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Radar Portugal: O que precisamos mudar?

24 Janeiro, 2022 by suporte

Até ao dia das eleições legislativas, 30 de janeiro, a Líder vai publicar diariamente as opiniões e contributos de várias personalidades a quem foi lançado o desafio de responderem à pergunta: O que precisamos mudar?

Homens, mulheres, jovens, seniores, caucasianos, negros, crentes e não crentes, qualquer que seja a orientação sexual terão a sua opinião na Líder e serão capa.

Na Líder a capa é de todos.

Virgílio Castelo é ator, autor e encenador, tendo sido produtor e consultor de ficção em estações de televisão e produtoras de conteúdos. Fez a sua formação na Escola Superior de Arte Dramática da Universidade de Estrasburgo, como bolseiro da Fundação Calouste Gulbenkian, e estreou-se profissionalmente no primeiro espetáculo realizado em liberdade no nosso país, a 23 de junho de 1974, num texto de revista intitulado Pides na Grelha. Em 2008, publicou O Último Navegador com a chancela de A Esfera dos Livros.

O que eu quero para Portugal?

Que os patrões portugueses sejam mais americanos (empreendedores)

Que os políticos portugueses sejam mais neozelandeses (cumpridores)

Que os jornalistas portugueses sejam mais austríacos (objetivos)

Que os polícias portugueses sejam mais indianos (sorridentes)

Que os professores portugueses sejam mais japoneses (resistentes)

Que os juízes portugueses sejam mais irlandeses (despachados)

Que os padres portugueses sejam mais escoceses (sintéticos)

Que os trabalhadores portugueses sejam mais alemães (produtivos)

Que os advogados portugueses sejam mais dinamarqueses (claros)

Que os poetas portugueses sejam mais brasileiros (quentes)

Que os comerciantes portugueses sejam mais holandeses (frugais)

Que os críticos portugueses sejam mais australianos (desempoeirados)

Que os funcionários públicos portugueses sejam mais ingleses (briosos)

Que os médicos portugueses sejam mais italianos (afetivos)

Que os cozinheiros portugueses sejam mais gregos (clássicos)

Que os agricultores portugueses sejam mais coreanos (inovadores)

Que os ecologistas portugueses sejam mais nova-iorquinos (cosmopolitas)

Que os taxistas portugueses sejam mais canadianos (acolhedores)

Que os economistas portugueses sejam mais egípcios (hieroglíficos)

Que os treinadores portugueses sejam mais suíços (reservados)

Que os banqueiros portugueses sejam mais chineses (presos)

E, já agora:

Que a literatura portuguesa seja menos belga

Que o cinema português seja menos sueco

Que o teatro português seja menos francês

Que a televisão portuguesa seja menos mexicana

Direito a Confiar

24 Janeiro, 2022 by suporte

Pensemos no dinheiro. Y. N. Harari convida-nos a pensá-lo como “o sistema mais pluralista de confiança mútua já existente”. Como, usando e mediatizando abundante conhecimento, nos convida a reflectir sobre como a nossa capacidade de relação, de abstracção e de envolvimento em torno de ideias não claramente tangíveis como a amizade, o amor, o passado e o futuro ou a ideia de comunidade nos permitiram um caminho de evolução. Foi assim ao longo de centenas de milénios, desde as primeiras e os primeiros Homo sapiens. Foi assim nos últimos séculos, com a emergência e desenvolvimento da ciência e da cultura, com forte impacto na quantidade e qualidade de vida. Foi assim nas últimas décadas, com a emergência e desenvolvimento dos direitos humanos, com forte impacto na possibilidade de bem-estar e de equidade.

É-o assim hoje.

Pensemos – através da pandemia COVID-19 que ainda vivemos, mas com olhos nos complexos desafios societais que se avizinham e que incluem a crise climática e demográfica, as migrações ou a transição digital – em tudo quanto aqui nos trouxe, à sociedade como hoje a conhecemos, com o que de bom e de menos bom tem. Tudo, ciência, cultura, direitos humanos, futuro assenta nessa nossa capacidade de nos relacionarmos (e na capacidade sucessiva que temos de empatizar com outras e outros) e de abstração (e na capacidade sucessiva que temos de confiar).

