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Marcelo Teixeira

Gestão de Talento 6.0 – onde a tecnologia encontra o propósito humano

13 Outubro, 2025 by Marcelo Teixeira

Se a Gestão 5.0 trouxe a ideia de colocar as pessoas no centro da transformação digital, a Gestão 6.0 leva-nos um passo além. É a fase em que talento, tecnologia e propósito se cruzam para criar organizações mais ágeis, mais humanas e verdadeiramente sustentáveis. Já não se trata apenas de gerir pessoas ou processos, mas de desenhar ecossistemas onde inovação, bem-estar e impacto coexistem. 

 

O que muda com a Gestão 6.0 

A Gestão 6.0 traduz-se em cinco grandes movimentos: 

  • Integração inteligente da tecnologia: usar IA, plataformas digitais e analítica de talento para ampliar as capacidades humanas, nunca para as substituir. 
  • Valorização das powerskills: pensamento crítico, empatia, adaptabilidade e resiliência como o núcleo que diferencia equipas num mundo em constante mudança. 
  • Liderança com propósito: mais do que gerir, inspirar; mais do que controlar, mobilizar. 
  • Aprendizagem contínua: não como uma opção, mas como condição de competitividade. 
  • Cultura inclusiva e sustentável: porque o crescimento só acontece quando todos podem participar e contribuir. 

Consultoria de Gestão de Talento 6.0 

É neste enquadramento que a ISQe apresenta os seus novos serviços de Consultoria em Gestão de Talento. Apoiamos organizações a alinhar cultura, estratégia e competências, a redesenhar programas de mobilidade interna e a estruturar percursos de carreira que respondam ao futuro do trabalho. 

O objetivo é claro: ajudar cada organização a criar o seu próprio modelo de Gestão 6.0, onde o talento não é apenas gerido, mas mobilizado para gerar impacto. 

 

Powerskills: O elo humano da inovação 

Se a tecnologia é exponencial, a diferenciação vem das pessoas. É por isso que a Gestão 6.0 coloca as powerskills no centro. Comunicação eficaz, criatividade, colaboração em contextos híbridos e liderança com propósito não são soft skills: são competências críticas para a inovação e para a competitividade. 

Mais do que desenvolver, estas competências podem e devem ser usadas como framework transversal de talento. Isto significa que as powerskills são a base para: 

  • Contratar melhor: avaliando candidatos pela forma como comunicam, colaboram e resolvem problemas. 
  • Desenvolver equipas: treinando competências em cenários reais, com impacto imediato. 
  • Gerir mobilidade interna: identificando perfis com potencial para novos desafios. 
  • Alinhar cultura e estratégia: traduzindo valores em comportamentos observáveis. 

É esta transversalidade que transforma as powerskills em ativos estratégicos: tornam-se o fio condutor entre recrutamento, desenvolvimento e retenção. 

HiPitch: Dar voz ao talento 

Se as powerskills são difíceis de medir em testes tradicionais, o HiPitch surge como resposta. Trata-se de uma plataforma digital inovadora da ISQe que permite observar talento em ação, através de vídeos curtos onde candidatos ou colaboradores respondem a desafios reais. 

  • Na contratação, o HiPitch permite avaliar candidatos para além do CV, mostrando como comunicam, pensam ou reagem a situações práticas. 
  • No desenvolvimento, cria oportunidades para colaboradores treinarem competências e receberem feedback em ambiente seguro. 
  • Na mobilidade interna, ajuda a identificar perfis com potencial para novas funções ou projetos. 
  • Na cultura organizacional, democratiza a voz: todos podem contribuir com ideias e soluções de forma visível e inclusiva. 

Ao transformar processos de avaliação em experiências participativas, o HiPitch aproxima talento e estratégia, convertendo o que antes era subjetivo em informação objetiva e partilhável. É, em muitos casos, o “tradutor” entre as pessoas e os dados que suportam decisões de gestão. 

Cornerstone: Estruturar o Talent Life-Cycle 

Complementarmente, a plataforma Cornerstone fornece a infraestrutura para organizar percursos de aprendizagem, programas de reskilling e planos de desenvolvimento de carreira. Enquanto o HiPitch dá visibilidade ao talento, o Cornerstone cria a arquitetura que garante que esse talento cresce de forma estruturada e alinhada com a estratégia. 

