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Geração Z: o que esperam os trabalhadores e líderes do futuro

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As mudanças no mercado de trabalho tiveram um efeito especial para a Geração Z (nascidos entre a metade dos anos 1990 até o início do ano 2010) que se preparava para a entrada num primeiro emprego. Os novos ambientes virtuais privaram esses jovens de se envolver diretamente com a cultura e ambiente de uma empresa, e dificultou a formação das devidas competências sociais, emocionais e mentais que tocam a personalidade e comportamento a nível profissionais (soft skills).

Uma recente pesquisa da Fundação do Grupo Adecco revela que 79% dos jovens entre os 18 e os 30 anos acredita que essas mesmas competências serão as mais importantes nos líderes do futuro.

O inquérito #CtheFuture2.0, realizado no âmbito do Programa “CEO For One Month” analisa o impacto da pandemia nos jovens e na sua entrada no mercado de trabalho, dado que, até 2030, esta Geração Z irá, em estima, representar um terço da força laboral e, até 2040, ocupar posições de liderança e de influência em organizações a nível mundial.

Se antes já era difícil, os processos tornaram-se mais desmoralizadores: 26% dos estudantes do ensino superior foram retirados dos seus estágios, e 28% dos finalistas viram as ofertas de emprego para recém-licenciados anuladas. A pandemia veio também afetar mais os jovens, do que outros grupos etários, no que toca ao acesso a estágios, ainda assim 50% dos inquiridos indicaram conseguir aceder a primeiras ou novas oportunidades de emprego durante este período, independentemente do nível de formação.

Esta foi também a geração que mais teve de se adaptar em tão curto espaço de tempo e de assumir maior responsabilidade quanto à sua aprendizagem, fosse a frequentar salas de aula virtuais e no acesso a conteúdos digitais. Foi também uma geração privada de trabalhar e colaborar com os seus pares, aprender presencialmente, e de participar em atividades que poderiam beneficiar o desenvolvimento de capacidades de comunicação, colaboração, tomada de decisões e resolução de problemas.

A saúde mental é a maior preocupação sobre o futuro do trabalho, segundo os resultados, lado a lado com o acesso ao mundo do trabalho e a igualdade salarial. A falta de comunicação presencial com os membros da equipa e colegas de trabalho também é muito sentida após as novas práticas de trabalho remoto.

A flexibilidade é importante para 87% dos inquiridos, que revelam preferir horários que lhes permitam equilibrar a vida laboral e privada. Mas, se por um lado a grande maioria exige esta característica, apenas 54% acham desejável ou muito desejável contratos sem termo, com posições de carreira estáveis e de longo prazo.

A sindicalização pode ser generativa?

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“Sindicato” é, frequentemente, palavra maldita. Mas princípios de justiça social e humanidade, assim como critérios económicos e de sustentabilidade, recomendam maior respeito pela realidade dos factos. Terri Gerstein, fellow na Escola de Direito de Harvard e no Economic Policy Institute, partilhou o seguinte num artigo publicado no The New York Times: “Há alguns anos, um trabalhador de um restaurante da McDonald’s do interior de Nova Iorque, em part-time e com salário mínimo, suspeitou de uma fuga de gás. Quando alertou os seus superiores, foi-lhe dito para ignorar o assunto, sob pena de ser despedido. Chamou os bombeiros e duas coisas aconteceram. Os bombeiros detetaram a fuga e encerraram o restaurante durante o resto do dia. E o trabalhador foi despedido”.