A empatia influencia e é influenciada pela confiança num diálogo essencial à coesão e ao propósito das sociedades, elementos fulcrais em contexto de prolongada incerteza como o que vivemos e que resulta da convivência com uma pandemia que, além da imprevisibilidade que comporta, implicou e acelerou significativas transformações e revelou e aprofundou também significativas vulnerabilidades. A empatia e a confiança são fundamentais à adopção de comportamentos pró-saúde e pró-sociais de cada pessoa e à adesão a recomendações, complementares a medidas restritivas e logo assentes no comportamento individual, como o distanciamento físico, a (boa) utilização de equipamentos de protecção individual e a vacinação. Estes comportamentos, com especial destaque para o exemplar (porque por muitos países estudado e desejado) processo de vacinação português, permitem-nos, ao dia de hoje, ser um dos países da Europa com menores medidas restritivas e que mais faz depender a resposta ao momento ainda difícil da pandemia do comportamento de cada cidadão e cidadã.

Por isso, pelo que representa e significa, não nos surpreendemos que “vacina” seja “palavra do ano”, superando a muito badalada segunda posicionada – “resiliência”. No futuro, quando recuarmos à palavra do ano de 2021, espero que lembremos quanto a confiança (nas vacinas) e o quanto a empatia e relação, por oposição à estigmatização ou exclusão (também de quem tem dúvidas legitimas sobre o processo de vacinação), foram garantes neste período de crise e pilares da coesão social. Em como estas fundamentais abstrações se concretizaram num processo complexo, que respondeu a um problema das pessoas e da sociedade.

E, se assim é na resposta à COVID-19, com os resultados cuja democrática distinção entre factos e opiniões e entre ciência e não-ciência tornam evidência, é-o também com outros desafios societais e com desafios e problemas complexos de organizações, do presente e para o futuro. Aqui, a relação, a empatia e, principalmente, a confiança são base para a concretização de projectos, programas ou acções que respondem a problemas concretos do seu dia-a-dia, como foi a necessidade de passagem ao teletrabalho ou a manutenção da actividade em período de pandemia ou são e serão os desafios da digitalização e automação, transição energética, os crescentes riscos psicossociais do trabalho, a conciliação vida pessoal-profissional e o bem-estar das pessoas.

Ser consequente com esta consideração implica que métricas que procurem aferir valor e produtividade de organizações incluam a necessidade de avaliar e validar a “abstracção” confiança como garante de capacidade de resposta a problemas e desafios e como factor diferenciador e protector no presente e de futuro. Implica, também, que a cultura organizacional verdadeiramente assuma a confiança como valor maior a defender, estimular e disseminar, não apenas, mas também, a partir das suas lideranças. Que se desenhem processos, procedimentos, construam relações e se invista (também recursos), primeira e prioritariamente com base na confiança e não na desconfiança, porque mais empoderador. Que se use do conhecimento de que as pessoas tendem a envolver-se mais no que se sentem auto-eficazes e quando sentem consequente a sua participação, criando agenciamento sobre a confiança na organização, valorizando ao invés de penalizar, quem confia e promove a confiança. Que, afinal, se entenda a confiança como um direito (de todas e todos) e não como dever (de alguns e algumas).

Se assim for – como quando investem em locais de trabalho saudáveis e na promoção do bem-estar das pessoas – as organizações estarão simultaneamente a ganhar valor, a cumprir-se, a preparar o futuro e a contribuir significativamente para a coesão social e para a equidade. E porque, como desconfiança gera desconfiança, mas confiança também gera confiança, para o desenvolvimento de outros poderosos “sistemas pluralistas de confiança mútua” como a ciência, a democracia, os direitos humanos e até a paz.

Voltemos às vacinas. Aquando do último fórum do G20, António Guterres referiu-se-lhes afirmando que “ciência está sobre ataque e a solidariedade desaparecida” pela hesitação face às mesmas e pela dificuldade da sua disseminação a todo o Mundo, sublinhando que “um surto de desconfiança e de desinformação está a polarizar as pessoas e a paralisar as sociedades”. Desinformação que Roberta Metsola, no primeiro discurso como nova presidente do Parlamento Europeu, afirma “alimentar um cinismo fácil e soluções baratas de nacionalismo, autoritarismo, proteccionismo e isolacionismo”. É, assim é, com as consequências que conhecemos.

