Marcelo Teixeira

Pela primeira vez, mulheres lideram reclamações de consumo em Portugal

11 Março, 2026 by Marcelo Teixeira

Ao longo do último ano foram registadas 119.564 reclamações apresentadas por mulheres, um marco histórico na monitorização de conflitos de consumo no país. A tendência mantém-se em 2026: apenas nos meses de janeiro e fevereiro, as mulheres foram responsáveis por 51,86% das queixas, num total de 39.380 reclamações.

De acordo com o relatório, o aumento da participação feminina na denúncia de problemas de consumo reflete maior literacia digital, maior consciência dos direitos dos consumidores e menor tolerância a falhas nos serviços, sobretudo em áreas como o comércio eletrónico, logística e serviços públicos.

O estudo conclui que a mulher portuguesa se tornou uma das principais auditoras da qualidade do mercado, recorrendo a plataformas digitais para denunciar falhas, exigir soluções e alertar outros consumidores.

Logística, compras e serviços públicos lideram queixas

A análise dos setores mais reclamados pelas mulheres em 2025 revela um retrato das fragilidades operacionais do mercado português.

O setor de Correio, Transporte e Logística concentra a maior fatia das reclamações femininas, com 13,92% do total. Seguem-se Compras, Moda e Joalharia (10,07%) e Serviços e Administração Pública (7,94%).

Entre as empresas mais mencionadas nas queixas surgem CTT, GLS, Worten e Perfumarias Primor.

Nos serviços públicos, destaca-se o Instituto da Habitação e da Reabilitação Urbana (IHRU) como a entidade mais reclamada pelas consumidoras, num contexto marcado por atrasos na atribuição de apoios à renda e por processos administrativos demorados.

Entregas e atrasos são o principal motivo de reclamação

O relatório identifica também os principais motivos que levam as mulheres a apresentar queixas.

Os problemas com entregas e atrasos logísticos lideram, representando 24,66% das reclamações. Seguem-se questões relacionadas com qualidade de serviços ou produtos (23,62%) e problemas financeiros e transações, incluindo reembolsos (22,61%).

Quem são as mulheres que reclamam online

O perfil da mulher que recorre a plataformas digitais para reclamar tem idade média de 40 anos. A maioria das queixas provém da faixa etária entre 25 e 44 anos, responsável por cerca de 55% das reclamações femininas.

Geograficamente, o fenómeno concentra-se nos grandes centros urbanos. Lisboa lidera com 31,74% das reclamações, seguida do Porto (17,94%) e Setúbal (10,86%). Aveiro e Braga completam o grupo de distritos com maior volume de queixas.

Diferença na resolução de reclamações

O estudo aponta ainda para uma diferença na taxa de resolução das reclamações entre géneros.

Segundo os dados analisados, 55,81% das queixas apresentadas por mulheres são resolvidas, uma percentagem inferior à registada nas reclamações feitas por homens, que atinge 59,47%.

Para Sónia Lage Lourenço, CEO do Portal da Queixa, os dados revelam uma mudança no papel das consumidoras no mercado.

«As conclusões deste barómetro são claras: o perfil da mulher consumidora em Portugal é o de uma ‘gestora de crises’ que utiliza a tecnologia para exigir o cumprimento de direitos básicos. Este relatório evidencia que a qualidade do serviço não é um luxo, mas uma pré-condição para a estabilidade social e o crescimento económico num país onde a voz feminina nunca foi tão ouvida, nem tão determinante.»

Imóveis devolutos: quando o problema não é fiscal, mas jurídico

11 Março, 2026 by Marcelo Teixeira

Longe de defender soluções de intervenção pura e dura do Estado — como a expropriação ou mecanismos equiparáveis de ocupação administrativa —, é inegável que o problema exige resposta. Ignorá‑lo não é opção.

Importa recordar que a questão dos imóveis devolutos foi expressamente visada em 2019, através do Decreto‑Lei n.º 67/2019, de 21 de maio, que agravou o IMI (Imposto Municipal sobre Imóveis) aplicável a prédios devolutos, numa tentativa de combater esta realidade e de desincentivar a especulação imobiliária.

Volvidos seis ou sete anos sobre a entrada em vigor da medida, impõe‑se a pergunta: porque persiste, em números astronómicos, o fenómeno dos imóveis devolutos em Portugal?

