As alterações ao nível da legislação laboral introduzidas no dia 1 de maio no Código do Trabalho e diplomas conexos, vão trazer impacto também para as entidades empregadoras.
A Advogada Joana de Sá (Sócia Coordenadora de Laboral da PRA – Raposo, Sá Miranda & Associados) em conversa com a Líder ajuda a perceber as alterações mais relevantes que entraram agora em vigor, assinaladas como os pilares chave da Agenda do Trabalho Digno, e a antecipar possíveis litígios laborais.
O que muda na prática na vida dos trabalhadores?
As mudanças ao nível da legislação laboral são diversas. Em particular no que toca ao Código do Trabalho e, em ordem a dar cumprimento a alguns daqueles que foram assinalados como os pilares chave da Agenda do Trabalho Digno, as alterações mais relevantes estão ligadas à conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional e à valorização dos jovens no mercado de trabalho. Com as alterações agora introduzidas vemos, por exemplo:
- O direito ao teletrabalho, sem necessidade de acordo, é alargado aos pais com crianças com deficiência, doença crónica ou doença oncológica, e o pagamento do trabalho suplementar passa a ter novos valores de referência da centésima hora anual em diante.
- Criação de uma licença por luto gestacional, que pode ir até aos três dias.
- A licença exclusiva do pai passar de 20 para 28 dias consecutivos, com um aumento do subsídio quando as licenças parentais são partilhadas, de forma igual, e a partir dos 120 dias, a licença pode ser utilizada em part-time por ambos os progenitores. Além disso, as dispensas e as licenças são alargadas a quem quer adotar ou for família de acolhimento.
- Os trabalhadores cuidadores informais não principais, que passam a ter uma licença de cinco dias e o direito a 15 dias de faltas justificadas, assim como passam a ter direito ao teletrabalho, horário flexível ou tempo parcial.
Especificamente quanto à valorização dos jovens no mercado de trabalho, destacamos a criação de regras relativas à remuneração dos estágios profissionais passa a ser, no mínimo, 80% do salário mínimo nacional e a criação de um novo tipo de contrato de trabalho destinado a estudantes em período de férias escolares ou em interrupção letiva.
Que impactos as medidas vão ter para as entidades empregadoras?
As alterações agora introduzidas ao Código do Trabalho e diplomas conexos, vão trazer efetivo impacto também para as entidades empregadoras.
- Com enorme relevância prática destacamos o reforço do dever de informação a prestar aos trabalhadores e as diversas alterações ao nível das disposições relativas ao período experimental em casos de exclusão, de redução do prazo para comunicação da denuncia por parte do empregador e da necessidade de menção expressa no contrato de trabalho à existência de período experimental; bem assim como as mudanças relativas às regras para o pagamento de compensação com referência a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, em caso de caducidade do contrato de trabalho, e também para o despedimento coletivo em que a compensação corresponderá a 14 dias de retribuição base e diuturnidade por cada ano completo de antiguidade.
- Realçamos, ainda, as novas regras relativas ao procedimento de suspensão do despedimento, as regras relativas às comunicações em caso de admissão de trabalhador estrangeiro, no âmbito dos fundos de compensação, bem assim como duração dos contratos de trabalho temporário passa a ter limites máximos e só podem ser renovados quatro vezes, no máximo.
- Mais, damos nota das novas regras para os trabalhadores das plataformas digitais, que passam a presumir-se como sendo trabalhadores por conta de outrem.
Qual será o impacto destas alterações e será possível antecipar um aumento exponencial de litígios laborais?
Não obstante a generalidade das alterações à legislação aqui em análise representar um efetivo reforço das garantias dos trabalhadores a verdade é que algumas delas, na nossa opinião poderá, efetivamente, exponenciar os litígios laborais. Vejamos por exemplo:
- O que passa a estar previsto no contexto da cessação das relações laborais por acordo, em que se assiste a uma alteração que, na nossa opinião, nada trará de positivo – “fim da remissão abdicativa”. Para além de entendermos que, smo, as regras ferem regras de natureza constitucional, a verdade é que o próprio legislador “empurra” as partes para o tribunal ao fazer depender a validade da renúncia a créditos do trabalhador, por conta do contrato de trabalho e da sua cessação, da sua homologação por via de salvo por transação judicial;
- A temática relativa da proibição de discriminações remuneratórias relacionadas com a atribuição de prémios de assiduidade e produtividades, antevemos, também, uma onda crescente de sindicância. Sendo que, este caso, e com o devido respeito, o legislador mostra, na nossa opinião, desconhecimento efetivo sobre a realidade das empresas e da gestão do capital humano;
- Acresce ainda, e não com menor relevância, a alteração em matéria de proibição da terceirização (outsourcing) – em que passa a empresa a estar impedida recorrer à aquisição de serviços externos, com a finalidade de suprir necessidades que correspondam a funções que eram asseguradas por trabalhador cujo o contrato tenha cessado nos 12 meses anterior através dos mecanismos de despedimento coletivo ou extinção do posto de trabalho (deixando de fora a hipóteses em que os contratos tenham cessado ao abrigo de um acordo de revogação, mesmo que assente em causa objetivas). Também aqui e smo., estamos perante uma disposição que fere princípios constitucionais e que, indubitavelmente, aumentará a litigiosidade.