Invistamos na confiança e no direito a confiar como recurso do país. Como um mineral precioso do tempo que vivemos, que (ainda) temos em Portugal e que escasseia e está em risco Mundo fora. Como um recurso que, porque base para parte significativa das concretizações que podem contribuir para mitigar e resolver problemas das pessoas, das organizações e das sociedades, pode ser diferenciador das nossas organizações e do nosso país, valorizando-as e valorizando-o hoje e para o futuro. Preservemos e invistamos na confiança a partir das organizações enquanto estímulo e exemplo para o país e a partir de Portugal enquanto estímulo e exemplo para o Mundo. Para o Mundo e por um Mundo que continue a evoluir e a garantir maior possibilidade de bem-estar, de equidade e de paz para todas e todos.

Por Tiago Pereira, Coordenador do Gabinete de Crise COVID-19 e Membro da Direção da Ordem dos Psicólogos Portugueses

(Des)Igualdade em Portugal

24 Janeiro, 2022 by suporte

A Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género (CIG), no seu mais recente documento “Igualdade de género em Portugal – Boletim Estatístico 2021”, vem destacar que as mulheres ganham menos que os homens, rondando em média a diferença entre 149€ e 223€ mensais sendo que, quanto maior for a qualificação, maior será a diferença salarial. A segregação está também vincada nos setores tecnológicos, sendo que os homens diplomados têm maior presença nas áreas STEM (Ciências, Matemática, Informática, Engenharia, Indústrias Transformadoras), onde as mulheres continuam a ser a minoria.

Conheça alguns dos pontos-chave do relatório:

População e Saúde

Em 2020, a população portuguesa era maioritariamente composta por mulheres, representando 52,8%, apesar de terem nascido mais rapazes do que raparigas;
A taxa de mortalidade é maior nos homens em todos os setores etários, no entanto, e apesar de viverem mais anos, as mulheres vivem menos anos de vida saudável;
A pirâmide etária é envelhecida, evidenciando assim que a esperança média de vida em Portugal tem vindo a aumentar, no entanto, a taxa de natalidade é cada vez menor, representando o envelhecimento da população;

Educação, Formação e Ciência

Os rapazes têm maior tendência a abandonar precocemente os estudos, mas no geral a tendência tem vindo a decrescer para ambos;
No ensino superior, tanto nas matrículas como na conclusão de ensino, o número de raparigas é superior ao de rapazes;
Verifica-se uma segregação das escolhas educacionais: as raparigas estão mais representadas na saúde, proteção social e ciências empresariais, já os rapazes entram em maioria nas engenharias, indústrias transformadoras e construção, e TIC (Tecnologias de Informação e Comunicação);

Digitalização e Tecnologias de Informação e Comunicação

Existe em 2020 um gap de 59,8 pontos percentuais entre homens e mulheres na área das TIC, sendo que os homens representam 79,9% do total;
A tendência, contudo, tem vindo a ser positiva, sendo que, a partir de 2010, mais mulheres têm vindo a aderir às TIC (de 17,5% em 2010 para 20,1% em 2020);

Trabalho e emprego

Em 2020 a taxa de emprego com 15 ou mais anos é de 49,9% para as mulheres e 58,8% para os homens;
A taxa de desemprego é superior nas mulheres em todas as faixas etárias à exceção no grupo entre 55 e 64 anos (6,1% para os homens e 5,1% para as mulheres);

Vida pessoal, profissional e social

Em 2019, as mulheres continuaram a ser as mais responsáveis pelas tarefas domésticas (77,8% no cuidar e lavar a roupa e 65% no preparo das refeições), e as mais responsáveis pelos filhos (63,7% no ficar em casa quando estão doentes, 64,7% no vestir os filhos);
A opinião geral é que a responsabilidade de conciliar vida profissional, pessoal e familiar deve recair nas mulheres, e é inclusivamente aceite pelo grupo etário dos 18 aos 29 anos, reforçando a ideia de o homem trabalhar a tempo inteiro fora de casa e a mulher apenas a tempo parcial;