Em Portugal, esta conduta cruel é bastante improvável. Mas o abuso, a intimidação e o medo de ser despedido são reais. Conheci empregados receosos de serem despedidos, ou de não verem os seus contratos renovados, simplesmente por solicitarem autorização para se ausentarem e realizarem exames médicos. Durante a crise pandémica, a intimidação intoxicou algumas empresas – mesmo entre algumas que se atribuem rótulos de socialmente responsáveis. Aludo a esta evidência para dar conta de que, pelo menos para lidar com casos extremos, a afiliação sindical poderia ser um antídoto importante. A queda acentuada dos níveis de sindicalização, que alguns consideram uma bênção para os interesses e o desempenho das empresas, pode esconder ou contribuir para a incubação de amarguras e sentimentos de indignação que podem acabar por manifestar-se por outras vias. A prazo, o combate – seja ele implícito ou explícito – contra a sindicalização pode gerar um efeito boomerang. Do ponto de vista da saúde dos tecidos social e económico, as formas de associação orgânica são mais virtuosas do que os mecanismos inorgânicos.

A diabolização da sindicalização pode, portanto, ser uma praga perigosa. É um ataque a um direito. Cria um perigoso desnível de poder que joga milhões de empregados para situações de fragilidade e precárias – podendo gerar tensões dentro de uma panela de pressão que, mais dia menos dia, pode explodir. Como Jeffrey Pfeffer explicou, a maior parte dos argumentos opositores da sindicalização é incompleta e pouco rigorosa. Konosuke Matsushita, fundador da Matsushita Electric, agora conhecida por Panasonic, escreveu:

“É geralmente assumido que um sindicato vai contra os interesses da gestão. Mantenho, contudo, que um sindicato pode engrandecer a vitalidade de uma companhia e, portanto, trabalhar em prol da gestão. (…) Ainda que muitos presidentes de companhias não participem na cerimónia inaugural do seu sindicato, a minha presença na inauguração [do sindicato da empresa] surpreendeu as pessoas. Quis lá estar porque sentia uma profunda ligação entre os meus empregados e eu, e pensei que o sentimento era recíproco. Agora que os meus empregados tinham instituído o seu sindicato, quis naturalmente congratulá-los”.

Paul Krugman, prémio Nobel da Economia, tem sido um paladino do empoderamento dos empregados através da sindicalização. Tem alegado que essa revitalização é crucial para reverter a espiral de desigualdade e combater a estagnação salarial dos trabalhadores. Motivos adicionais recomendam respeito pela sindicalização responsável. Aumentando as possibilidades de acesso ao tratamento digno e a serviços essenciais, ela contribui para melhorar a qualidade de vida dos empregados e suas famílias, diminuir a probabilidade de os bebés nascerem com défice de peso, e reduzir as taxas de suicídio. Um estudo realizado nos EUA sugeriu que, nos lares de idosos com trabalhadores sindicalizados, a taxa de infeção por Covid-19 foi 42% menor, e a taxa de mortalidade foi 30% mais baixa. Nesses lares, o acesso a equipamentos de proteção individual era maior. Trabalhadores sindicalizados são dotados de mais poder para requererem proteção sanitária – daí resultando benefícios para os próprios, mas também para toda a comunidade. A sindicalização pode também reduzir riscos financeiros.

Diferentemente, quando os empregados se sentem desprotegidos, os riscos de presentismo são maiores. Os trabalhadores doentes, receosos de perderem o posto de trabalho, apresentam-se na empresa – assim aumentando os riscos de contaminação e as possibilidades de acidentes de trabalho. A OCDE argumentou que o declínio da sindicalização e o enfraquecimento da negociação coletiva reduzem o poder de negociação dos trabalhadores e aumentam o poder dos monopsónios.

Naturalmente, quando a luta sindical se transforma numa procissão para reivindicação de direitos, descurando a sustentabilidade da empresa, o seu efeito pode ser perverso. Mas o discurso fundamentalista contra os sindicatos também reforça uma mentalidade de trincheiras perversa para todos os intervenientes. O desenvolvimento sustentável de uma empresa, e da economia em geral, requer respeito mútuo e sentido de responsabilidade de todos os atores.

