Denise Calado

Ao longo da carreira aprendi com os meus líderes, homens e mulheres, que o que importa para fazer alguém crescer numa organização, é criar as condições e ajudar as equipas a desenvolver as suas competências, estimulando e apostando na sua vontade e motivação para aprender, reconhecendo o mérito, mas também o esforço e o empenho, pois estes são importantes motores de aprendizagem e sem esses não conseguiríamos, possivelmente, experimentar coisas novas, testar, às vezes falhar. Um dos meus líderes ia mais longe: sempre que alguém comunicava uma gravidez, além da habitual celebração, aproveitava o momento para pedir aos outros que notassem como quando essas mães retornavam ao escritório teriam desenvolvido novas competências fundamentais para o bom desempenho da sua função e que as ajudariam a ter um maior foco no meio da dispersão e uma maior eficiência, entre outras. Tive chefias que promoviam igualdade de oportunidades, e integrei equipas de gestão diversas, onde muito aprendi e (penso!) também muito desafiei. Tive a sorte de viver no seio de culturas de mérito onde não se discriminava sexualmente ninguém, mas, mais que isso, se lutava para isso não acontecesse.

Ter vivido uma experiência saudável enquanto me formava como líder não pode, no entanto, toldar a minha perceção do mundo à volta e refrear a atenção que tenho de dar, diariamente, para assegurar que todos têm as mesmas oportunidades, mantendo uma visão humanista no desenvolvimento e crescimento dos outros.

A realidade, segundo o World Economic Forum, mostra que serão precisos 132 anos para eliminar o gap salarial entre homens e mulheres e que mais de 85% dos Líderes de governos mundiais, bem como dos CEOs da Fortune 500, são homens. Há muito a fazer. E sem um esforço concertado, ninguém que me está a ler estará vivo para testemunhar a paridade salarial. É por isso que infelizmente não podemos ainda “descansar”, subestimar a importância deste tema, ou ter uma perspetiva condicionada às nossas experiências positivas, pois isso só nos vai fazer – mesmo que de forma inconsciente – perpetuar uma desigualdade.

É necessário trabalhar a montante, desde muito cedo, a partir da forma como educamos as crianças e jovens adultos, como as preparamos para a vida e as ensinamos a desafiar mentalidades e status quo que são bloqueios ao desenvolvimento e à igualdade. Precisamos envolver-nos de forma próxima e em primeira pessoa para assegurar que as organizações de amanhã serão o reflexo de uma integração saudável, equilibrada e equitativa. Precisamos, sim, de cotas, mas precisamos sobretudo de fazer o que estiver ao nosso alcance para que estas não sejam mais necessárias no futuro.

Têm sido sobretudo as mulheres e raparigas a liderar os esforços globais para abordar a desigualdade de género, mas este não é apenas um tema sobre mulheres. É necessário o esforço coletivo de aliados, “embaixadores” e simpatizantes. Homens, rapazes e pessoas de todos os géneros têm aqui um papel importante a desempenhar. Segundo Yurval Harari, não existe uma qualquer razão científica comprovada que justifique o facto de os homens dominarem o poder social, económico e as esferas políticas, mas a realidade é que esse é um fator que tem sustentado a discriminação contra mulheres ou mesmo a violência baseada no género.

Para promover o empoderamento feminino e a igualdade, é importante envolver toda a sociedade, convocar os homens para um apoio ativo nas instituições que estes lideram – seja no governo, Academia, no setor privado ou em comunidades – para uma mudança de estereótipos, normas sociais e narrativas culturais que informam atitudes e comportamentos que são depois refletidos em políticas e práticas. É fundamental criar as condições para que mulheres e raparigas possam usufruir dos seus direitos humanos para alcançar o seu pleno potencial. Nas organizações, isso implica, nomeadamente:

– Promover critérios de igualdade nos modelos de gestão de talento – muitas empresas continuam a não se desafiar e a olhar para o que os números dizem – nomeadamente as diferenças salariais entre homens e mulheres no desempenho das mesmas funções ou o facto de apenas 1 em 3 funções de gestão serem ocupadas por mulheres. O que diz isso da forma como as empresas estão a preparar e a dar oportunidades de crescimento às mulheres? Temos de assegurar que existem as mesmas oportunidades ao longo da carreira, de modo a evitar esse “estrangulamento” quando procuramos futuros líderes e de que para trabalho igual, asseguramos pagamento igual.

– Repensar os modelos e os requisitos de recrutamento – na nossa abordagem de Executive Search, desafiamos os nossos clientes a redefinir requisitos de “perfil ideal” para funções executivas, uma vez que, considerando o talento disponível, por vezes esses requisitos são a primeira barreira a um recrutamento diverso e inclusivo (ex: em algumas áreas, procurar um CEO com experiência prévia enquanto tal, pode excluir candidatas femininas). É preciso alimentar a diversidade desde o recrutamento, seja este interno ou externo.

– Apostar em educação e formação para todos os colaboradores sobre os temas de igualdade de género e diversidade, enviesamento inconsciente (que todos temos, precisamos ter isso claro para o podermos endereçar da melhor forma) e liderança inclusiva. Este esforço tem de começar pelo topo da organização, pois só com o exemplo se consegue inspirar e fazer evoluir de forma eficaz comportamentos inclusivos.

– Empoderar o crescimento – Criar redes de suporte e preparar mentores, femininos e masculinos, que ajudem no reforço da confiança e no desenvolvimento de competências-chave para um desempenho de excelência. Mentores, bem como “sponsors”, são indispensáveis ​​no apoio às mulheres, em pontos decisivos da sua carreira. Podem ajudar a abordar discussões sobre salário e progressão, desafiar preconceitos e expectativas com confiança, melhorar a autopromoção e capitalizar os pontos fortes. Este apoio reforça a confiança de mulheres que podem sentir-se sub-representadas e ser assim mais propensas a sofrer da síndrome do impostor do que os seus colegas do sexo masculino.

Estas e outras iniciativas promovem locais de trabalho mais inclusivos e diversos, o que beneficia não só os colaboradores, mas também o sucesso geral e a sustentabilidade das empresas. Um estudo da McKinsey revelou que as empresas no quartil superior de diversidade de género nas equipas executivas têm 25% mais probabilidade de ter resultados acima da média do que as empresas no quartil inferior. Ou seja, ter mulheres representadas em equipas de liderança não é apenas a coisa certa de se fazer do ponto de vista moral e ético, mas também é o melhor para o negócio. Do que estamos à espera?