Violência de Género

Em 2020, a maioria das vítimas de violência continuam a ser mulheres (75%) e os denunciados são homens (81,4%);
Os detidos por crimes contra a liberdade e autodeterminação sexual são maioritariamente homens (96,4%);

LGBTI

A partir de 2018, verificou-se uma tendência crescente nos procedimentos de mudança de menção do sexo no registo civil e alteração de nome próprio, sendo que em 2020 registaram-se 150 de mulher para homem, e 83 de homem para mulher;
À exceção de 2019 para 2020, verifica-se uma tendência crescente aos casamentos entre pessoas do mesmo sexo, sendo em maior número entre homens do que mulheres;

Covid-19

Durante a pandemia em Portugal, em concordância com os dados a nível mundial, os homens morrem mais de covid do que as mulheres, todavia as mulheres tendem a ter maior número de casos confirmados;
As mulheres foram mais afetadas pela diminuição do número de horas, desemprego, e lay-off.

Inovação na gestão de talento. Unilabs e ISQe: Uma parceria de sucesso

24 Janeiro, 2022 by suporte

Valorizar os Recursos Humanos através do reforço e atualização de competências das Pessoas nas empresas é a missão do ISQe. A empresa do grupo ISQ, referência no mercado português no desenvolvimento e implementação de soluções de gestão do talento e capital humano, conta com 15 anos de experiência e parcerias com diversas organizações no tecido empresarial nacional e internacional.

“Unitalent” é o nome de uma solução inovadora que surge da parceria de sucesso entre a Unilabs e o ISQe, baseada num propósito muito claro – criar uma identidade própria para um novo programa de acolhimento da Unilabs Portugal. A solução tecnológica desenvolvida pelo ISQe, e suportada pela plataforma Cornerstone on demand, foi a resposta para a criação de um projeto único, apelativo e envolvente, totalmente alinhado com a imagem e cultura da empresa. Atuando no setor da Saúde, e sendo líder de mercado nos meios complementares de diagnóstico, com mais de mil unidades de atendimento e cerca de dois mil colaboradores em Portugal, para a Unilabs o desafio estava identificado: consolidar uma identidade e cultura únicas, uniformizar políticas e processos e tirar o máximo partido da tecnologia.

Assim surgiu a solução Unitalent, capaz de gerir todos os processos inerentes à gestão de Recursos Humanos, desde o recrutamento, passando pelo onboarding e até aos planos de carreira. Mas não só. Envolver toda empresa, e não apenas os novos colaboradores, consolidar um módulo de learning e até disponibilizar uma biblioteca digital, são parte de uma solução única e personalizada. “Para toda a componente de onboarding mais institucional, que vai desde a apresentação da Unilabs, às boas-vindas da nossa Direção Executiva, ao ciclo de vida do colaborador, e a temas como a Qualidade, a Segurança, o RGPD, e a Cibersegurança, desafiamos e fomos desafiados pela equipa do ISQe a procurar diversificar e inovar nos formatos”, refere Raquel João Ribas, Sourcing & Development Director da Unilabs. Suportados nos módulos de Learning e de Gestão de Desempenho, foi criado um “mundo Unilabs, um cenário virtual e interativo, onde a nossa mascote, o Gotas, vai lançando vários desafios, que incluem diferentes módulos formativos e momentos de check-in com o gestor, ao longo dos primeiros seis meses”, acrescenta.

A Unilabs Portugal é constituída por um universo variado e diversificado de empesas, com diferentes realidades e culturas, e com uma ampla rede dispersa geograficamente. A aposta numa única plataforma era por si evidente, e Raquel João Ribas acrescenta que “desde que temos em uso a Unitalent, acessível a todos os colaboradores de norte a sul do País, conseguimos não só informatizar e agilizar os procedimentos, tornando mais transparente todo o processo, como estar mais próximos e capazes de responder em tempo útil aos pedidos dos nossos clientes internos”.

Para uma empresa com a dimensão e variedade da Unilabs, é fundamental que o recrutamento seja bem-sucedido e por isso torna-se crucial encontrar a ferramenta certa que dê suporte ao volume desse procedimento. A solução Unitalent representou uma mais-valia pela visão integrada, quer da área de atração de talento como um todo, quer de cada processo de recrutamento, desde o pedido de recurso até à admissão. O próprio acompanhamento da experiência do candidato teve ganhos significativos, tais como feedback em todas as fases do processo, informação disponível para consulta do estado dos processos, entre outras. Um ganho secundário da utilização do módulo de recrutamento foi a maior facilidade no cumprimento das regras do RGPD.

