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Titiana Barroso

A escalada do movimento anticiência

7 Abril, 2021 by Titiana Barroso

Há um movimento anticiência que está a surgir dos Estados Unidos da América, para o resto do mundo, preocupando a comunidade científica internacional – numa versão que vai para além de manifestações negacionistas, da rejeição da Ciência e da medicina convencional, tornou-se uma característica fundamental da direita política nos EUA que se nota cada vez mais presente no mundo inteiro.


Peter J. Hotez, Professor de Pediatria e Virologia Molecular no Baylor College of Medicine, onde co-dirige o Texas Children’s Center for Vaccine Development, num artigo para a Scientific American, lança o alerta para o tema.

Tal com o terrorismo e os programas nucleares ameaçam a segurança global, a anticiência surgiu como uma força dominante e altamente letal. E tal como foi feito com essas ameaças amplamente reconhecidas e presentes nas nossas vidas, deve-se criar uma contraofensiva e construir uma nova infraestrutura de combate a este fenómeno.

A anticiência é a rejeição das visões e métodos científicos convencionais ou a sua substituição por teorias não comprovadas ou deliberadamente enganadoras, muitas vezes adotadas para obter ganhos perniciosos e políticos. Tem como alvo cientistas reconhecidos entre a comunidade na tentativa de os desacreditar. O potencial destrutivo da anticiência foi evidente na antiga União Soviética, sob o comando de Joseph Stalin. Entre 1930 e 1940, milhões de camponeses russos morreram de fome em consequência das visões pseudocientíficas de Trofim Lysenko, que levaram a catástrofes nas plantações de milho e outras colheitas. Os cientistas soviéticos que não concordavam com as teorias de “vernalização” de Lysenko, adotadas por Stalin, perderam os seus empregos, tendo alguns morrido de fome na prisão, como o caso do biólogo Nikolai Vavilov.

Com o mundo a viver no epicentro de uma Pandemia, a anticiência está a causar novamente mortes em massa. Tudo começou na primavera de 2020, quando o governo de Donald Trump lançou uma campanha de desinformação coordenada que descartou a gravidade da epidemia nos Estados Unidos. Tais mensagens quiseram atribuir as mortes pelo novo coronavírus a outras causas, alegando que os casos de internamento hospitalar foram devido a uma recuperação do número de cirurgias tendo Trump afirmado que, em última análise, a epidemia iria desaparecer espontaneamente. Também se promoveu o uso da hidroxicloroquina como uma cura, ao mesmo tempo que se minimizou a importância do uso de máscaras. Tal veio a replicar-se noutros regimes autoritários ou populistas como no Brasil, México, Nicarágua, Filipinas e Tanzânia.

Como cientista na área das vacinas e pai de uma filha com autismo e deficiência intelectual, Peter J. Hotez afirma ter anos de experiência contra o lobby anti vacinas que alega causarem autismo ou outras condições crónicas. Tal contacto com essa realidade fez com que rapidamente reconhecesse as afirmações feitas pelos membros da equipa de Donald Trump e as entendesse como desinformação anticiência.

Segundo o autor, e apesar dos esforços feitos no sentido de alertar para o fenómeno, a desinformação anticiência criou nos estados republicanos um caos em massa. Durante o verão de 2020, à medida que os governadores suspenderam prematuramente as restrições, o novo coronavírus propagou-se nos estados do Sul criando uma segunda vaga de casos e mortes por COVID-19. Mais tarde, durante o outono, uma terceira onda de casos disseminou-se pelos estados do Upper Midwest. Um denominador comum de ambas as vagas foram milhares de indivíduos cuja identidade e lealdade política confundiu-se com o direito de desafiar o uso de máscaras e cumprimento do distanciamento social. O ponto alto foi o caso altamente divulgado da enfermeira de UCI que chorava ao contar as últimas palavras de um dos seus pacientes que insistia em afirmar o COVID-19 como sendo uma farsa.

Agora é feito um novo desafio à lealdade dos partidários republicanos com a resistência às vacinas COVID-19. Várias pesquisas efetuadas e um estudo publicado pela revista Social Science and Medicine, apontam os republicanos ou os republicanos brancos, como o principal grupo resistente à vacina, em que pelo menos um em cada quatro membros da Câmara Republicana diz-se recusar à sua toma.