Gestão 6.0: O futuro já começou 

Acreditamos que nenhuma organização será mais forte do que o talento que conseguir mobilizar. E é exatamente isso que define a Gestão 6.0: o encontro entre a inteligência das máquinas e a criatividade das pessoas, entre dados e propósito, entre estratégia e humanidade. 

Na ISQe combinamos consultoria, dinamização de powerskills e soluções digitais como o HiPitch e a Cornerstone para ajudar organizações a viver este novo paradigma. Porque, no fim, a vantagem competitiva não está na tecnologia em si, mas em como conseguimos colocá-la ao serviço do que nos torna únicos: o talento humano. 

 

Este artigo foi publicado na edição nº 31 da revista Líder, cujo tema é ‘Decidir’. Subscreva a Revista Líder aqui.

Arquivado em:Líder Corner

Portugal lembra um sonho lindo: a visão dura e esperançosa de Marques Mendes

10 Outubro, 2025 by Marcelo Teixeira

Há momentos na história em que um país parece viver entre a espuma do dia e o fundo do mar. O acessório ocupa o espaço público, mas o essencial, esse, fica esquecido, quase enterrado. Luís Marques Mendes, com a cadência pausada de quem se habituou a olhar o país de fora e de dentro, não tem dúvidas: «Portugal discute o trique-trique, mas esquece o que é realmente importante. E o que é importante é a educação, a habitação, a imigração, a corrupção. Tudo o resto é barulho.»

Foi o jornalista e host do evento, João Póvoa Marinheiro, a entrevistar o candidato à Presidência da República, Luís Marques Mendes, num dos momentos centrais da Leadership Summit Portugal. E logo no início, Marques Mendes traz um fio invisível que liga passado e presente, lembrando como, mesmo quando há atritos pessoais, o país tem de estar acima dos egos: «Quando José Sócrates era primeiro-ministro, eu líder da oposição, nunca houve química entre nós. Ele não gostava de mim, e eu retribuía na mesma moeda. E mesmo assim fomos capazes de acordos que mudaram o país: o Pacto da Justiça, limitação dos mandatos autárquicos, questões europeias. O país tinha de estar acima de tudo. Isso é política de Estado.»

Mas Portugal não é ilha, e não vive apenas dos seus males internos. O mundo arde e, pior do que isso, já não há bombeiros à altura. O antigo líder do PSD fala com inquietação da irrelevância das Nações Unidas: «A ONU nasceu para regular, mediar e resolver conflitos. Hoje é impotente. Já ninguém se lembra dela. Isso não é culpa de António Guterres. O mais grave é isto: saber que não há instância arbitral internacional independente. É uma situação perigosa.»

Luís Marques Mendes a ser entrevistado por João Póvoa Marinheiro na Leadership Summit Portugal

O declínio da América e a dependência europeia da NATO

É nesse vazio que potências se movem. Os Estados Unidos, pilar do mundo ocidental, vive em modo errático. «Um dia dizem uma coisa, no dia seguinte o contrário. É sinal de fraqueza, e os adversários sabem-no», alerta. Aponta o exemplo da cimeira do Alasca, com passadeiras vermelhas e zero resultados, seguida de bombardeamentos russos sobre Kiev. «Hoje há um sentimento de declínio da América na cena internacional. Menos capacidade de intervir, mais virada para dentro. E isso, para os europeus, é motivo de preocupação.»

E com Trump no poder? Marques Mendes evita dramatismos, mas não ignora a realidade: «As relações são Estado a Estado. Portugal é pequeno, mas não é irrelevante. Faz parte da União Europeia, tem quase 900 anos de história. A pequenez não é sinónimo de irrelevância. Temos de agir com prudência, mas também com firmeza. O essencial é não abdicar de princípios.»

No tabuleiro europeu, a Rússia joga com provocações. Drones e incursões sobre países da NATO são, para o político, «testes ao Ocidente, testes à Aliança Atlântica.» A resposta europeia tardou demasiado: «Durante anos não investimos em defesa, vivemos debaixo do chapéu de chuva americano. Foi um erro. Só agora começámos a acordar. A última cimeira da NATO salvou o essencial, mas vai com anos de atraso.»