Usar esta solução tecnológica representou também uma aposta na atração de talento. Raquel João Ribas afirma que a empresa tem presente a ideia de que “cada vez mais as novas gerações são verdadeiros nativos digitais e que temos de chegar a esta franja de talento da forma mais digital possível, assegurando em paralelo a transparência dos processos e uma comunicação constante”. A este nível o módulo de recrutamento foi por isso essencial. Para a Unilabs, o employer branding depende não só dos esforços para o robustecer e comunicar, como também da capacidade de humanizar cada interação, seja ela com quem procura para fazer um estágio, um potencial candidato ou um colaborador.

Se o desafio é garantir uma cultura comum, com o foco nas pessoas, o processo de acolhimento de um novo colaborador é determinante para potenciar o sentido de pertença e o compromisso com o projeto da empresa. Sendo uma etapa determinante para todas as organizações, reveste-se de particular importância no caso da Unilabs, tendo em conta a coexistência de diferentes realidades que têm de convergir para uma cultura única. “É essencial que desde o primeiro minuto mergulhemos na nossa realidade, e tenhamos uma visão integrada da nossa oferta de serviços, para que o contributo de cada um continue a impactar e a marcar a diferença na vida dos nossos clientes”, realça Raquel João Ribas, que refere a necessidade de rever e transversalizar o respetivo programa de acolhimento, mantendo o foco nas pessoas e assegurando uma dupla vertente, uma componente mais institucional e uma componente mais técnica, que no seu conjunto dotam os novos colaboradores de competências e ferramentas para responder aos desafios de trabalhar numa empresa com o ritmo e intensidade da Unilabs, sem descorar a qualidade.

De referir ainda o módulo de Learning que, tal como as demais funcionalidades da plataforma, está acessível a todos os colaboradores, e onde já foram lançadas formações transversais para targets mais específicos, para além do registo das diferentes formações que ocorrem em sala ou em contexto real de trabalho, que permite capitalizar o investimento feito no programa de acolhimento. Isto porque as diferentes formações que irão constar do acolhimento de novos colaboradores serão também disponibilizadas a quem já faz parte da equipa Unilabs, para refresh das temáticas, para reforçar o compromisso e tirar partido da gamificação associada. Ainda com suporte do módulo de Learning para efeitos de registo, mas a decorrer presencialmente, existe a componente de formação técnica on job. Por último, e tirando partido da Uniteca, a biblioteca digital criada na plataforma UniTalent, é possível disponibilizar dicas, tanto para os gestores como para os novos colaboradores, para que ambos tirem o máximo de partido desta informação.

Este artigo foi publicado na edição nr16 da revista Líder.

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Por Raquel João Ribas, Sourcing & Development Director da Unilabs

Radar Portugal: O que precisamos mudar?

24 Janeiro, 2022 by suporte

Homens, mulheres, jovens, seniores, caucasianos, negros, crentes e não crentes, qualquer que seja a orientação sexual terão a sua opinião na Líder e serão capa.

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Isabel Abreu Lima é Gestora de Relações Públicas na Aveleda S.A. e jovem agricultora. Licenciada em Biologia, Mestre em Viticultura e Enologia, trabalhou na produção de vinhos do Douro e da Califórnia e mais tarde em comunicação e estratégia de marcas. Hoje, para além das Relações Públicas, tem o seu próprio projeto agrícola na região do Douro e ajudou a fundar o Conselho Consultivo dos Jovens Agricultores da CAP em 2021. Faz parte do Global Shapers Lisbon Hub desde Junho de 2020.

Hoje acordei e olhei para Portugal – para o país que, na sua pequena dimensão, oferece uma imensa diversidade, onde os valores da família são fortes e onde os laços humanos se manifestam mesmo nas decisões profissionais. Onde conseguimos, em poucos quilómetros, conhecer tantas paisagens, tradições, belezas diferentes. O país que me permitiu viver no campo e conhecer a cidade, que me mostrou que consigo estar próxima da família e dos amigos, mesmo dos que estão mais longe. O país que me formou, que me abriu portas, que me fez quem sou e onde quero ficar. Foi um bom primeiro olhar.

