Leonor Wicke

Mais de dois terços das empresas sofrem impactos negativos com atrasos nos pagamentos

13 Novembro, 2025 by Leonor Wicke

O impacto do crédito malparado no tecido empresarial manteve-se em níveis muito elevados ao longo de 2025: 70% das empresas portuguesas sofrem o impacto negativo dos atrasos de pagamento na sua demonstração de resultados e 11% dizem correr o risco de fechar devido aos incumprimentos.

Estes dados são uma das conclusões mais relevantes da vaga de outono do ‘Estudo de Gestão do Risco’ de Crédito em Portugal, promovido pela Crédito y Caución e Iberinform, no qual participaram gestores de cerca de 300 empresas de diferentes dimensões e setores.

Atrasos que travam o crescimento

Segundo o Estudo, 38% das empresas portuguesas enfrentam um aumento dos custos financeiros devido a atrasos nos pagamentos. O atraso nos pagamentos aos clientes significa também que 34% do tecido empresarial tem de abrandar a sua expansão comercial, 33% é forçado a limitar novos investimentos e 29% sofre perdas de rendimentos significativas.

A falta de controlo sobre os atrasos constitui um risco para a atividade empresarial. Num cenário como o atual, o incumprimento de pagamentos acordados cria tensões de liquidez significativas e é particularmente desestabilizador para as empresas de menor dimensão. Em caso de incumprimento de uma venda a crédito comercial, a perda é igual aos custos de produção do produto.

Margens curtas, riscos altos

Quanto menor for a margem de lucro, maior será o impacto de um incumprimento, multiplicando o número de vendas com clientes solventes que é necessário para compensar a perda. Se uma empresa com uma margem comercial de 10% sofre um incumprimento de 10.000 €, tem de gerar novos negócios no valor de 100.000 € para compensar o impacto dos 9.000 € em custos de produção.

Num contexto de redução das margens comerciais, em consequência do aumento dos custos de produção e da subida significativa das taxas de juro, torna-se especialmente importante para a sobrevivência de uma empresa gerir adequadamente os seus riscos de incumprimento.

EY Law reforça equipa com novas contratações

13 Novembro, 2025 by Leonor Wicke

A EY Law anuncia a integração de profissionais em áreas core, consolidando a estratégia de crescimento sustentado enquanto referência no universo da EY. Este reforço traduz o compromisso com uma oferta jurídica completa, multidisciplinar e alinhada com os desafios do mercado.

Na área de Bancário e Seguros, a entrada de Miguel Cordeiro (Sócio), Elisa Seara Vaz (Senior Manager) e Marta Calé Gaspar (Manager), que transitam da Deloitte Legal, acrescenta experiência em regulação financeira, seguros, Organismos de Investimento Coletivo (OIC), fintech e compliance. Com forte ligação a projetos internacionais, esta equipa robustece a capacidade da EY Law em apoiar clientes num contexto regulatório exigente.

O reforço estende-se também às áreas de Direito Público, Urbanismo e Data Protection, com a integração de Joana Mata e Valeria Polska, ambas vindas da RSA. As profissionais trazem um know-how em áreas críticas como licenciamento energético e ambiental, contratação pública, urbanismo e proteção de dados, incluindo auditorias RGPD e gestão de incidentes, o que permitirá à EY responder de forma ainda mais abrangente a temas centrais da transição energética e digital.

Já no domínio de Digital Law e Tecnologias Emergentes, a chegada de Inês Bragança Gaspar, ex-Antas da Cunha e especialista em Web3, blockchain e regulação tecnológica, e de Maria Luís Ferreira, que se junta à equipa de OIC/gestão de ativos, vinda da Lynx Asset Managers, reflete o objetivo da EY de dar resposta jurídica aos novos modelos digitais e tecnológicos.

Estas contratações refletem a visão estratégica da EY Law de oferecer soluções jurídicas integradas com as áreas de Consulting, Strategy & Transactions e Tax, assegurando uma abordagem transversal, que cria valor para os clientes e potencia sinergias dentro da EY.

A equipa passará também a oferecer serviços completos de registo, proteção e gestão de marcas, patentes e direitos de autor.

«Estamos entusiasmados com estas contratações, que foram meticulosamente equacionadas para garantir uma coesão com a cultura da EY Law e potenciar a prestação de serviços jurídicos em áreas fundamentais inseridas no universo EY. A preocupação de aliar talento e cultura foi o que nos norteou, permitindo-nos reforçar a nossa proposta de valor e acompanhar os desafios dos nossos clientes com soluções completas e inovadoras», afirma João Nóbrega, Managing Partner da EY Law Portugal.

E acrescenta: «A nossa estratégia é consolidar a posição de liderança da EY nos serviços multidisciplinares que oferecemos aos nossos clientes, construindo um melhor mundo de negócios e ajudando as organizações a moldar o futuro com confiança.»