Historicamente, o fenómeno anti ciência não faz parte dos principais traços do Partido Republicano. A Academia Nacional de Ciências foi fundada durante a administração Lincoln; a NASA no governo Eisenhower e o PEPFAR (U.S. President’s Emergency Plan for AIDS Relief), o PMI (President’s Malaria Initiative) e o programa NTDs (doenças tropicais negligenciadas) foram lançados no governo George W. Bush. Enquanto Professor de Microbiologia na George Washington University nos anos 2000, o autor menciona a sua experiência no desenho destes programas, trabalhando em estreita colaboração com membros da Casa Branca do governo de Bush.

Agora, o autor considera a adoção de uma postura anticiência como a principal prática e plataforma do Partido Republicano até o ano de 2015, quando o movimento anti vacinas passou a um extremismo político de direita. Tudo começou no sul da Califórnia, quando eclodiu uma epidemia de sarampo após uma ampla recusa à toma da vacina. A legislatura da Califórnia proibiu essas dispensas por uma questão de proteção de saúde pública, o que veio ainda incendiar um grito de guerra pela “liberdade de saúde”. A liberdade de saúde ganhou força e acelerou no Texas, onde formou um comité de ação política vinculado ao Tea Party (a ala radical do Partido Republicano). Os protestos contra as vacinas tornaram-se a principal plataforma deste partido, o que veio a generalizar-se em 2020 para desafiar o uso de máscaras e o distanciamento social.

A agenda anticientífica do Partido Republicano norte americano, foi agora para além-fronteiras. No verão de 2020, a linguagem anticiência da direita americana estava no centro das manifestações anti máscaras e anti vacinas em Berlim, Londres e Paris. No comício de Berlim, segundo o autor, foram relatadas ligações ao movimento conspiracionista QAnon e outros grupos extremistas. Juntando-se a isso, tem surgido informação dos serviços de inteligência dos EUA e Reino Unido, de que o governo russo liderado por Putin está a trabalhar na destabilização das democracias por meio de elaborados programas de desinformação ligados à COVID-19. A recusa pública às  vacinas COVID-19 estende-se até à Índia, Brasil, África do Sul e muitos países de baixos rendimentos.

O mundo aproxima-se das três milhões de mortes pela Pandemia COVID-19, e torna-se evidente que o SARS CoV2 não é o único responsável. Facilitar a disseminação da COVID-19 é um movimento anticiência expandido e globalizante que começou de forma modesta sob a bandeira da liberdade de saúde, adotada pelo Tea Party no Texas. Até agora, milhares de mortes resultaram de uma política anticiência, o que é apenas o início, sendo agora visível o impacto da recusa à vacinação nos EUA, na Europa e nos países mais pobres de África, Ásia e América Latina.

Segundo o autor conter o movimento anticiência exige trabalho e uma abordagem interdisciplinar. Dado o papel de decisores políticos, como a Rússia, e organizações anti vacinas que dominam a Internet, antecipa-se uma contraofensiva complexa e multifacetada. Na sua visão, as sociedades devem estar preparados para implementar uma infraestrutura sofisticada de maneira a neutralizar este fenómeno, semelhante ao que já foi feito noutro tipo de ameaças globais. Concluindo, a anticiência é agora um enorme problema de segurança.

Arquivado em:Ciência, Notícias

CNS manifesta preocupação com o agravamento da Saúde Mental dos cidadãos

7 Abril, 2021 by Titiana Barroso

A Convenção Nacional de Saúde (CNS) manifesta a sua preocupação com o agravamento da Saúde Mental dos cidadãos no contexto da Pandemia de COVID-19 que vivemos. Esta preocupação projetar-se-á no futuro, tendo em consideração as dificuldades que muitos cidadãos já enfrentam ou irão enfrentar: isolamento, preocupações com a saúde e o bem-estar próprio e dos familiares, medo de contágio, conflitos familiares e laborais, medo de perder ou mesmo perda de emprego e dificuldades financeiras, entre outras.

A tudo isto acresce o difícil acesso a cuidados de saúde. A pressão causada pelos doentes COVID-19 deixou sem cuidados adequados grande parte de doentes com outras patologias.

Aos doentes COVID-19, com sequelas do ponto de vista psicológico, juntam-se as pessoas com outras patologias que não têm tido acesso ao diagnóstico precoce e aos tratamentos adequados. Para além das complicações relacionadas com as suas patologias, estes doentes têm elevada probabilidade de desenvolver problemas psicológicos que podem agravar a sua situação clínica. Aos doentes juntam-se ainda as famílias que viveram e vivem situações indutoras de stresse. Há, assim, um grande número de pessoas que estão em risco de sofrer de perturbações mentais e problemas psicológicos.