 

Contact Centers: modelo de trabalho híbrido parece ser o “mais adequado”

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Um novo estudo concluiu que um modelo de trabalho híbrido parece ser o “mais adequado” para a maioria (61%) dos contact centers, enquanto quase metade (45%) planeia implementar turnos flexíveis, permitindo aos colaboradores trabalharem em horas e dias variados. Embora estes modelos de trabalho híbridos tragam maior flexibilidade, os agentes ainda precisam de se sentir apoiados e comprometidos com as suas funções.

A pesquisa realizada pela Talkdesk Inc, empresa de soluções de contact center na cloud, analisou dez mercados globais para destacar os desafios e oportunidades que as empresas de experiência do cliente (CX) podem enfrentar nos próximos meses, à medida que os acordos de trabalho flexível se tornam mais comuns.

Apenas 53% das organizações afirmam que os funcionários do contact center estão “altamente empenhados” atualmente, enquanto 54% creem que o nível médio de desgaste dos agentes seja superior a 20% ou mais nos próximos três anos. Adicionalmente, a pesquisa conclui que atualmente, menos de metade (42%) das organizações rastreia os índices de satisfação dos colaboradores no contact centers.

A investigação identificou ainda que a maioria (53%) das empresas inquiridas utilizam atualmente métricas de produtividade dos funcionários, tais como a taxa de resolução de chamadas e as chamadas tratadas por turno, para acompanhar o compromisso; 51% analisam as métricas de assiduidade, onde se inclui o número de dias de ausência, licença tardia ou por doença; 43% têm uma avaliação dependente de reuniões regulares de grupo ou de departamento; 42% utilizam índices de satisfação dos colaboradores; e 39% realizam reuniões um-a-um entre o agente e o respeito supervisor.

As organizações planeiam investir mais em ferramentas de Workforce Engagement Management (WEM) durante os próximos três anos, sendo a melhoria da produtividade e a satisfação do cliente os dois principais motores. De facto, 57% dos inquiridos esperam ver uma melhoria na eficiência e produtividade, enquanto 48% acreditam que a implementação das ferramentas WEM levaria a taxas mais elevadas de satisfação do cliente. Em termos de resultados, 37% esperam ver uma redução nos custos operacionais, enquanto 30% acreditam que estas ferramentas irão reduzir a rotatividade de equipas.

A investigação identificou quatro das principais opções flexíveis para a construção de um modelo de trabalho híbrido e concluiu que 45% dos inquiridos planeiam introduzir turnos flexíveis, nos quais os profissionais podem trabalhar dias e horas diferentes em cada semana; 32% são a favor de um modelo de turno rotativo, ou seja, colaboradores que rodam entre os turnos diurnos e noturnos. Apenas 19% estão abertos à licitação por turnos, onde os profissionais podem manifestar interesse por um determinado turno, e 39% dos inquiridos esperam utilizar o modelo tradicional de “turno fixo”.

Ao escolher um modelo de trabalho a longo prazo, os benefícios previstos têm de ser ponderados em relação aos potenciais desafios. Um modelo de trabalho totalmente remoto poderia reduzir os custos operacionais e de contact center, eliminando despesas gerais; contudo, pode ser necessário investimento em processos de segurança de dados, o que poderia contrabalançar a perceção de poupança de custos. As ferramentas digitais oferecem a oportunidade de promover uma comunicação e colaboração eficaz dos funcionários, quer trabalhem ou não num mundo híbrido, bem como de melhorar a experiência do cliente.

ONU: relatório contraterrorismo lança o alerta para países africanos

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O Relatório de contraterrorismo elaborado pelo Conselho de Segurança da ONU, e recentemente publicado, lança o alerta para a ameaça à paz e segurança internacionais representada pelo Daesh (grupo terrorista conhecido como Isil), cujo perigo continua significativo e são as nações oeste africanas que sofrem maior ação de afiliados.