Mas depois de um momento de paragem olhei novamente, e vi outro cenário – um país desorganizado e desregrado, onde os salários para profissionais formados não têm uma evolução motivadora. Onde os impostos abafam trabalhadores e empresas, onde os serviços públicos se deterioram e onde a competitividade nacional parece não ser prioridade. Um país que, quero acreditar que por falta de planeamento e políticas erradas, se veio a inclinar para o litoral, desertificando o seu interior. Um País que vive tão distraidamente com as suas qualidades que se esqueceu de as valorizar e pôr a render, que perdeu o brio na sua eficiência e crescimento.

Quero e espero muito para Portugal, de tal forma que é difícil resumi-lo. Mas se tiver que eleger aquele que é o aspeto que considero mais determinante e preocupante para mim, é esta pendência para o litoral que teima em ser mais forte.

Hoje, em 2022, espero que em Portugal:

– haja cada vez mais incentivos para que os jovens que nasceram e cresceram no interior se sintam impelidos a voltar; mas também que as pessoas sem qualquer ligação ao interior encontrem desafios aliciantes e vantagens que os levem a querer fixar-se.

– que a distância da cidade possa ser vista como uma vantagem, abrindo portas à desaceleração, à proximidade com a Natureza, ao desenvolvimento onde ele é necessário, à dinamização de espaços e comunidades que tanto precisam dessa vida.

– que os médicos que tiveram o “infortúnio” de não conseguir vaga na cidade, encontrem novo rumo e vontade de acompanhar os utentes que estão mais distantes daquilo que a cidade oferece.

– que os professores não colocados nas áreas metropolitanas tenham gosto e motivação para acompanhar o percurso dos alunos dos meios rurais, sedentos de conhecimento.

– que os empresários encontrem incentivos para estabelecer as suas empresas fora dos grandes centros urbanos e que a criatividade dos novos negócios, cada vez mais digitais, facilite este movimento e abra portas ao cruzamento de novas culturas e linhas de pensamento.

– que a arte, a cultura e as tradições, tão sentidas no interior, sejam revitalizadas, valorizadas, comunicadas, e que se tornem não só um motivo de orgulho como de atração para quem não as conhece.

– que a dinamização dos sectores com mais ligação ao meio rural – como a agricultura e a indústria agro-alimentar – seja uma preocupação e uma realidade crescente. Que sejam criadas condições para a sustentabilidade alimentar do país e também para a valorização dos produtos endógenos de cada região.

– que haja um pensamento estratégico sobre a distribuição dos sectores, serviços e órgãos decisores em Portugal, de forma a que – à semelhança de tantos outros países – haja uma dispersão de competências que leve naturalmente à dispersão das comunidades.

Tudo isto se condensa num propósito só, um propósito o que abraça o país todo.
Que Portugal assim saiba crescer e tornar-se mais coeso, mais rico, mais competitivo e mais completo, na plenitude do seu território.

Radar Portugal: O que precisamos mudar?

21 Janeiro, 2022 by suporte

Homens, mulheres, jovens, seniores, caucasianos, negros, crentes e não crentes, qualquer que seja a orientação sexual terão a sua opinião na Líder e serão capa.

Na Líder a capa é de todos.

Mafalda Rebordão é Account Manager na Google European Headquarters

O que queremos para Portugal? Uma questão que nasce do verbo “querer” (que significa ter vontade ou intenção de fazer algo), e que me leva à resposta honesta: o que quero para Portugal, pessoalmente, é que possamos passar do querer ao fazer.

A minha geração está desiludida. A geração de jovens portugueses acredita que há cada vez menos oportunidades de progressão de carreira no seu país e encontra cada vez menos reconhecimento ou incentivos para ficar. A Fundação Francisco Manuel dos Santos (FFMS) publicou os resultados do estudo sobre “Os jovens em Portugal, hoje” e concluiu que um terço dos jovens tenciona emigrar. Não é uma surpresa do ponto de vista económico: o mesmo estudo revela que 3 em cada 4 jovens recebe menos de 950€ por mês e cerca de metade tem um contrato instável. E apesar de eu defender a escolha de uma carreira, empresa ou país com o sentido de propósito acima da remuneração, qualquer jovem ou trabalhador merece (e tem o direito de) ser recompensado pelo seu trabalho e tempo.