Os grupos mais vulneráveis são as pessoas com doenças crónicas, jovens adultos com um futuro profissional muito incerto, desempregados, pessoas com suporte social escasso e/ ou com dificuldades financeiras e as crianças e os adolescentes. Uma atenção especial deve ser dedicada às crianças e adolescentes onde as repercussões da Pandemia se podem fazer sentir mais profundamente sendo, por isso, um imperativo a avaliação e intervenção psicológicas como forma de promover a saúde mental e prevenir um grande aumento de perturbações nesta população.

“A ciência psicológica tem evidenciado a necessidade, para além do investimento no tratamento da doença mental, de uma aposta forte e urgente na prevenção. Se continuarmos a adiar esta aposta estaremos a assumir a incapacidade de o Sistema de Saúde dar resposta a todos os que necessitam”, preconiza ainda, garantindo que para uma resposta eficaz é fundamental o reforço de psicólogos nos cuidados de saúde primários. “A realidade é que hoje, no Serviço Nacional de Saúde (SNS), apenas existem 250 psicólogos para dar resposta às necessidades de toda a população portuguesa, muito aquém do desejável”.

E conclui ainda: “O Ministério da Saúde deverá ter em consideração a realidade que enfrentamos e, em prol da saúde dos Portugueses reforçar as respostas no SNS já existentes com mais recursos humanos, bem como, a ponderar urgentemente a possibilidade de convencionar com o setor privado e social uma resposta de emergência nesta área. É fundamental que se projetem para um futuro próximo estratégias ajustadas à exigente realidade que vamos enfrentar nos tempos mais próximos”.

Arquivado em:Notícias, Saúde

Quer saber por que está a perder o seu melhor talento?

7 Abril, 2021 by Titiana Barroso

As razões que levam uma pessoa a querer sair de uma empresa podem ser mais ou menos típicas, desde querer aproveitar outras oportunidades de carreira, a sentir-se subvalorizado.

Cerca de 85% dos empregadores na Europa afirmam poder dizer quando alguém da sua equipa está prestes a sair, de acordo com uma pesquisa recente da Robert Walters, consultora global de Recrutamento. Eles acreditam que podem prever quando um colaborador está a pensar desistir quando está distraído, desinteressado, menos eficiente e frequentemente ausente.

Manter um olhar consciente para os sinais ou indicadores de saída é vital por três razões:

  • Primeiro, permite-lhe abordar o problema numa fase inicial, e talvez mudar -lhe a opinião.
  • Segundo, dá-lhe a possibilidade de gerir a negatividade da pessoa que se está a despedir e evitar que esta afete os colegas, o que poderia diminuir a moral e reduzir a produtividade das equipas.
  • Terceiro, esta abordagem permite-lhe ter mais tempo para criar uma boa estratégia de recrutamento.

Assim, por que se demitem os profissionais e o que pode fazer para evitar que perca os seus melhores talentos?

  1. Crescimento limitado

Os profissionais têm, na maioria dos casos, o desejo de crescer na empresa, e a falta de oportunidades de crescimento é uma das principais razões que os levam a procurar outras oportunidades. Apreciar o trabalho e mostrar reconhecimento por um trabalho bem feito, para além de pôr em prática um plano claro de progressão de carreira, podem fazer o seus funcionários sentir que têm um futuro a longo prazo na empresa.

  1. Sentem que são mal pagos

O salário é outra das razões principais. Os empregados podem facilmente descobrir o que os seus pares noutras companhias estão a receber, o que lhes dá uma boa noção do seu valor de mercado. Oferecer salários competitivos e outros benefícios pode motivá-los a ficar. ‘’Nem todas as demissões se devem a motivos financeiros, pelo que descobrir outros fatores subjacentes pode ser essencial para manter um empregado no seu cargo.’’ Comenta François-Pierre Puech, country manager da Robert Walters Lisboa.

  1. Já não é desafiante

Os bons profissionais não querem trabalhar por trabalhar, procurando, pelo contrário, estar envolvidos com o trabalho e sentir que estão sempre a aprender. Criar novos desafios e novos objetivos para os empregados se sentirem úteis mantém o interesse.