O primeiro fator é intuitivo e amplamente reconhecido. O IMI, assente no Valor Patrimonial Tributário (VPT), baseia‑se em critérios frequentemente desatualizados e, no contexto da carga fiscal global existente em Portugal — e sobretudo quando comparado com outros países —, é relativamente baixo. Mesmo com os agravamentos legalmente previstos, o montante de IMI a pagar continua, na maioria dos casos, a compensar a inércia dos proprietários.

Mas o problema não se esgota aqui. Uma análise mais cuidada do Decreto‑Lei revela três fragilidades estruturais:
a) a identificação dos prédios devolutos é da exclusiva responsabilidade dos municípios;
b) o agravamento do IMI apenas se aplica se o município o decidir expressamente;
c) a classificação depende de prova administrativa, como consumos de água e eletricidade ou vistorias municipais.

Na prática, isto traduz‑se em mais um processo burocrático pesado para os municípios, que atrasa — ou inviabiliza — a aplicação efetiva da taxa agravada. Os números falam por si: até 2024, apenas 64 municípios, num universo de mais de 300, aplicavam o IMI agravado. A esmagadora maioria dos prédios devolutos nunca chega sequer a ser formalmente classificada como tal, escapando assim a qualquer penalização fiscal.

Contudo, a razão decisiva é de natureza estrutural. Uma parte significativa destes imóveis não pode ser mobilizada porque se encontra “perdida” em heranças indivisas, inventários judiciais, conflitos familiares ou outros processos que se arrastam por tempo indeterminado. Nestes casos, o IMI agravado não resolve o bloqueio: limita‑se a penalizar indistintamente todos os envolvidos, ainda que possa, é certo, funcionar como fator de pressão para a resolução do impasse.

A isto acresce um regime excessivamente generoso de exceções. Ficam excluídos imóveis em obras, casas de férias, habitações de emigrantes, imóveis em litígio, entre outros. O resultado é um sistema fragmentado, pouco eficaz e com reduzido impacto prático.

Como resolver, então, finalmente, a questão?

Uma primeira solução, intuitiva e coerente com o diagnóstico, passaria pela atualização massiva dos VPT e pela exclusão dos municípios da equação classificativa, substituindo‑a por um mecanismo automático, baseado em dados objetivos de consumos de água e eletricidade. Caberia depois aos interessados o ónus de demonstrar, de forma fundamentada, as razões para a não aplicação da taxa agravada.

Mas sobretudo — e aqui reside o ponto central — o agravamento do IMI é um instrumento acessório, não estrutural. Uma solução com verdadeiro efeito prático exige necessariamente a revisão do regime sucessório, de modo a desbloquear milhares de imóveis cuja utilização está suspensa. A simplificação dos inventários e das partilhas teria, por si só, um impacto imediato muito superior a qualquer agravamento fiscal.

Existe ainda uma dimensão prática frequentemente ignorada: o tratamento fiscal das mais‑valias. Nos imóveis herdados, o valor de aquisição relevante para efeitos de IRS é o VPT à data da morte, quase sempre muito inferior ao valor de mercado. A venda gera, assim, mais‑valias artificiais elevadas, que desencorajam a alienação do imóvel. Uma exclusão — ou, pelo menos, um diferimento — da tributação em sede de IRS seria uma solução eficaz e que deveria ser seriamente ponderada.

Poder‑se‑ia ir mais longe e provocar um verdadeiro abanão estrutural, através da criação de um regime excecional e temporário (limitado a dois ou três anos) que previsse a isenção de tributação das mais‑valias em sede de IRS na venda de imóveis adquiridos por via sucessória, bem como a isenção de IMT (Imposto Municipal sobre as Transmissões Onerosas de Imóveis) na respetiva aquisição, desde que fosse apresentado, no prazo de um ano, um pedido de licenciamento de obras de reabilitação. Um mecanismo deste tipo permitiria alinhar incentivos fiscais com um objetivo claro de política pública — a reabilitação efetiva do edificado e a colocação de imóveis no mercado — evitando benefícios meramente especulativos, já que a falta de apresentação do pedido ou o não início das obras determinaria a caducidade da isenção e a cobrança do IMT nos termos gerais.

Em conclusão, enquanto o debate público se centrar em expropriações, slogans ou agravamentos fiscais de natureza simbólica, o problema persistirá. A solução passa por desatar nós jurídicos, alinhar incentivos fiscais e devolver previsibilidade ao sistema. Sem isso, continuaremos a viver rodeados de casas vazias — num país onde falta, precisamente, habitação.