Paradoxal este país, que parece, a meu ver, não investir em criar e redesenhar oportunidades de vida e progressão de carreira para os jovens, e que, contudo, forma tantos profissionais brilhantes.

O nosso país é o berço de 7 unicórnios: fundados por empreendedores ambiciosos que construíram empresas desde o zero até aos 38,6 mil milhões de dólares (em conjunto). Em todos os países em que estudei, senti que a nossa educação e formação em hard skills e competências analíticas era muito superior. Estudei na Universidade canadiana, HEC Montréal e na dinamarquesa, Copenhagen Business School e a universidade onde me senti mais desafiada foi na universidade Portuguesa onde estudei (e acabei por lecionar), Nova School of Business and Economics. A Nova SBE ocupa a posição 23 no ranking mundial do Financial Times e apresenta uma taxa de empregabilidade de 91% após 3 meses de conclusão do mestrado. Estes dados provam que a educação é necessária e urgente mas não suficiente (porque Portugal não consegue reter o talento jovem).

Nas empresas em Portugal pelas quais passei, tive contacto com muitos profissionais de excelência que me ensinaram a gerir a minha carreira de forma intencional, mas que me fizeram perceber que continua a existir pouca consciência coletiva e drive em relação ao mercado de trabalho enquanto transação de negócio e agente de mudança da vida da sociedade portuguesa.

Em suma, tanta excecionalidade com ADN português e tão poucas oportunidades em território nacional. Quero advogar, com base na minha experiência, que em Portugal não temos falta de talento, instituições capazes de nos munir das skills necessárias ou mesmo falta de espírito empreendedor. Temos falta de reconhecimento, desburocratização para criação de oportunidades e falta de incentivos para atração de talento (e investimento). Se queremos crescer enquanto país e evitar que os jovens continuem a procurar oportunidades fora de Portugal, tal como eu fiz, precisamos de mudar (desde as comunidades, ao ecossistema empresarial, da intervenção política às escolas e universidades).

Comecei a trabalhar aos 19 anos (no meu primeiro estágio de verão) e ao longo dos últimos 5 anos contactei com a cultura corporativa portuguesa desde as empresas PSI 20 às startups, de multinacionais às maiores empresas dos Estados Unidos (como a Google em Dublin, onde trabalho atualmente). Estas são duas das lições que aprendi, que me demonstraram que Portugal tem um potencial astronómico mas que tem, por agora, pouco espaço para os jovens que querem, e fazem acontecer:

A educação é, de facto, “a melhor arma para mudar o mundo”.

Acredito que a minha educação e as instituições de ensino pelas quais passei e nas quais ensinei, foram decisivas para o meu sucesso pessoal e profissional. A educação não pode, em nenhum país, independente da orientação e escolhas políticas da democracia, deixar de ser uma prioridade. Uma educação que permita aos jovens pensar, desafiar o status quo e conhecer o mundo que os rodeia, é o primeiro passo para uma sociedade e uma economia prósperas. Não acredito em crescimento económico sem educação (e em Portugal, de acordo com o mesmo estudo da FFMS, pouco mais de um terço dos jovens até aos 25 anos estão no ensino superior).

Pensamento crítico, conhecimento e empoderamento, são na minha ótica, das ferramentas mais importantes para fazer crescer uma economia. Uma sociedade mais educada pode fazer mais: ter um papel mais ativo nas políticas do país (como votar, por exemplo, uma vez que os jovens entre os 18 e os 30 anos são quem menos se desloca às urnas em Portugal); procurar reformas progressistas (a última grande reforma educativa no país aconteceu em 1989); construir uma sociedade mais diversa (que não imobiliza com base em género, por exemplo, promovendo carreiras em que mulher e homem podem atingir igual remuneração em igual trabalho); investir (ensinando os jovens a criar riqueza e a gerir as suas finanças pessoais) ou desenvolver mais as áreas de STEM (atribuindo bolsas para investigação científica). E apesar de os últimos dois anos terem sido particularmente desafiantes para os jovens (com um mercado de trabalho em crise, jovens que perderam o emprego, viram as suas áreas e empresas em layoff, foram impedidos de praticar os seus desportos, ficaram afastados da família e amigos e proibidos de viver os seus sonhos), continuam a existir oportunidades. Continuam a surgir iniciativas que qualificam os jovens a custo zero, faculdades que os colocam em contacto com empresas e lhes oferecem propostas de trabalho antes da conclusão dos estudos, bolsas de estudo, escolas a ganhar prémios de robótica e ciência e a reinventarem o seu modelo para se adaptarem à realidade e chegar a todos (independentemente do extrato social), e tantas outras ações (e não apenas intenções!).