Rússia, China e Palestina

A Rússia pressiona, mas não está sozinha. Tem na China um aliado estratégico, mas também um travão. Para Marques Mendes, «Pequim não permitirá o uso de armas nucleares. A China aspira a ser líder da nova ordem mundial e não vai manchar a sua reputação. Beneficia da fraqueza russa, mas também impõe limites.» É nesta geopolítica instável, de alianças condicionais e equilíbrios precários, que Portugal se move — país pequeno, mas de peso simbólico.

Acaba por ser nesse registo que chega a decisão mais recente do Governo: reconhecer oficialmente o Estado da Palestina. Para Marques Mendes, foi um passo coerente e inevitável: «Portugal reconheceu Israel há muitos anos, era uma questão de tempo até reconhecer a Palestina. É uma decisão sobretudo simbólica, mas o simbolismo conta. Não é um gesto de beneplácito ao terrorismo — o Hamas é um grupo terrorista, ponto. É, sim, dar legitimidade e dignidade à causa palestiniana.»

Ainda assim, não é ingénuo quanto ao perigo do cálculo político: «Não acredito que tenha sido calculismo. Uma decisão destas não pode ser tomada com taticismo.» O gesto português é, nas suas palavras, «um pequeno contributo para a paz, não suficiente, mas um contributo.»

Acima dos egos e dos humores

Quando a conversa volta ao país, ao chão firme da vida interna, Marques Mendes não desvia o olhar. Fala da imigração como chave estratégica: «Portugal precisa de imigrantes. Estamos a perder população, já estaríamos abaixo dos dez milhões sem eles. Mas é preciso integrar e regular.» Defende uma aposta mais clara em cidadãos vindos do Brasil e dos países africanos de língua portuguesa: «É mais fácil integrar quem fala a nossa língua, quem já conhece a nossa cultura. É preciso negociar com Angola, Moçambique, Cabo Verde. Eles ganham, nós ganhamos.»

Na política interna, aponta o que chama de «anomalia portuguesa»: discute-se pouco o essencial. «Não se fala da educação como se deve, nem da habitação, nem da imigração. E muito menos da corrupção.

A minha preocupação é essa: pôr os temas centrais acima do resto. O país tem de estar acima dos egos e dos humores.»

E aqui, a palavra que repete como se fosse uma bandeira: ambição. «Portugal precisa de ambição. Económica, social, política. Ambição para crescer mais. Ambição para ter maior ética pública, para não nos contentarmos com pouco. A média europeia não pode ser referência — é baixíssima. Precisamos de fazer mais e melhor.»

A ambição, para ele, não é vaidade pessoal, mas missão. «Não é currículo, não é obsessão. Estava bem na minha vida profissional, não precisava disto. Mas sinto que o país precisa de estabilidade e, ao mesmo tempo, de ambição. É isso que quero dar.»

Portugal lembra um sonho lindo

Assim parte a visão de Marques Mendes: menos ruído, mais substância. «A educação está num estado dramático, com menos estudantes a chegar ao ensino superior, quando devia ser o contrário. A habitação continua a esmagar sobretudo os jovens. A imigração, que devia ser oportunidade, é muitas vezes tratada como saco de boxe político. E a ética na vida pública não passa de adorno para discursos.» Para ele, é isto que está em causa: se o país quer ambição, ou se se contenta com uma sobrevivência pequena.

Ao olhar para a nação, entre falhas e oportunidades, Portugal lembra um sonho lindo: frágil, exigente, cheio de promessas. Um país pequeno, mas de peso; que só será grande se houver coragem para decidir pelo essencial, se houver ambição para crescer, para integrar, para educar, para criar justiça e dignidade. É este sonho que deve ser cultivado, com firmeza e sem distrações, porque o futuro não espera.

Assista ao momento completo na Líder TV:

Luís Marques Mendes, João Póvoa Marinheiro – Portugal e o Mundo: Desafios de Liderança num Tempo de Incerteza

Aceda à galeria de imagens completa aqui.

Todos os conteúdos estão disponíveis na Líder TV e nos canais 165 do MEO e 560 da NOS.

Arquivado em:Artigos, Leadership

Desbloquear o progresso: pontos de alavancagem para mudar

10 Outubro, 2025 by Marcelo Teixeira

No outono de 2021, fui ao Chick-fil-A buscar o jantar para a minha família e, inesperadamente, voltei para casa com a ideia para um livro — e também, mais previsivelmente, algumas batatas fritas e nuggets. Fiquei tão espantado com a eficiência do drive-thru — vai ouvir tudo sobre isto no Capítulo 4 — que comecei a pesquisar a questão: Como fazer com que as coisas funcionem melhor?