Portugal com perspetivas fortes de emprego antes da nova incerteza global

10 Março, 2026 by Marcelo Teixeira

Os dados, recolhidos em janeiro junto de 520 empregadores, apontavam para um clima de confiança entre as empresas, refletindo o desempenho da economia portuguesa em 2025, acima da média da Zona Euro. No contexto global, Portugal posicionava-se na metade superior dos países analisados, ainda que ligeiramente abaixo da média mundial de +31%.

As conclusões do estudo, contudo, não incorporam os desenvolvimentos geopolíticos mais recentes nem os efeitos das tempestades que atingiram o país no início do ano, fatores que poderão alterar as expectativas das empresas nos próximos meses.

Segundo Rui Teixeira, Country Manager do ManpowerGroup Portugal, os indicadores apontavam para um cenário favorável antes da escalada de tensões internacionais.
«Partindo de uma análise pré-conflito, os empregadores portugueses entravam no segundo trimestre mais confiantes nas suas intenções de contratação, refletindo o desempenho da economia nacional e sinais de maior resiliência nos mercados internacionais parceiros», explica. Ainda assim, o responsável admite que a atual incerteza geopolítica poderá afetar o nível de confiança das empresas, embora a experiência recente tenha reforçado a capacidade das organizações para operar em contextos voláteis.

Crescimento das empresas impulsiona contratações

Quase metade das empresas que previam aumentar as suas equipas — 44% — indicavam o crescimento do negócio como principal motivo para contratar mais trabalhadores.

Outras razões apontadas pelos empregadores incluíam a necessidade de preencher vagas que permaneceram abertas em trimestres anteriores: 27% referiam postos não ocupados no trimestre anterior e 20% indicavam vagas por preencher há mais tempo, um sinal da persistência da escassez de talento no mercado de trabalho português.

Entre as empresas que previam reduzir o número de colaboradores, as principais justificações eram a diminuição da procura (31%), os desafios económicos (29%) e processos de reestruturação ou downsizing (21%). O impacto da automação foi referido por 15% dos empregadores, registando uma queda significativa face ao trimestre anterior.

Construção e imobiliário lideram otimismo

Todos os setores analisados apresentavam perspetivas positivas de contratação para o segundo trimestre de 2026. O setor da Construção e Imobiliário destacava-se como o mais otimista, com uma projeção de +46%, representando o maior crescimento entre trimestres, com uma subida de 26 pontos percentuais.

Seguiam-se o Comércio e Logística, com +34%, e a Hotelaria e Restauração, com +33%, refletindo também o efeito da sazonalidade e da aproximação da época turística.

O setor industrial apresentava igualmente intenções robustas de contratação, com uma projeção de +31%, mantendo-se estável face ao primeiro trimestre e crescendo seis pontos percentuais em comparação com o mesmo período de 2025.

Em sentido contrário, o setor de Finanças e Seguros era o único a registar uma desaceleração, apesar de manter uma previsão positiva de +26%, menos 12 pontos percentuais face ao trimestre anterior.

Entre os restantes setores, destacavam-se ainda Tecnologia e Serviços de Informação (+20%) e o setor público e de serviços de saúde e sociais (+17%). Dentro da área tecnológica, o subsegmento de Tecnologia e Serviços de IT apresentava as perspetivas mais otimistas de todos os setores analisados, com uma projeção de +50%.

Centro e Norte com expectativas mais fortes

A análise regional mostrava intenções de contratação positivas em todo o país. A Região Centro liderava as expectativas, com uma projeção de +37%, seguida pela Região Norte (+32%) e pelo Grande Porto (+31%).

O Grande Porto registava mesmo a subida mais expressiva face ao trimestre anterior, com um aumento de 18 pontos percentuais. Já a Região Sul apresentava uma projeção de +30%, após um crescimento de sete pontos face ao início do ano.

PME mais confiantes do que grandes empresas

As médias empresas eram as que demonstravam maior otimismo em relação ao reforço das equipas, com uma projeção de +36%, um aumento significativo tanto face ao trimestre anterior como ao período homólogo de 2025.

Também as pequenas empresas revelavam intenções fortes de contratação, com +33%, registando o maior crescimento trimestral entre todos os segmentos empresariais.

Em contraste, as grandes empresas apresentavam previsões mais cautelosas: as organizações com 1000 a 4999 trabalhadores projetavam +16%, enquanto as empresas com mais de 5000 trabalhadores apontavam para +12%.

Perspetivas globais continuam a melhorar

A nível mundial, a projeção líquida de criação de emprego para o segundo trimestre de 2026 fixava-se nos +31%, traduzindo uma melhoria de sete pontos percentuais face ao trimestre anterior e de oito pontos em relação ao mesmo período do ano passado.