Queremos, por isso, que Portugal aposte na educação e queremos apostar na busca individual (para além da coletiva) da educação. Porque como defendia Herbert Spencer, “o objetivo da educação não é apenas conhecimento mas ação”.

A diversidade e representatividade sociais interessam.

Sou facilitadora de um programa na empresa em que trabalho, que mostra através de dados muito expressivos, que equipas diversas são mais efetivas e aptas para resolver problemas. É urgente fazer desta a realidade comum e não excecional. Argumentei em várias ocasiões, que no mundo atual, completamente polarizado, possamos sentir fadiga em relação a temas como o feminismo mas, ainda que estejamos perante um progresso notável, há muito a fazer. Portugal tem uma pontuação de 0,44 no Índice de Diversidade de Género (que compara países e empresas). Este valor representa menos 0,12 pontos que a média europeia e menos 0,30 pontos que os 45 melhores países. Apenas 6% das empresas em Portugal têm uma mulher no Conselho de Administração.

Sofremos de estereótipos inconscientes e sistémicos, que nos levam a recrutar de forma injusta, não promover ou reconhecer com base em preconceitos.

Agora, aos 24 anos, conseguiria enumerar dezenas de profissionais portugueses de excelência (mulheres e homens), que se tornaram role models para mim, e me ensinaram tudo o que sei sobre como gerir a minha carreira, como impactar as organizações ou a minha comunidade. Na verdade, muitos dos profissionais com quem tive a oportunidade de trabalhar, tornaram-se meus mentores.

Construí uma rede de networking sólida que me permitiu capitalizar nas hard skills e aproximar-me da realidade do mercado de trabalho, desenvolvendo as soft skills que são essenciais para o sucesso num mundo corporativo tão competitivo. Cresci, enquanto profissional, rodeada de mulheres e homens que admiro, e que nunca me fizeram sentir que ser uma mulher jovem me colocava, de alguma forma, um rótulo. Em todas as equipas das empresas com as quais trabalhei em Portugal, senti que o facto de trazer novas ideias e desafios para a mesa, acrescentava valor e que existia uma busca pela diversidade de opiniões, género, background, etnia.

Contudo, este está longe de ser o melhor proxy da realidade corporativa em Portugal. Queremos um Portugal que não só aceita, como promove e potencia a diversidade no ecossistema empresarial e fora do mesmo. Queremos um Portugal em que cada cidadão consegue recordar o nome de muitas mulheres e homens com perfis únicos, em diversas áreas, e que se tornam role models e exemplos para a sociedade no geral, e para os jovens em particular. Queremos um Portugal em que cada jovem que entra no mercado de trabalho faz parte de equipas que representam a sociedade (porque a representatividade é necessária).

Portugal é um país repleto de pessoas extraordinárias, mas que PRECISA de criar mais oportunidades para que essas pessoas escolham ficar. Precisamos que, no futuro, os 7 unicórnios (e não apenas 1) possam estabelecer a sua sede em Portugal.

Precisamos que os jovens encontrem uma remuneração que lhes permita, seja qual for o seu objetivo de vida (criar património, começar o seu próprio negócio, viajar, formar família, …), concretizá-lo. Precisamos de celebrar e reconhecer os portugueses que nos quadros de investimento públicos e privados, estão a fazer acontecer. Precisamos de celebrar a diversidade. Por isso mesmo, em resposta à pergunta, o que eu quero para Portugal é uma geração de jovens que não desista, que faça perguntas, que se rodeie de pessoas que as inspire e que acima de tudo encontre oportunidade para fazer acontecer.