  1. Sentem-se subvalorizados

Qualquer profissional deseja reconhecimento pelo seu trabalho. Quando uma empresa ignora as conquistas de um colaborador, é provável que este vá procurar trabalho noutro sítio, onde se sinta mais valorizado. Implemente um sistema que aprecie realmente o desempenho, de forma a que os todos se sintam uma parte integrante da companhia.

  1. Não se identificam com a cultura corporativa

Esta é provavelmente a causa mais difícil de resolver. Enquanto as outras razões apresentadas se centram no indivíduo, este pode ser um problema generalizado na sua empresa. Aliás, a cultura corporativa pode ter um grande impacto na satisfação e produtividade dos empregados de uma companhia. Assim, promover a comunicação no escritório entre managers e as suas equipas pode melhorar as taxas de retenção. Além disso, promover mais oportunidades e iniciativas de networking fora do escritório também cria um sentimento de pertença e lealdade entre as equipas.

Finalmente, embora as empresas costumem preferir manter um bom empregado em vez de contratar um novo, não tem de ser frustrante perder alguém. Há razões para se ser otimista depois de um funcionário se despedir: é uma nova oportunidade de acrescentar talento novo ao seu negócio. ‘’A partida de um empregado é também uma boa oportunidade para analisar o que pode ser melhorado na sua organização através do feedback recebido no processo de saída’’, garante François-Pierre Puech.

 

Arquivado em:Artigos, Leading People

Sodexo tem nova Diretora de Recursos Humanos

7 Abril, 2021 by Titiana Barroso


Maria de la Calle Vergara é a nova Diretora de Recursos Humanos da Sodexo para o mercado ibérico. Com mais de duas décadas de experiência neste setor, a gestora será responsável por desenhar, desenvolver e implementar a estratégia de Recursos Humanos em Portugal e Espanha.

Com esta nova contratação, a Sodexo aposta no reforço da criação de valor para a empresa e para os seus colaboradores, alinhando a política de Recursos Humanos com a gestão de talentos e implementando modelos e sistemas inovadores, a nível local e global.

Com uma sólida carreira em ambientes multinacionais, na área de Consultoria e Gestão de Recursos Humanos, Maria de la Calle Vergara destaca a liderança de equipas e de projetos, a sua visão estratégica e a orientação dos colaboradores para os resultados, como os seus pontos fortes.

“É com enorme orgulho que integro a Direção de Recursos Humanos da Sodexo para o mercado ibérico. A Sodexo é uma empresa que tem no seu ADN a criação de programas e soluções inovadores, na área de incentivos e benefícios extrassalariais, para as empresas e para os seus colaboradores. Será, sem dúvida, um desafio estar na origem da criação e implementação, de programas pensados para otimizar os resultados da empresa e garantir o sucesso e felicidade dos colaboradores, uma premissa, felizmente, cada vez mais valorizada”, afirma Maria de la Calle Vergara.

Nelson Lopes, CEO da Sodexo Portugal, explica que “a área de Recursos Humanos é de grande relevância. Gerir e reter talento, com a missão de fazer a diferença na vida profissional e pessoal dos nossos colaboradores, é uma das missões da Sodexo, que se adapta para oferecer aos seus colaboradores as soluções ideais para cada momento da sua vida, porque as pessoas são o ADN da empresa: prestamos a maior importância a tudo que se relaciona com as pessoas e ao que tem impacto nas suas vidas”.

Antes de integrar a Sodexo, Maria de la Calle Vergara foi Diretora Corporativa e de Operações para a área de Recursos Humanos no mercado espanhol na Maxam, tendo integrado também a Pricewaterhousecoopers, a Willis Towers Watson e a Deloitte, entre outras empresas.

Recorde-se que a Sodexo, em Portugal, opera desde 2015 e presta atualmente serviços, a aproximadamente 200 mil colaboradores de mais de 11 mil empresas. Um apoio que se traduz na oferta de Benefícios Fiscais para as empresas e maior poder de compra para os colaboradores. Já em Espanha, a Sodexo iniciou atividade em 1976. Atualmente está presente na vida de mais de 35 milhões consumidores e de 430 mil clientes.

Arquivado em:Notícias, Pessoas

Revista Líder N.º 13 – primavera/2021

6 Abril, 2021 by Titiana Barroso


A mais recente edição da revista Líder dedica-se ao tema Sustainable Leadership: The Grand Challenge.

