Conhece o termo “Bad apple”? Por norma são os colegas de trabalho que demonstram maus comportamentos perante as lideranças, outros colegas ou até mesmo contra a organização. Mas será que existem “bad apples” ou “bad leaders”?
Na MIT Sloan Management Review um grupo de investigadores na área da liderança avançam como enfrentar o problema dos comportamentos tóxicos no trabalho, e o que está ao alcance dos líderes para os mitigar.
Ir à raiz do problema
Uma supervisão abusiva – uma das muitas formas de liderança destrutiva presente no local de trabalho – é tão influente como a personalidade do colaborador.
Enquanto conjunto de comportamentos, a supervisão abusiva passa por lideranças relembrarem constantemente os seus colaboradores de erros passados, humilhá-los à frente de outros, e mentir-lhes.
Além disso, assim como os comportamentos problemáticos aumentam à medida que as lideranças se tornam mais destrutivas, os comportamentos benéficos começam a diminuir.
Isto é, os funcionários que são, por definição, “bons”, podem tornar-se quiet quitters quando consideram estar a trabalhar com supervisores abusivos.
Além disso, embora alguma parte dos colaboradores possa estar geneticamente propenso a maus comportamentos no local de trabalho, os investigadores consideram que encontrar muitas pessoas com esses traços seria uma raridade.
Quanto maior o número de funcionários com um mau comportamento, mais provável é que os seus líderes sejam a raiz do problema, especialmente devido a comportamentos abusivos.
Relacionar os alvos às motivações
As lideranças podem entender que não têm culpa se o mau comportamento dos colaboradores não for direcionado a eles, mas a verdade é que não é esse o caso.
Colaboradores podem ter comportamentos problemáticos contra lideranças, a organização, ou colegas de trabalho (ou uma combinação dos três).
Os alvos do seu comportamento são por norma fáceis de identificar: ser insubordinado, negligente e recusar-se a seguir instruções sugeres que os líderes são o alvo; roubar material de escritório e sabotar equipamento da empresa implica que a organização é o alvo; insultar ou humilhar colegas de trabalho sugere que os colegas são o foco.
Ainda assim, é possível que os colaboradores olhem para os seus líderes enquanto representantes da organização e, dessa forma, tenham por alvo as organizações por tolerarem, permitirem ou promover um líder abusivo.
É também possível que alguns colaboradores estejam demasiado nervosos para equacionar ter um comportamento desviante para com o líder ou organização, por medo de experienciar mais abusos ou ser despedidos.
O ponto é que independentemente do alvo, é possível que ainda assim os líderes sejam a causa principal. Não significa que sejam sempre o principal fator, mas têm um papel mais importante do que podem esperar.
Lidar com a situação
Lideranças que querem entender melhor que influência e impacto estão a ter nos comportamentos dos seus colaboradores podem dar dois passos iniciais.
Primeiro, devem parar de generalizar o mau comportamento como sendo um indicador de uma maçã podre.
Em segundo, devem parar e ponderar antes de responder a atos desviantes. Nessa pausa, devem tentar identificar exatamente o que gerou o comportamento do colaborador. Qual foi o ponto de rutura? Houve uma discussão? O colaborador sentiu-se inferiorizado ou humilhado pelo líder?
É imperativo que as lideranças considerem se os seus subordinados poderiam ter interpretado as suas palavras ou ações como abusivas. Em vez de se assegurarem que nenhum colaborador se sentiria magoado pelo que disseram ou fizeram, o líder deve perguntar o que motivou o comportamento inadequado.