Na Europa, a tendência era igualmente positiva, com a projeção a atingir +21%, no quarto trimestre consecutivo de recuperação, ainda que abaixo de outras regiões do mundo devido ao crescimento económico mais moderado.

O estudo trimestral do ManpowerGroup baseia-se em entrevistas a 41.764 empregadores em 42 países e territórios. A próxima edição será divulgada em junho de 2026 e apresentará as previsões de contratação para o terceiro trimestre do ano.

Quatro ideias tecnológicas para o Dia do Pai

10 Março, 2026 by Marcelo Teixeira

A pensar nisso, a iServices sugere quatro ideias de presentes tecnológicos para o Dia do Pai, adaptadas a diferentes perfis. De equipamentos recondicionados a acessórios práticos, o objetivo passa por oferecer soluções úteis que dificilmente ficam esquecidas numa gaveta.

Para o pai curioso pela tecnologia

Para os pais que gostam de tecnologia, mas não sentem necessidade de comprar sempre os modelos mais recentes, os equipamentos recondicionados podem ser uma alternativa interessante.

Segundo a iServices, os iPhones recondicionados disponibilizados pela empresa passam por um processo técnico de verificação e substituição de componentes, permitindo manter elevados níveis de desempenho. Estes equipamentos são vendidos com três anos de garantia e apresentam também um impacto ambiental mais reduzido, ao prolongarem o ciclo de vida dos dispositivos.

Para o pai sempre em movimento

Entre trabalho, família e deslocações constantes, há pais que passam grande parte do dia com o telemóvel na mão. Para esses casos, acessórios como carregadores rápidos ou adaptadores multiporta podem tornar-se aliados úteis no quotidiano.

Pequenos e fáceis de transportar, estes dispositivos permitem carregar vários equipamentos em simultâneo ou recuperar rapidamente bateria suficiente para enfrentar um dia exigente.

Para o pai que vive de podcasts e música

Há também quem aproveite as deslocações de carro, as idas ao ginásio ou as caminhadas para ouvir música ou podcasts. Nesse caso, auscultadores ou auriculares sem fios podem ser uma solução simples, mas prática.

Atualmente, muitas opções disponíveis no mercado utilizam ligação Bluetooth, garantindo mobilidade, conforto e qualidade de som estável para utilização diária.

Para o pai que está sempre sem bateria

Existe um perfil de pai que parece repetir-se em muitas famílias: aquele que está frequentemente prestes a ficar sem bateria. Para esses casos, uma powerbank pode resolver o problema de forma imediata.

Outra possibilidade passa pela substituição da bateria do smartphone. Segundo a iServices, este processo pode ser realizado em poucos minutos nas suas lojas, permitindo recuperar autonomia e prolongar a vida útil do equipamento por mais alguns anos.

Num contexto em que a tecnologia faz parte da rotina diária, a escolha de presentes úteis pode ganhar relevância face a objetos que acabam por ser pouco utilizados. Entre equipamentos recondicionados e acessórios destinados a prolongar a durabilidade dos dispositivos, a tendência passa cada vez mais por tirar melhor partido da tecnologia já existente.

Este artigo integra o espaço branded content da Líder e foi produzido em parceria com a iServices.

Não negociou o salário? Eis porque pode estar a ganhar menos e como mudar

10 Março, 2026 by Marcelo Teixeira

Os números mostram isso com clareza. Um estudo da consultora Michael Page indica que apenas 36% dos profissionais em Portugal tentaram negociar um aumento salarial e só cerca de 13% tiveram sucesso. O paradoxo é evidente quando mais de metade dos trabalhadores portugueses está insatisfeita com o salário que recebe, mas poucos fazem alguma coisa para o mudar. Dessa forma, com resignação e silêncio perdem-se muitas vezes milhares de euros ao longo de uma carreira.

O primeiro erro é aceitar a proposta demasiado cedo

Em muitos processos de recrutamento existe uma regra implícita que raramente é dita em voz alta: a primeira proposta salarial raramente é o limite máximo da empresa.

Por exemplo, no mercado português, as ofertas salariais para posições de analista variam bastante conforme a função, empresa e experiência. De acordo com dados agregados, os salários base típicos para o cargo de analista em Portugal situam‑se entre cerca de €1.023 e €2.936 mensais brutos, com uma média por volta de €1.404 por mês — ainda antes de negociação ou benefícios adicionais serem considerados.