Quando falamos em crise planetária, a maioria de nós sente-se impotente. Sabemos que as alterações climáticas estão relacionadas com poluição, carbono, temperatura e subida dos oceanos, florestas tropicais, mas quantos de nós saberão do que estamos verdadeiramente a falar?! Como podem os líderes ajudar a sacudir as consciências coletivas e predispor-nos a fazer alguns sacrifícios no presente a fim de evitar cataclismos naturais no futuro? Como podemos salvar o Planeta? Este é um dos maiores dilemas da atualidade.

Conscientes do quão vital é o envolvimento de todos, queremos olhar e dar a conhecer o que de melhor se faz em Portugal e no Mundo nestas matérias. Vamos criar uma corrente de inspiração para líderes e ajudar a inverter a rota do desastre ambiental e salvar a humanidade.

Na entrevista de abertura, trazemos a lente da Ciência. Ziya Thong desvenda-nos com o rigor de uma escrita jornalística e de divulgação científica, os ângulos mortos biológicos, sociais e civilizacionais, que tanto nos impedem de ver ultravioleta e infravermelhos, como também de ver o que está mesmo à nossa frente. É urgente tornar as coisas claras e visíveis para que nos possamos salvar. Aqui, Tudo o que Não Vemos é o livro que inspira esta conversa.

O ensaio de Elizabeth Kolbert coloca-nos perante três cenários para o futuro das alterações climáticas. A jornalista especializada em clima com um Pulitzer pela sua investigação sobre como a humanidade devastou o mundo natural explica-nos de forma desconcertante como o futuro já foi escrito.

David Farrier, professor de Literatura, planta em nós a necessidade de aprender a pensar de forma diferente sobre as histórias. “Imagine que podia escrever uma história que durava cerca de 40 mil anos” é o tema do ensaio, que nos faz pensar nos desafios das alterações linguísticas, ou na forma como se transmite uma sensação de perigo durante 10 mil anos.

Este tema inclui uma série de reflexões esclarecedoras e multidisciplinares que ajudam a pensar a Sustentabilidade Ambiental na perspetiva da Política (Michael Baum), da Economia e Gestão (Pedro Norton de Matos), da Biodiversidade (Maria Amélia Martins-Loução) e uma visão sobre Plasticus Maritimus (Ana Pêgo).


Arménio Rego
 deixa-nos o seu olhar sobre o tema de capa com a ótica “Verdes são as promessas”. E num momento em que muitas certezas desabam, Henrique Monteiro traz-nos “Ainda é possível ter dúvidas?”.

Nesta edição fique a saber tudo o que se passa em matéria de Sustentabilidade nas empresas Sonae, The Navigator Company, EDP, CTT, Galp, Jerónimo Martins, Tabaqueira, ISQ e Farfetch.

No dossier Leading People o foco recai para o tema “Escritórios do Futuro: Sustentáveis e Humanos”. Em entrevista, Carla Oliveira (Diretora de Recursos Humanos da Enercon),

está a ampliar o seu cluster eólico em Viana do Castelo e a passos de abrir mais uma unidade a Norte. Gigantes desafios e bons ventos que solidificam a posição de Portugal no mapa mundo da energia eólica.

Numa altura que importa perceber como vão ser os escritórios do futuro, Carlos Cardoso (Tétris), Paulo Jervell (Openbook Architecture), Pedro Gomes (Savills Portugal) e Miguel Berger redesenham o conceito de local de trabalho. No especial “Escritórios do Futuro”, fomos conhecer as novas sedes da Jaba Recordati, da PHC Software e do WYgroup. E no especial “Formação de Líderes para a Sustentabilidade” damos a conhecer as opiniões do ISEG Executive Education e da Multipessoal.

O dossier Leading Brands trata o tema “E-commerce é amigo do ambiente?”, ao explanar as tendências do comércio online. O “Lado Verde das Marcas” traz os exemplos intemporais da Unilever FIMA, da Corticeira Amorim, da PRIO, do Santander Portugal, da H&M Portugal e Espanha, da Mercadona, da Efacec Power Solutions e do Lidl Portugal. Miguel Vicente, CEO da Made2Web Digital Agency, deixa-nos a sua visão “A Sustentabilidade Ambiental do E-commerce”.

Finalmente, a secção Leading Tech sobre “Tecnologia Sustentável”, inclui o resumo do livro Binómio Tecnologia & Sustentabilidade – 7 lições de Colaboração, Inovação e Liderança em Portugal e na Europa, de Diogo Almeida Alves e Pedro Matias, edição Tema Central.

