Segundo o estudo, 64% dos trabalhadores pretendem permanecer na organização atual, mas esse número não significa fidelização: 60% continuam disponíveis para novas oportunidades. A tendência indica que a retenção pode ser mais aparente do que real, com profissionais a optarem por ficar por prudência, sem abdicar de procurar alternativas.
O estudo analisou mais de 13.900 trabalhadores em 19 países,
Do ‘Great Resignation’ ao ‘job hugging’
O job hugging surge como uma evolução da tendência conhecida como Great Resignation, que marcou os últimos anos com elevados níveis de mobilidade laboral.
Agora, o comportamento mudou. Como explica Daniela Lourenço, Brand Lead da Manpower: «O job hugging não é sinónimo de resignação. É uma resposta a um contexto de maior incerteza económica e tecnológica, em que a mudança deixou de ser apenas uma questão de ambição e passou também a ser uma decisão de risco.»
Este novo cenário traduz uma lealdade baseada na segurança, e não necessariamente na satisfação profissional.
Empresas enfrentam novo desafio na retenção de talento
Com trabalhadores a permanecerem por cautela, as empresas enfrentam um novo desafio: transformar permanência em compromisso real. «Para fidelizar os profissionais, as empresas precisam de lhes dar razões claras para querer ficar, respondendo às suas expectativas de desenvolvimento e evolução», acrescenta Daniela Lourenço.
Neste contexto, o ManpowerGroup identifica três prioridades estratégicas.
1. Transformar retenção em compromisso
Num cenário de permanência por segurança, as organizações devem apostar em engagement efetivo.
Isso implica:
- Criar oportunidades de evolução interna;
- Promover mobilidade dentro da empresa;
- Desenvolver programas de rotação e projetos temporários.
Quando os colaboradores conseguem reinventar-se internamente, diminui a necessidade de procurar novas oportunidades fora da organização.
2. Fechar o gap de competências
O estudo revela um desalinhamento entre transformação tecnológica e desenvolvimento de competências.
Apesar da crescente adoção de inteligência artificial:
- 56% dos trabalhadores não receberam formação recente;
- 57% não tiveram acesso a mentoria.
Ao mesmo tempo, aumenta a incerteza sobre a capacidade de adaptação às novas exigências.
A aposta em formação – especialmente em IA e competências digitais – surge como essencial para:
- Reforçar a confiança dos profissionais;
- Aumentar a produtividade;
- Evitar exclusão no mercado de trabalho.
3. Tornar a progressão interna mais clara
A transparência na evolução de carreira é outro fator crítico.
As empresas devem:
- Comunicar planos de carreira claros;
- Valorizar competências e não apenas funções;
- Promover conversas estruturadas sobre desenvolvimento.
Este alinhamento permite transformar a permanência cautelosa em compromisso com crescimento interno.