Por fim, porém, apercebi-me de que a ideia de «melhor» não captava realmente o que eu procurava. «Melhor» podia ser qualquer melhoria de desempenho: por exemplo, um nadador olímpico que reduzisse um centésimo de segundo ao seu já excelente tempo. Em vez disso, dei por mim a gravitar em torno de situações em que as pessoas ficavam atoladas. Não eram situações de «crise». Eram mais como maus equilíbrios: situações que eram insatisfatórias e autossustentáveis. Como a área de receção de encomendas do hospital.

Certamente todos conhecemos situações como esta. Todos nós ficamos por vezes bloqueados, e é fácil perceber porquê. Somos sufocados pela gravidade da forma como sempre fizemos as coisas (inércia). Consideramos tantas possibilidades potenciais de mudança que ficamos paralisados (paralisia da decisão). Passamos tanto tempo a discutir com os colegas sobre o que devemos fazer que nunca chegamos a fazer nada (política). E esgotamo-nos a perseguir os problemas de hoje, que parecem sempre afastar as oportunidades de amanhã (ansiedade).

A questão é: Como fazemos um reset às coisas? Como mudar o que não está a funcionar?

A solução e os pontos de alavancagem

Durante cerca de dois anos e meio, procurei respostas para estas perguntas. Os princípios que se seguem foram retirados de 240 entrevistas a pessoas de inúmeros sectores diferentes; uma exploração de descobertas relevantes da Psicologia e de outras disciplinas; e um mergulho profundo em certas metodologias que se destacam por ajudar as pessoas a ultrapassar a inércia e a progredir em prazos curtos — agile e scrum, terapia focada em soluções, sistema de comando de incidentes, eventos kaizen, sprints de conceção, reviravoltas empresariais, projetos de resultados rápidos e muito mais.

Comecemos pelo princípio. Quando estamos presos, é como se o nosso caminho se encontrasse bloqueado por uma rocha. Precisa de ser movida, mas como a podemos mover? É demasiado grande. «Temos de entregar todas as encomendas que recebemos num dia.» Bem, claro, seria ótimo, mas NUNCA FIZEMOS ISSO, portanto o que o leva a pensar que é possível? É uma sensação avassaladora.

Muitas vezes, cometemos o erro de pensar que estamos atolados por falta de esforço. Repare que a falta de esforço não era o problema na área de receção de encomendas — provavelmente era preciso mais esforço para manter o mau sistema, por causa de todas aquelas chamadas para o telefone vermelho. Por outras palavras, não pode simplesmente atirar-se contra a rocha. «Empurrar com mais força» não é um plano viável — a menos que pratique lançamento do disco.

Para mover a rocha, é preciso ser inteligente e estratégico. Devido à complexidade daquilo com que nos deparamos, não podemos mudar tudo. Não conseguimos mudar a maioria das coisas. Nem sequer conseguimos mudar uma fração razoável das coisas! Mas, com um pouco de estímulo e catalisação, podemos mudar alguma coisa. Uma coisa bem escolhida. Vamos chamar a esse «algo bem escolhido» Ponto de Alavancagem (expressão popularizada pela teórica de sistemas Donella Meadows).

Os Pontos de Alavancagem são intervenções em que um pouco de esforço produz retornos desproporcionados. Do universo de coisas que se podem fazer para melhorar uma situação, os Pontos de Alavancagem são as coisas que se devem fazer. Na área de receção de encomendas do hospital, por exemplo, um dos principais Pontos de Alavancagem foi o abandono dos processos em lote.

Sem um Ponto de Alavancagem, nunca conseguirá transformar a sua forma de trabalhar. Na imagem anterior, o Ponto de Alavancagem é o fulcro que suporta a alavanca. Mas não é suficiente para mover a rocha. A rocha ainda não se moveu. Para a mover de facto, é necessário aplicar alguns recursos na outra extremidade da alavanca.

Onde vai buscar esses recursos? Bem, neste momento, o leitor e a sua equipa dispõem de uma grande quantidade de recursos — tempo, dinheiro, entusiasmo, processos, etc. —, que estão a ser utilizados de várias formas. O truque é alinhar todos esses ativos de modo a que se movam na mesma direção. É necessário realocar os recursos no Ponto de Alavancagem.