O documento apresentado pelo subsecretário-geral Vladimir Voronkov menciona a situação criada por elementos afiliados ao Daesh, especificamente na província moçambicana de Cabo Delgado, e na fronteira com a Tanzânia. O documento indica que houve um aumento de ataques violentos esporádicos contra civis em áreas mais remotas, apesar de reveses pela presença de tropas estrangeiras.

As Nações Unidas revelam uma grande preocupação com o agravamento da situação e a intensificação da atividade do Daesh em nações africanas como Burquina Fasso, Camarões, República Democrática do Congo, Mali, Níger, Nigéria e Uganda. O relatório alerta que os “ganhos táticos” alcançados nessas regiões “também podem aumentar as receitas do grupo.”

É também feito um retrato da situação no nordeste da Síria. O ataque do Daesh à prisão de al-Sina’a, na cidade de al-Hasakeh, em janeiro, é considerado uma das operações mais significativas do grupo desde que foi derrotado há quase três anos.

Segundo a ONU, o ato é uma memória perturbadora da extrema violência do grupo que usa crianças “como escudos humanos durante os intensos combates que ocorrem dentro e em redor da prisão”. No entanto, a recente morte do líder Abu Ibrahim Al-Quraishi “embora seja talvez o mais significativo de uma série de golpes contra a liderança do Daesh”, este é conhecido pela capacidade de se reagrupar após perdas.

Segundo a Unicef, a violência tem aumentando em Idlib desde janeiro, sendo que a região abriga 1,2 milhões de crianças que dependem de assistência humanitária, uma vez que as suas famílias ficaram desalojadas devido à situação no país. A agência nota que 70% das violações graves contra crianças ocorridas, no ano passado na Síria, foram na região noroeste.

De acordo com o relatório é na fronteira entre o Iraque e a Síria onde se concentra a liderança operacional do Daesh com uma insurgência baseada no meio rural. O grupo explora a fronteira entre os dois países, onde mantém entre 6 e 10 mil combatentes.

As ações incluem atos constantes, operações de atropelo, emboscadas e bombas colocadas à beira da estrada.  Forças do governo e civis são atacados, além de ações para criar pânico e aumentar a pressão sobre as autoridades.

É urgente aliviar o sofrimento, sendo para isso necessário restaurar a dignidade humana, a confiança e a coesão social com a melhoria da situação nos campos de deslocados e instalações de detenção. Tanto na Síria como no Iraque, milhares de pessoas, especialmente crianças familiares de membros do Daesh, continuam presas sob um risco crescente de radicalização e recrutamento. Voronkov destacou ainda que o acesso humanitário a esses lugares deve ajudar a aliviar o sofrimento e reduzir as preocupações de segurança.

Saiba quais os negócios que beneficiaram com a Pandemia

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A lista partiu da CEO Magazine e dá a conhecer quais os negócios que floresceram com os tempos mais desafiantes para muitas empresas e organizações:

“Faça você mesmo” – remodelações na casa e no jardim

Ferramentas, tintas, plantas, remodelar em grande escala foi a forma que muitas pessoas encontraram para melhorar o ambiente onde passavam maior parte do tempo, e entreter-se. Foi uma tendência a nível mundial que beneficiou muitas empresas de bricolage.

Saúde

Para além de novas formas de assistência à saúde que surgiram durante a pandemia, houve o crescimento na produção de equipamentos de proteção individual, máscaras, vacinas e maior financiamento na investigação. Quando o medo se instalou, todos queriam ter acesso à saúde, mas de forma a evitar a exposição a um ambiente hospitalar, a tele medicina impôs-se, garantindo o acompanhamento dos pacientes à distância.

Produtos de limpeza

A importância da limpeza e higienização do ambiente aumentou significativamente, justificada pelo medo de contrair o vírus. As vendas de desinfetantes para as mãos crescerem 600% em 2020, e muitas empresas de produtos químicos e perfumes viram esta tendência como uma oportunidade de continuar o seu negócio.