Esta variação revela uma margem de negociação real: os profissionais com competências mais especializadas ou experiência relevante podem, muitas vezes, transformar uma proposta mais baixa numa remuneração mais próxima do intervalo superior. Ao conhecer o valor de mercado da função e justificar a proposta com base em experiência comprovada, muitos candidatos conseguem negociar um aumento de 5% a 15% sobre a oferta inicial — um diferencial que, ao longo de anos de carreira, se traduz em muitos milhares de euros extra em rendimento.

O momento certo para negociar

Outro erro comum é negociar no momento errado. Há quem tente discutir salário demasiado cedo, ainda antes de existir proposta formal. Isso raramente funciona. Na fase inicial, a empresa ainda está a comparar candidatos. O momento em que a negociação ganha força é outro: quando a empresa já decidiu que quer contratar aquela pessoa.

Nesse momento, o equilíbrio muda. O empregador já investiu tempo no processo e quer fechá-lo. O candidato passa a ter margem para discutir condições. Em muitos casos, essa margem não está formalmente escrita em lado nenhum. Mas existe.

O argumento errado: «preciso de ganhar mais»

Um dos erros mais comuns em negociações salariais em Portugal é o argumento pessoal.

Frases como: «A renda aumentou»; «Preciso de ganhar mais»; «Tenho mais despesas»; raramente têm impacto numa negociação.

As empresas não pagam salários com base nas necessidades pessoais dos trabalhadores. Pagam com base em valor de mercado, responsabilidades e escassez de competências. Quando a negociação funciona, costuma estar ancorada nesses fatores.

Um exemplo simples:

«Pelas responsabilidades da função e tendo em conta os valores de mercado para esta posição, faria sentido rever a proposta.»

É uma mudança pequena na linguagem, mas grande na forma como a conversa é percebida.

A realidade do mercado português

Também é preciso reconhecer um facto estrutural: Portugal continua a ser um país de salários baixos e crescimento lento.

Os aumentos salariais médios em Portugal ficam nos 3,5% em 2025 e a previsão aponta para um crescimento de 3,4% em 2026, de acordo com a edição de julho do Salary Budget Planning Survey da WTW (empresa de consultoria), organização que também divulgou as conclusões do estudo General Industry Compensation and Benefits Survey 2025, relativo às tendências de remuneração e benefícios no mercado português.

«Apesar de positivos, estes valores refletem uma tendência de contenção salarial, em parte por via da inflação, com quase metade das empresas (49,5%) a reduzirem o orçamento face ao ano anterior. Apenas 20,6% das organizações aumentaram o orçamento destinado a salários», salienta a WTW.

Além disso, muitos sectores, os aumentos reais acabam por ser absorvidos pela inflação.

Isso cria uma dinâmica particular: em vez de aumentos internos significativos, muitos profissionais conseguem melhorar rendimento mudando de empresa. Não é coincidência que o salário continue a ser o principal motivo para procurar novo emprego em Portugal.

Quando negociar pode fazer mesmo a diferença

Há áreas do mercado onde negociar salário pode alterar significativamente o rendimento.

Alguns exemplos claros:

Tecnologia – Empresas internacionais com centros em Lisboa ou Porto tendem a ter margens maiores de negociação, sobretudo em perfis escassos como engenharia de software ou cibersegurança.

Consultoria – As grandes consultoras têm tabelas salariais internas, mas muitas vezes ajustam propostas para garantir candidatos específicos.

Startups – Menos margem salarial, mas maior flexibilidade em bónus, stock options ou dias de trabalho remoto.

Ou seja: quando o salário não sobe, outros benefícios podem entrar na equação.

A pergunta que quase ninguém faz

Chris Voss, ex-negociador do FBI, explica que em qualquer negociação a forma como se coloca uma pergunta é mais poderosa do que a própria afirmação. Ele chama a isto «perguntas calibradas» — são perguntas que não desafiam nem confrontam, mas convidam o outro lado a encontrar soluções, revelando informação e criando espaço para acordo.

A pergunta: «Existe margem para rever esta proposta?»

é exatamente isso: Neutra: não acusa nem exige, não cria tensão. Abre espaço: convida o recrutador a partilhar flexibilidade. Gera informação: muitas vezes revela limites internos da empresa ou a real vontade de contratar o candidato. Permite surpresa positiva: a empresa pode oferecer mais do que inicialmente pensado, simplesmente porque a pergunta foi feita.