E é essa a estrutura central que vamos apresentar neste livro: para fazer com que as coisas aconteçam, deve encontrar Pontos de Alavancagem e realocar os recursos para impulsionar esses pontos. Simples, não é? Basta fazer estas duas coisas e — PUF — a mudança florescerá! Bem, sim, pode ser de facto simples, mas primeiro exige algum trabalho de campo. Para começar, terá de procurar pontos de intervenção onde pequenos investimentos gerem grandes retornos. Como é que, ao certo, se identificam esses Pontos de Alavancagem mágicos? Se fossem fáceis de encontrar, provavelmente já os teria encontrado. Note-se que, durante anos, não ocorreu à área de receção do hospital afastar-se do processamento em lote.

Este artigo foi publicado através de um excerto original do livro ‘Reset – Como mudar o que não está a funcionar’ de Dan Heath, com o consentimento do autor.

Arquivado em:Liderança, Notícias

Metade das demissões podia ser evitada — e está a custar milhões às empresas

9 Outubro, 2025 by Marcelo Teixeira

Quase metade dos colaboradores que se despedem de uma empresa acreditam que poderiam ter sido retidos. A estatística, longe de ser apenas um detalhe numérico, revela a profundidade de um problema que atravessa culturas organizacionais e modelos de liderança. Não se trata de um acaso do mercado de trabalho, mas de uma consequência direta das decisões tomadas dentro das empresas.

A Happiness Business School disponibilizou um pequeno relatório sobre o impacto financeiro da rotatividade que já é hoje amplamente documentado. Estudos internacionais apontam que substituir um colaborador pode custar entre 33% e 150% do seu salário anual, consoante a função.

Nos cargos de liderança ou executivos, esse valor pode mesmo atingir os 200% do salário, enquanto em posições técnicas a fasquia varia habitualmente entre 100% e 150%, dada a especialização exigida. Já nos cargos operacionais ou de linha da frente, os custos de substituição rondam os 40% a 50%. Não são apenas números em relatórios de gestão: cada saída traduz-se em perda de conhecimento institucional, em atraso de projetos, em queda da moral de equipas inteiras.

 

A raiz do problema? Liderança

A raiz do problema, sustentam especialistas, está frequentemente na liderança. Mais do que salários ou benefícios, é a relação com o gestor direto que determina a permanência ou a saída de um colaborador. Quando a liderança falha, não há cultura organizacional ou plano de incentivos capaz de travar a fuga de talento.

É neste contexto que surge o curso Organisational Happiness Certification, que se propõe a enfrentar o desafio da retenção com ferramentas práticas. A formação permite às empresas e equipas construir um plano estratégico de felicidade e bem-estar organizacional, ajustado à sua própria realidade, e assenta na experiência de professores, oradores convidados e líderes de diversos setores. O objetivo é que os participantes saiam com uma estrutura pronta para ser implementada de imediato.

As próximas edições estão marcadas para Oeiras, em Lisboa, de 13 a 16 de outubro de 2025, em português, e de 10 a 13 de novembro do mesmo ano, em inglês.

Assim, a lógica é simples e urgente: é mais barato e mais sustentável reter do que recrutar. A rotatividade não só compromete resultados financeiros, como mina a coesão interna e desestabiliza equipas. Por isso, a aposta em ambientes mais humanos, em líderes preparados e em culturas organizacionais robustas deixa de ser um luxo ou uma tendência passageira. É hoje uma exigência competitiva, uma questão de sobrevivência.

Arquivado em:Liderança, Notícias

A resiliência não se treina em Excel: o que sustenta as organizações quando tudo muda  

9 Outubro, 2025 by Marcelo Teixeira

Não é nos processos que a mudança se bloqueia, mas nas conversas que não acontecem 

Mudar é mais do que reorganizar equipas ou redesenhar processos. É lidar com o que não se vê nos relatórios: o desconforto, as perguntas, os silêncios. É isso que torna a mudança exigente. Porque mexe em rotinas, desafia certezas, obriga a largar o que era familiar mesmo antes de se confiar no que vem a seguir. 