Vendas de alimentos e bebidas em supermercados

Os supermercados representaram um serviço essencial, mantendo-se abertos durante o confinamento, e desta forma não foi surpreendente o seu bom desempenho em contexto de pandemia. As pessoas passaram a estar mais tempo em casa, logo a consumir e a cozinhar mais. Em 2020, nos Estados Unidos, as vendas online de álcool aumentaram 80%.

Serviços de entrega

As aplicações de entrega de comida explodiram, sendo que o Uber Eats é um dos grandes exemplos, relatando um crescimento de 135% em 2020 nos EUA. Os trabalhadores de entregas por sua vez marcaram uma outra tendência: verificou-se um crescimento adicional de e-bikes a nível mundial, e deverá continuar à medida que as políticas de emissões zero começarem a entrar mais afincadamente no nosso quotidiano.

Equipamentos para ginástica e férias

Com os ginásios fechados, as pessoas passaram a exercitar-se mais em casa, e a aquisição de equipamentos tornou-se essencial. Em consequência, as vendas de equipamento aeróbico e de musculação aumentaram consideravelmente. Impedidas de fazer viagens internacionais, as pessoas passaram também a investir mais em equipamentos de campismo e autocaravanas para passar férias.

Leis da robótica – Isaac Asimov versus Mark Tilden

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O ambiente que rodeia as organizações do século XXI é sujeito a diversos desafios (e.g., maior complexidade das relações, crescente volatilidade dos mercados, globalização, rápidas mudanças, novos modelos de gestão, sofisticação do consumidor, etc.). De entre todos estes desafios, é de destacar, pela sua importância, a inovação tecnológica – mais concretamente a robótica.

A robótica é a ciência e prática de conceção, produção e aplicação de robôs (International Organization for Standardization (ISO) 8373:2012).

Em 1950 (meados do século XX), Isaac Asimov surge com as três (“quatro”) leis da robótica:

1.ª Um robô não pode causar dano ao humano, ou, permitir por passividade que o humano se prejudique;

2ª Um robô deve obedecer às ordens que lhe são dadas pelo humano, exceto quando estas entram em conflito com a 1.ª Lei;

3.ª Um robô deve proteger a sua própria existência, exceto quando entre em conflito com a 1.ª e 2.ª Lei.

4.ª “Lei zero” (acrescentada posteriormente), acima de todas as outras: Um robô não pode causar mal à humanidade ou, por omissão, permitir que a humanidade sofra algum mal.

Em 2000 (finais do século XX), Mark W. Tilden, surge com as seguintes leis da robótica:

1.ª Um robô deve proteger a sua existência a todo o custo;

2.ª Um robô deve obter e manter acesso a uma fonte de energia;

3.ª Um robô deve procurar continuamente por uma fonte de energia melhor.

Estes dois conjuntos de leis da robótica podem ser discutidos, uma vez que são de certa forma antagónicas. Se por um lado as leis de Isaac Asimov se direcionam para o humano e para a sua segurança, por outro lado, as leis de Mark W. Tilden, direcionam-se para a proteção do robô.

Não sabemos para onde nos dirigimos enquanto sociedade, a única certeza que temos é que nos movemos de forma célere, mas antevemos que o uso da robótica nas nossas organizações/sociedade seja cada vez maior. Muitas questões são colocadas e para as quais ainda não temos resposta: será que os robôs vão substituir os humanos nas organizações? Se sim, como vai ficar o nosso trabalho/sociedade? Que profissões serão importantes? Quem pagará impostos?

Chamem-me antiquada, mas eu prefiro as leis da robótica dos meados do século XX (Isaac Asimov), que têm como foco principal na interação humano-robô, os humanos.

Qual é a sua posição em relação ao tipo de leis pelas quais a robótica deve ser regida: leis da robótica de Isaac Asimov ou leis da robótica de Mark Tilden?

 


Por Ana Pinto, Professora Universitária