Pedro Faustino (Axians Portugal) escreve sobre “45 ºC no Círculo Polar Ártico?”. Ernest Quingles (Epson Europe) traz o tema “Economia Circular: Um desafio imperativo para as empresas face à recuperação ambiental”. E Vânia Guerreiro (iServices) aprofunda “O “Direito à Reparação” Para Uma Economia, Verdadeiramente, Circular”.

Espaço ainda para a 1.ª Webconference do Ciclo “O Futuro do Emprego em Portugal”, da Multipessoal, com todas as transformações exigidas ao Direito Laboral.

Na rubrica Leading Opinion contamos com Rui Guedes de Quinhones (EMA Partners) e Pedro Afonso (VINCI Energies Portugal).

Líder é a revista da Tema Central. É uma publicação, com quatro edições por ano, de ensaios, crítica, investigação e reflexão, que aborda todas as áreas da liderança.

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Arquivado em:Líder Magazine

Novas competências para um mercado de trabalho mais digital

6 Abril, 2021 by Titiana Barroso

A literacia e a proficiência digital há muito que deixaram de ser uma espécie de “bónus” curricular ou uma competência crítica estritamente associada às profissões tecnológicas. Independentemente da sua função ou área de negócio, é hoje exigido a todos os profissionais um leque mínimo de competências digitais essenciais para operar com fluidez em ambiente digital e remoto – quer ao nível de novos dispositivos eletrónicos, redes, cibersegurança, marketing digital, redes sociais, e-commerce, análise de dados, edição digital de imagens e vídeo, tecnologia Cloud, entre outras.

A Pandemia acabou por impulsionar a importância do desenvolvimento destas competências digitais. Mas mais do que isso, revelou uma enorme lacuna de competências para além do digital, competências sociais, emocionais e comportamentais (soft skills) que nenhuma tecnologia, dispositivo ou aplicação consegue (para já) substituir. Falamos de colaboração remota, comunicação digital, agilidade e adaptabilidade, criatividade e sentido de inovação, espírito de iniciativa e empreendedorismo, organização eficaz do trabalho e capacidade de aprender a aprender – competências que começam já a tornar-se ativos escassos e muito procurados, merecendo por isso a nossa aposta coletiva.

A reinvenção obrigatória das organizações passa hoje pela reinvenção dos postos de trabalho e por colocar as competências (digitais e soft skills) ao serviço da atualização das novas formas de trabalhar e dos novos modelos de negócio. É isso que revelam os dados do estudo internacional “Transformation, Skills & Learning”, apresentado recentemente pela CEGOC e para o qual foram entrevistados 1783 colaboradores e 254 Diretores e Responsáveis de RH/L&D de organizações europeias.

A pesquisa mostra precisamente que a transformação digital está a acelerar, o desenvolvimento de competências está a tornar-se cada vez mais estratégico, a necessidade de consolidar competências sociais e digitais está a aumentar e, para encarar este novo cenário, os colaboradores estão cada vez mais envolvidos na sua formação. Assim, os Diretores de RH reconhecem que as competências utilizadas em 45% das profissões existentes nas suas organizações poderão tornar-se obsoletas nos próximos três anos. 77% dos colaboradores partilham desta opinião e consideram que as transformações digitais podem alterar por completo a sua forma de trabalhar, enquanto que 27% temem mesmo que a digitalização leve à extinção dos seus postos de trabalho.

Tendo em conta esta nova realidade, o desenvolvimento de competências é a primeira “alavanca” ativada por 75% dos departamentos de RH para lidar com o impacto das transformações tecnológicas – estes responsáveis consideram que as Soft Skills (34%) e as competências digitais (35%) precisam ser rapidamente reforçadas. Preocupados com o futuro, também os colaboradores veem na formação a melhor solução para promover a sua empregabilidade: 90% estão dispostos a aceder a percursos de aprendizagem por conta própria para responderem eficazmente às mudanças nas suas profissões e no mercado de trabalho, 71% aceitariam frequentar uma formação no seu tempo livre e 45% admitem até vir a financiar parte da sua formação, se necessário.

A crise Pandémica obrigou-nos a uma reflexão profunda em torno da importância do desenvolvimento e atualização dos nossos conhecimentos e práticas de trabalho – um incentivo tão repentino como inesperado, mas que serviu para encorajar e otimizar a nossa vontade coletiva de aprender, como forma de nos adaptarmos a esta nova realidade e encararmos o futuro com confiança… e munidos das competências necessárias.


Por Catarina Correia, Head of Marketing & Communication na CEGOC

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