A maior parte das dificuldades numa transição não está na estratégia. Está nas pessoas. Nas emoções que ninguém mapeia. Nos receios que não se dizem. Na ausência de espaço para pensar com calma. E quando não há espaço, há resistência. Não porque as pessoas não queiram mudar, mas porque não se sentem preparadas. Ouvidas. Parte da equação. 

É aí que entra aquilo que tantas vezes tratamos como lateral, quando é, afinal, central. Competências que abrem caminho e permitem atravessar fases instáveis com clareza, equilíbrio e ligação. Falamos de escuta, pensamento crítico, empatia, adaptabilidade, humildade para ajustar a rota e contribuir com mais presença. São essas capacidades que evitam que uma equipa se feche, que um líder se isole ou que uma organização estagne quando o caminho se torna menos previsível, mas necessário. 

Desenvolver estas competências não é um luxo. É uma necessidade. E não se faz por obrigação ou com pressa. Faz-se com tempo, prática e atenção. Práticas estruturadas de desenvolvimento, como o coaching, quando usadas com intenção, são ferramentas que podem ajudar a abrir esse espaço. Não ensinam respostas, mas ajudam a fazer as perguntas certas. Permitem que quem lidera se encontre com a sua forma de estar, e que quem executa se reconheça no processo. Mais do que técnica, são convites à clareza. A parar. A pensar melhor. A sentir com lucidez. 

Quem lidera, neste contexto, precisa mais de presença do que de controlo. Precisa de saber escutar, de criar confiança, de sustentar decisões que envolvem e responsabilizam sem esmagar. Precisa de saber como estar, mais do que saber o que dizer. 

A resiliência, na mudança ou noutros processos, não depende da robustez da estrutura. Depende da flexibilidade de quem a habita. De como se reagem às incertezas e ao desconhecido, de como se acolhem os erros, de como se mantêm os vínculos quando as respostas ainda não chegaram. E de como se cuida do essencial: as pessoas,  mesmo no meio do turbilhão.  

Preparar uma organização para lidar com a mudança não é construir mais camadas. É muitas vezes simplificar. Criar nitidez. Estimular autonomia. Deixar que as pessoas participem no que estão a viver, e não apenas que cumpram o que lhes foi pedido. 

Estas competências humanas não são uma moda. São a base do que nos mantém atentos, conectados, disponíveis. Num contexto exigente como a gestão da mudança, em que tanta coisa muda de fora para dentro, são estas capacidades que nos mantêm inteiros por dentro. E são elas que permitem que uma equipa não apenas aguente o impacto, mas saiba encontrar o seu caminho no meio dele. 

Resiliência não é resistir. É conseguir seguir em frente sem perder o que importa.

E isso começa, quase sempre, em conversas que não se delegam nem se automatizam, apenas se vivem e não cabem em folhas de cálculo. Na mudança, como na liderança adaptativa, é sempre das pessoas que depende o futuro. 

 

Este artigo foi publicado na edição nº 31 da revista Líder, cujo tema é ‘Decidir’. Subscreva a Revista Líder aqui.

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Entre o cume e o medo, a montanha ensina a decidir

8 Outubro, 2025 by Marcelo Teixeira

Comecei a escalar montanhas desde muito cedo e foi na primeira subida ao Monte Branco, com a tenra idade de 17 anos, que tomei as minhas primeiras grandes decisões. Hoje, considero que foram decisões precipitadas, fruto de um jovem com ainda pouca experiência em alpinismo. Decidi subir com mau tempo e corri riscos desnecessários, mas cheguei ao cume sem percalços de maior. Chegar ao topo de uma montanha com mais de 4807 metros é difícil, mas foi e é sempre uma sensação fantástica. 

No topo do Monte Branco percebi que o alpinismo é um desporto justo e gratificante. Só atinge o cume quem se esforça e eu tinha-me esforçado muitíssimo. Tinha conseguido chegar ao topo desta montanha icónica e, para isso, tinha tomado decisões. E o mais fantástico ainda estava para vir.  

Quando desci para a segurança e conforto do vale, 3500 metros de desnível mais abaixo, recebi de outros alpinistas mais experientes os parabéns. É esta a recompensa do alpinismo: desafiarmo-nos, regressar a casa bem e com estas boas sensações que eu só consigo descodificar como felicidade pura. 

