Marcelo Teixeira

Setembro chega sempre com o mesmo peso simbólico: o fim das férias, o regresso às rotinas e a necessidade de voltar a dar corpo às ambições que ficaram suspensas no verão. Para as empresas, este é o momento do recomeço estratégico. Uma oportunidade rara para redefinir prioridades, reforçar a motivação das equipas e preparar o terreno para o último trimestre do ano.

Num contexto em que se exige rapidez, visão e uma liderança cada vez mais humanizada, a rentrée empresarial não pode ser encarada como simples regresso ao expediente. É um ponto de viragem. É aqui que se decide se a energia das férias será desperdiçada na inércia ou transformada em combustível para o futuro.

O Clan, empresa de gestão de recursos humanos, reuniu cinco conselhos que podem ajudar líderes e gestores a transformar este regresso num impulso coletivo.

1. Fazer balanços e alinhar planos futuros

O fim do verão é o momento certo para parar e olhar para trás. Rever os últimos meses, perceber o que correu bem e o que pode ser corrigido antes do ano fechar. Mas não se trata apenas de um exercício de auditoria: é também um momento para celebrar conquistas, valorizar o esforço coletivo e alinhar objetivos que deem às equipas um horizonte claro até ao Ano Novo.

2. Organizar tarefas e prioridades

As caixas de entrada e os chats de equipa regressam sempre cheios após semanas de descanso. Aqui, o papel da liderança é determinante. Cabe ao líder separar o essencial do acessório, indicar prioridades e garantir que ninguém se perde no caos. Transparência é palavra de ordem: todos devem regressar sabendo quais são as decisões tomadas em sua ausência e de que forma podem retomar o fio ao trabalho com confiança.

3. Estimular a inovação e a criatividade

As férias são mais do que descanso: são também fonte de novas perspetivas. Uma viagem, um livro, um encontro inesperado podem gerar ideias frescas. O regresso é, por isso, terreno fértil para a criatividade. Promover sessões de brainstorming e abrir espaço a novas propostas ajuda a canalizar essa energia para os projetos em curso, ao mesmo tempo que suaviza a transição de volta à rotina.

4. Reforçar a coesão das equipas

Setembro também é reencontro. O regresso ao trabalho deve ser ocasião para fortalecer laços, criar momentos de partilha e cultivar um ambiente positivo. Um simples almoço de rentrée fora do escritório, onde se trocam histórias de férias e se alinham prioridades, pode ter um efeito surpreendente na união e na motivação das equipas.

5. Promover o bem-estar e a flexibilidade

Nem todos regressam com o mesmo ritmo. Para alguns, a adaptação é difícil. Por isso, cabe às lideranças criar condições para um retorno sem stress desnecessário. Horários mais flexíveis, possibilidade de teletrabalho nos primeiros dias e atenção ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional podem ser medidas simples, mas eficazes, para prolongar a energia positiva do verão.

Um regresso que prepara o futuro

O mês de setembro é mais do que uma data no calendário. É uma fronteira simbólica que separa o descanso do verão do esforço necessário para fechar o ano em força. Saber gerir este recomeço estratégico é um dos grandes testes de liderança: transformar o regresso numa oportunidade, não num peso.

Num tempo em que a gestão de pessoas exige cada vez mais visão e sensibilidade, a rentrée é, afinal, um palco perfeito para líderes que querem inspirar as suas equipas — não apenas a voltar ao trabalho, mas a acreditar que o melhor ainda está para vir.

Os aumentos salariais em Portugal deverão manter-se estáveis em 2026, com as empresas a preverem uma média de 3,4%, em linha com os valores registados este ano. A conclusão é do Salary Budget Planning Report da consultora WTW, que auscultou 360 organizações no país.

Orçamentos salariais mantêm-se estáveis

Mais de metade das empresas (56%) não registou alterações nos orçamentos face às projeções anteriores. Entre as que ajustaram as previsões, os principais fatores foram: recessão prevista ou resultados financeiros mais fracos (35%); aumento dos custos operacionais (32%); pressão da inflação (23%); escassez de recursos (19%).

Apesar da estabilidade global, a distribuição dos aumentos tornou-se mais seletiva. «As empresas estão a ser mais criteriosas na forma como alocam os aumentos salariais e na definição dos objetivos estratégicos» sublinha Sandra Bento, Associate Director de Work & Rewards da WTW.

Retenção de talento melhora ligeiramente

A rotação voluntária situa-se nos 5,3% e a involuntária nos 4,9%. Ainda assim, verifica-se uma ligeira melhoria na retenção: a percentagem de empregadores que afirmam não enfrentar dificuldades passou de 18% em 2024 para 25% em 2025.  Além disso, há algumas estratégias além do salário. Entre as medidas mais comuns para apoiar os trabalhadores destacam-se: reforço da experiência do colaborador (49%); aposta na diversidade e inclusão (46%); alterações nos benefícios de saúde e bem-estar (45%); maior flexibilidade laboral.

Assim, algumas empresas recorrem a ajustes na remuneração: revisões salariais globais (26%), aumentos dirigidos a grupos específicos (24%), contratação com salários mais elevados (21%) e subida dos salários de entrada (20%).