Voss explica que perguntas assim mudam a dinâmica de poder: ao invés de se confrontar, está-se a conduzir a conversa para uma solução colaborativa. O efeito psicológico é que a outra parte sente-se útil, competente e no controlo, tornando-se mais receptiva à proposta.

O verdadeiro tabu português

Um relatório feito pela fintech Pleo junto de cerca de 6 000 trabalhadores na Europa mostrou que cerca de 70 % dos profissionais evitam pedir aumentos salariais e que cerca de 60 % considera esse momento «stressante» quando surge. Além disso, 61 % evita negociar o salário de entrada num novo emprego — um dado que ilustra como falar sobre dinheiro ainda é um grande desconforto no local de trabalho.

Estes resultados não são exclusivos de Portugal, mas refletem uma tendência europeia mais ampla onde discutir salário continua a ser um tabu para muitos trabalhadores, o que reforça que a cultura empresarial e social pode, de facto, dissuadir as pessoas de iniciar conversas abertas e assertivas sobre remuneração.

O mercado mudou. As empresas competem por talento, e os profissionais sabem cada vez mais quanto valem. Negociar salário será, possivelmente, uma tendência em crescimento. Aquilo que era anteriormente considerado arrogância passou a ser parte do jogo.

Mulheres em Portugal: o talento qualificado cresce, mas a liderança continua masculina

10 Março, 2026 by Marcelo Teixeira

Portugal é o terceiro país europeu com maior percentagem de mulheres no emprego qualificado (59,1%), atrás apenas da Estónia e da Letónia. Mas este capital humano feminino enfrenta barreiras claras quando se trata de ascender na hierarquia corporativa.

Setores divididos por género

O estudo revela fronteiras de género bem delineadas no mercado de trabalho. As mulheres concentram-se em setores tradicionalmente ligados a cuidados e serviços, dominando a saúde (16,5%) e a educação (12,9%). Em contraste, os homens predominam em setores produtivos e tecnológicos, como a indústria (21,2%) e a construção (12,6%).

Esta segregação evidencia que, apesar da qualificação elevada, os estereótipos e barreiras culturais continuam a canalizar o talento feminino para áreas específicas, limitando oportunidades de crescimento para cargos de topo.

No setor de Atividades artísticas, de espetáculos, desportivas e recreativas, a disparidade salarial é particularmente visível: o Gender Pay Gap atinge 48,5% a favor dos homens, um dos valores mais altos do país.

Diferenças salariais persistem

No campo financeiro, a desigualdade também é evidente. O rendimento médio mensal líquido feminino é 1.183 euros, enquanto o masculino chega a 1.388 euros, o que representa um diferencial de 17,3% — ou 205 euros de diferença.

Setores dominados por mulheres, como a saúde e apoio social, apresentam um fosso salarial de 29,6%, enquanto em setores tradicionalmente masculinos, como a construção, o gap é negativo (-14,7%), indicando que as poucas mulheres presentes ocupam cargos técnicos ou de gestão mais bem remunerados do que a base operacional masculina.

Trabalho a tempo parcial e cuidados familiares

A desigualdade não se limita ao salário. As mulheres representam 62,9% dos trabalhadores a tempo parcial, com 8,5% a tempo parcial a cuidar de crianças, valor mais do que o dobro dos homens (3,2%). Esta realidade mostra que, mesmo com elevada qualificação, o trabalho de cuidado recai desproporcionalmente sobre o género feminino, dificultando o avanço na carreira.

«Apesar de termos uma fatia tão grande de talento altamente qualificado, a falha na progressão para lugares de topo, aliada à disparidade salarial e ao impacto dos cuidados familiares, alerta-nos para o facto de que a paridade real no mercado de trabalho ainda não se alcançou», sublinha Isabel Roseiro, diretora de marketing da Randstad Portugal.

O caminho para a igualdade

Os dados mostram que Portugal melhorou em termos de qualificação feminina, mas a transição para cargos de liderança continua lenta. O desafio não é apenas empresarial, mas também cultural: a sociedade e as estruturas organizacionais precisam de adaptar-se para que o talento feminino possa alcançar o topo.

O estudo evidencia a urgência de medidas concretas, como:

Políticas de promoção interna e mentoring focadas em mulheres;
Flexibilidade laboral para conciliar carreira e cuidados familiares;
Transparência salarial para reduzir gaps históricos;
Educação e treino de liderança desde estágios iniciais.

Sem estas mudanças, Portugal continuará a ter mais talento qualificado feminino do que cargos de liderança ocupados por mulheres, mantendo o fosso entre potencial e realidade.