Entretanto vieram outras expedições e escaladas cada vez mais altas e mais técnicas. Na expedição ao Monte Evereste em 1999, a montanha mais alta do mundo, voltei a cometer erros. Não tomámos boas decisões, nomeadamente no dia de ascensão ao cume, em que a grande altitude sem recurso a oxigénio suplementar – estando literalmente na denominada ‘zona da morte’ – e a hipóxia a nível cerebral fizeram com que não tivéssemos o mesmo discernimento que temos a baixa altitude. E más decisões a estas altitudes podem ser mortais. Ainda assim, consegui concluir a expedição, apesar da minha frágil condição física. 

A montanha vive-se passo a passo, decisão a decisão 

A vida é um constante evoluir na tomada de decisões. É normal cometer erros, mas não é normal repeti-los. No alpinismo estamos constantemente a experimentar montanhas diferentes, com pessoas diferentes e a ter experiências diferentes, pelo que podem surgir sempre novos erros. Isto porque o alpinismo não é o Homem a conquistar montanhas, mas sim aventuras humanas nas montanhas. Por vezes, é necessário fazer um debriefing para justamente analisar o que correu bem e o que correu menos bem, e assim aprendermos com os nossos erros – de preferência sem consequências de maior! 

Liderar outras pessoas na montanha exige um pouco mais de precaução. Uma coisa são as decisões que envolvem apenas o meu bem-estar, outra é tomar decisões sobre o bem-estar de terceiros e isso acarreta uma responsabilidade superior. Literalmente, a cada passo que damos estamos constantemente a rever as condições de segurança de todos e a validar os planos iniciais ou a retificá-los. 

Inspiro-me pela técnica de liderança de Ernest Shackleton, que no ano 1914 encalhou o seu barco Endurance na Antártida. Posteriormente, o barco afundou esmagado pelo gelo, mas mesmo assim ele e todos os 28 membros da tripulação sobreviveram e realizaram uma viagem épica de sobrevivência de 1300 quilómetros, à vela, em pequenos barcos baleeiros até a ilha Geórgia do Sul. 

Ele liderava pelo exemplo. Aprendi com esta técnica a importância de distribuir tarefas, manter a moral dos elementos da expedição e realizar o mesmo trabalho físico que peço aos colegas, para ganhar o reconhecimento e o respeito de todos. E isto para que, num momento de crise, quando for necessário tomar uma decisão, não haja necessidade de discutir muito – em certas situações, não há muito tempo para agir e quase sempre, devido à altitude, ao cansaço e ao stress, essas decisões são tomadas sem as menores condições de estabilidade emocional. Aqui vale-nos a experiência e algum instinto. Isto porque o verdadeiro desporto de aventura pressupõe que existe risco de vida e este tipo de desporto só pode ser vivido nos grandes oceanos, nas grandes regiões polares, nos grandes desertos ou nas maiores montanhas do Mundo. Às vezes, o aventureiro safa-se por um fio e emerge uma melhor pessoa e mais experiente. O ótimo é inimigo do bom e pior do que uma decisão pouco perfeita é não tomar decisão.  

 

A lucidez do medo numa liderança eficiente 

Em decisões-limite, prevalece o sentimento mais básico e elementar, que é o medo. É graças a ele que conseguimos ‘calibrar’ o bom senso e tomar as boas decisões. Na montanha, o mais importante é dar o melhor e regressar bem. O cume é apenas um ponto de retorno, um bónus, a cereja no topo do bolo! 

Somos por natureza ‘animais’ sociais e tendemos a encontrar soluções românticas, decisões mais ‘politicamente corretas’. Mas, na minha experiência pessoal, de muitos anos a subir montanhas, com alguns acidentes e outras duras lições, acabei por desenvolver uma capacidade de ver os problemas de forma mais pragmática, mais nua e crua. 

Será que isso me transformou numa pessoa melhor? Não sei, acho que o alpinismo tem a ver essencialmente com a eficiência. Também sei que quando estou a guiar pessoas e por vezes cruzamos vertentes que podem conter algum risco, eu não digo nada. Apenas não paro e guardo a preocupação para mim próprio. Desta forma, os restantes não sofrem desnecessariamente pois, como se costuma dizer, «a ignorância é o primeiro estágio da felicidade». 

 

Este artigo foi publicado na edição nº 31 da revista Líder, cujo tema é ‘Decidir’. Subscreva a Revista Líder aqui.

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