Contudo, apesar da legislação em vigor, apenas 6,5% das empresas colocam a equidade salarial como prioridade nos seus programas de compensação.

O inquérito da WTW foi realizado entre abril e junho de 2025, com cerca de 29 mil respostas em 155 países.

A transparência salarial deixou de ser um mero cumprimento de normas. É hoje um imperativo estratégico: ajuda as organizações a atrair e a reter talento de topo. Promover a justiça e a abertura na política de compensação cria confiança entre a força de trabalho, eleva a satisfação e reduz a rotatividade.

Fazer isto corretamente exige partilhar abertamente informações sobre estruturas salariais, intervalos de remuneração e critérios para aumentos e promoções.

Explore este guia elaborado pela Korn Ferry sobre transparência salarial para perceber como reforçar a confiança, promover a justiça e atrair os melhores profissionais através de práticas consistentes e abertas de compensação.

Benefícios imediatos:

• Confiança reforçada – quando os colaboradores compreendem como são tomadas as decisões salariais, acreditam mais na justiça da compensação. Esse clima de respeito e valorização fortalece a relação com gestores e líderes.
• Maior moral e motivação – trabalhadores que se sentem valorizados são mais produtivos. Saber exatamente o que é necessário para ganhar mais motiva a melhorar desempenho e reduz incertezas.
• Atração de talento de qualidade – num mercado competitivo, candidatos procuram empresas claras e honestas. A transparência é um diferencial poderoso.
• Competitividade no mercado – organizações vistas como líderes em práticas justas fortalecem a marca, retêm mais colaboradores e reduzem custos com substituições. Além disso, ficam à frente das regulações emergentes, evitando multas e problemas legais.

Transparência salarial: confiança desde o início

Implementar uma política salarial sólida exige atenção aos momentos em que a confiança é mais testada, desde o recrutamento inicial até às promoções internas. Durante a contratação, apresentar intervalos salariais, processos de revisão e pacotes de compensação cria expectativas claras, demonstra respeito pelos candidatos, reduz mal-entendidos futuros e estabelece motivação desde o primeiro dia. Nas avaliações de desempenho, a clareza em torno de aumentos e progressões de carreira é vital para manter a confiança. Os gestores devem explicar criteriosamente os bónus e salários, ligando-os ao desempenho individual, reforçando a ideia de mérito e evitando favoritismos. Nas promoções internas, quando os critérios e faixas salariais são transparentes, os colaboradores percebem que jogam num campo nivelado. Saber o que é necessário para subir na carreira motiva e dá sentido ao esforço diário.

Desafios e reações internas

A abertura salarial nem sempre é linear e pode gerar reações inesperadas. Alguns colaboradores sentir-se-ão valorizados, enquanto outros poderão sentir-se injustiçados ao descobrir que ganham menos que colegas. A chave está na educação e comunicação: explicar como são tomadas as decisões, quais os critérios e quais os passos para progredir. Fóruns abertos, sessões de perguntas e respostas e atualizações regulares ajudam a criar respeito e compreensão. Muitos gestores receiam que a concorrência tenha acesso a informação sensível, mas divulgar intervalos salariais pode, na verdade, ser uma vantagem competitiva. Quando combinada com cultura organizacional, oportunidades de crescimento e benefícios claros, a transparência transforma-se num trunfo.

Cumprimento legal e melhores práticas

As leis de divulgação salarial diferem de país para país e mudam rapidamente, como demonstra a Diretiva Europeia da Transparência Salarial. Estar atualizado evita riscos e penalizações, exigindo monitorização constante e, muitas vezes, o apoio de especialistas jurídicos. Para além do cumprimento legal, é fundamental integrar a transparência na proposta de valor do colaborador, comunicando-a em anúncios de recrutamento, processos de integração e comunicações internas. Realizar análises salariais regulares, cruzando dados internos com benchmarks de mercado, permite corrigir discrepâncias e apresentar resultados à gestão com recomendações práticas. Definir uma filosofia de compensação clara, estabelecer bandas salariais por função, incluir intervalos salariais em todas as ofertas e formar gestores em práticas consistentes garante decisões justas e comunicação confiante.

O futuro da transparência salarial

Criar critérios uniformes para avaliações de desempenho e aumentos elimina favoritismos e inconsistências, enquanto a revisão periódica dos intervalos salariais mantém os salários competitivos. Reforçar a compreensão de benefícios e implementar programas de recompensas totais, que combinam salário, bónus, seguros, programas de bem-estar, reconhecimento e desenvolvimento, cria equilíbrio entre justiça para os colaboradores e sustentabilidade para a empresa.

Adotar a transparência salarial é, acima de tudo, construir uma cultura de confiança, equidade e crescimento sustentável. Empresas que liderarem esta mudança terão mais talento, maior lealdade e menos custos escondidos. Num mundo em que a dignidade pesa tanto quanto o ordenado, a transparência deixou de ser opção. É estratégia, é cultura, é vantagem. Em suma, a transparência aumenta confiança, satisfação e retenção; deve ser implementada desde o recrutamento até às promoções internas; e as melhores práticas incluem definir filosofias claras, formar gestores e rever intervalos salariais regularmente.