset;
  • Programas planeados, formais, estruturados e a longo prazo para promover comportamento de coaching – ex.: coaching individual, grupo e de equipas, e formação em coaching skills;
  • Processos e sistemas de RH que agregam nas suas definições e operações os conceitos de coaching, nomeadamente como uma competência de desempenho profissional integrada em sistemas de recompensas e incentivos;
  • Linguagem de coaching comum dentro da organização;
  • Gestão com budget e medidas de avaliação do impacto específicos para o coaching.

O contexto de trabalho mudou. E as Culturas Organizacionais baseadas na criação de sentido de pertença e de propósito com Pessoas a criar o contexto, exigem uma abordagem de coaching!

Este artigo foi publicado na edição de verão da revista Líder. Subscreva a Líder AQUI.

Uma em cada cinco pessoas considera mudar de emprego

by

Os efeitos da Great Resignation e da relevância do bem-estar foram avaliados num inquérito global realizado em março a 52 mil pessoas inseridas no mercado de trabalho. “Global Workforce – Hopes and Fears” é o relatório elaborado pela PwC que reforça o que já se tem vindo a observar: se se encontrar melhores condições noutro local e o empregador não igualar ou melhorar a situação corrente, dificilmente será retido o talento.

O cenário é especialmente marcante quando se olha para colaboradores com skills mais incomuns (scarce skills) e altamente especializadas. O empoderamento de pessoas com essas competências é significativo dada a falta de pessoas para trabalhar nessas áreas. Assim, 43% dos colaboradores com scarce skills têm maior probabilidade de pedir aumentos e promoções.

Ao mesmo tempo, são também mais prováveis de recomendar o seu local de trabalho como um bom sítio para trabalhar; 56% tem dinheiro de sobra ao final do mês depois de pagar as contas, 63% sente-se ouvido pelos seus managers e, finalmente, 70% sentem-se satisfeitos com o seu trabalho.

O estudo indica ainda que 1 em cada 5 inquiridos consideram mudar de emprego, sendo que os mais prováveis de fazer essa mudança são os trabalhadores da Gen Z (entre os 18-25 anos) e os Millenials (26-41 anos).

Sendo que a retenção de talento é um problema consequente da Great Resignation, as organizações têm maior necessidade de atender às expectativas e necessidades dos seus colaboradores, quer a níveis monetários, quer a níveis de bem-estar no local de trabalho. A PwC apurou que os trabalhadores que ponderam fortemente sair do seu atual emprego apontam como motivos:

– A insatisfação com o trabalho em si (14%);

– Sentirem que não arranjam espaço para serem eles mesmos (11%);

– Sentirem que o trabalho que fazem não corresponde ao salário que recebem ao final do mês (9%);

– Sentirem que a sua equipa não se preocupa consigo (9%);

– Sentirem que não são ouvidos pelo seu manager (7%).

Estima-se que a pressão sobre as organizações para aumentar salários crescerá significativamente nos próximos 12 meses: cerca de 35% dos colaboradores planeiam pedir um aumento, sendo que a pressão será maior no setor tecnológico (44%), e menor no setor público (25%), apura o estudo. Ainda assim, apesar de o salário ser um dos fatores preferenciais para a mudança de emprego, o propósito da organização, confiança e competência, e autonomia, são as características mais relevantes para um trabalhador ao fazer a escolha.

Prémios de sustentabilidade e transformação para empresas portuguesas

by

Já são conhecidos os vencedores dos Prémios “Investor Relations and Governance Awards 2022” da Deloitte, com o objetivo de distinguir projetos com impacto no desenvolvimento do mercado empresarial português, iniciados durante o ano de 2021.

Estes são os vencedores da 34ª edição dos Investor Relations and Governance Awards:

Miguel Stilwell d’Andrade, EDP – Prémio CEO em Investor Relations

Ana Luísa Virgínia, Jerónimo Martins – Prémio CFO em Investor Relations

Nuno Vieira, CTT – Prémio Investor Relations Officer

António Pontes Correia, Membro do conselho de administração da Agência de Gestão da Tesouraria e da Dívida Pública – Lifetime Achievement Award

Caixa Geral de Depósitos – Special Award

Programa Global de Sustentabilidade da Sogrape – Sustainability Initiative Award

Caetano Bus H2 Usage Improvement for Public Transport – Transformation Award

Nesta 34ª edição, dedicada ao tema ‘Shaping human lives through sustainability and technology’, as organizações e os seus líderes são convocadas a antecipar os principais desafios da nova ordem mundial emergente e a responder aos estímulos de transformação e sustentabilidade dos mercados, conectando os seus modelos de governance à sociedade e ao planeta.

Mais informações aqui www.irgawards.com

Fernando Rente é o novo Diretor de Marketing Corporativo do Doutor Finanças

by

Fernando Rente assume a Direção de Marketing Corporativo do Doutor Finanças, empresa especializada em finanças pessoais e familiares, ficando responsável pelas áreas de comunicação institucional, comunicação interna e marca corporativa.

O profissional conta com cerca de 20 anos de experiência em Comunicação e Marca, tanto em contexto de agência, como “in-house”, nas áreas Farmacêutica, Corporate e Retalho. Nos últimos 7 anos foi Corporate Brand Manager no Grupo Jerónimo Martins, tendo passado, antes disso, pela comunicação do Grupo Inapa e da Roche Farmacêutica. É formado em Comunicação Empresarial, pela Escola Superior de Comunicação Social, onde também lecionou. Detém ainda um Executive Master em Marketing Digital, pelo IPAM, complementado com formação executiva em Gestão, na Universidade Católica Portuguesa e na Kellogg School of Management.

“O Doutor Finanças tem feito um percurso notável enquanto referência na literacia financeira em Portugal, através de um portal de conteúdos que tem mais de 1 milhão de sessões por mês. Junto-me a uma equipa de 180 “super Doutores” com muita vontade de fazer crescer esta marca e de a aproximar de Universidades, Empresas e outros parceiros institucionais”, afirma o novo Diretor de Marketing Corporativo.