No próximo semestre, a EY Law prevê novas contratações, incluindo equipas dedicadas às áreas de Energia, Infraestruturas e Project Finance.

Sem deslocações, sem email e com robôs: o que quer a Geração Alpha do trabalho?

12 Novembro, 2025 by Leonor Wicke

Se o mundo do trabalho se tem alterado drasticamente nos últimos anos, a próxima década pode trazer mudanças ainda mais canónicas. A Geração Alpha (composta por pessoas nascidas entre 2010 e 2025) acredita que, nos próximos 15 anos, as longas deslocações até ao local de trabalho e a utilização do e-mail vão terminar, antecipando a integração diária de robôs e inteligência artificial no ambiente profissional.

Esta conclusão consta do novo estudo da International Workplace Group (IWG), que revela que os mais novos acreditam que o mercado de trabalho será radicalmente diferente do dos seus pais.

A pesquisa entrevistou jovens e adolescentes entre os 11 e os 17 anos, assim como os seus pais, sobre a forma como visualizam o mercado de trabalho em 2040, altura em que a Geração Alpha representará a maioria da força laboral. Quase nove em cada dez (86%) acreditam que as suas vidas profissionais serão totalmente diferentes das dos pais, com dinâmicas de escritório muito distintas das atuais.

Fim das deslocações diárias

Uma das principais mudanças apontadas é o desaparecimento das longas viagens entre casa e trabalho. Menos de um terço dos jovens (29%) espera gastar mais de 30 minutos em deslocações diárias, contrastando com a realidade da maioria dos trabalhadores atuais. Três em cada quatro (75%) consideram que reduzir o tempo perdido em deslocações será uma prioridade, permitindo-lhes mais tempo para a vida pessoal e familiar.

«A próxima geração de trabalhadores deixou clara a sua posição: a flexibilidade sobre onde e como se trabalha deixou de ser uma opção – é uma necessidade. Esta geração cresceu a ver os pais perderem tempo e dinheiro em longas deslocações, algo que a tecnologia já permite evitar», sublinha Mark Dixon, fundador e CEO da IWG.

Robôs e IA como parte do dia a dia

A tecnologia terá um papel central no futuro do trabalho. Segundo o estudo, 88% da Geração Alpha espera trabalhar regularmente com assistentes inteligentes e robôs, uma tendência em crescimento no contexto nacional, onde se estima existirem já cerca de 6.500 robôs nas empresas portuguesas, de acordo com o Banco de Portugal (estudo ‘Robôs nas empresas portuguesas’, abril de 2024).

Entre as inovações que estes jovens acreditam que farão parte do ambiente profissional do futuro estão os óculos de realidade virtual para reuniões tridimensionais (38%), zonas de jogos (38%), cabines de descanso (31%), controlo personalizado de temperatura e iluminação (28%) e salas de reuniões com realidade aumentada (25%).

Num dado surpreendente, um terço (32%) dos inquiridos acredita que o e-mail vai deixar de existir, sendo substituído por novas plataformas e tecnologias de comunicação mais eficientes.

«A tecnologia sempre moldou o mundo do trabalho e continuará a fazê-lo. Há 30 anos, o e-mail revolucionou a forma como trabalhamos. Hoje, a inteligência artificial e a robótica estão a ter um impacto igualmente transformador, definindo o modo como a Geração Alpha vai trabalhar no futuro», reforça Mark Dixon.

O trabalho híbrido como nova realidade

A investigação da IWG indica ainda que o trabalho híbrido será o modelo dominante até 2040. 81% dos jovens acreditam que a flexibilidade será a norma, com liberdade para escolher onde e como trabalham. Apenas 17% esperam trabalhar sempre num escritório principal, prevendo-se que a maioria divida o tempo entre casa, espaços de trabalho locais e sedes centrais, para aumentar a eficiência e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Entre os principais benefícios do regime híbrido para a Geração Alpha estão a redução do stress com as deslocações (51%), mais tempo com família e amigos (50%), melhor saúde e bem-estar (43%) e maior produtividade (30%). Um terço (33%) acredita ainda que a semana de quatro dias será o modelo padrão no futuro.

Esta visão sobre a flexibilidade laboral confirma uma tendência crescente também em Portugal. Segundo dados do Instituto Nacional de Estatística (INE), 1,1 milhões de trabalhadores exerceram funções remotamente no segundo semestre de 2024, representando 21,5% da população empregada — sendo que 37,9% atuam em modelo híbrido.

Segurança psicológica é o alicerce invisível das equipas que crescem

12 Novembro, 2025 by Leonor Wicke

O sentimento de segurança no local de trabalho é uma característica pouco discutida nos dias que correm, por ser condição sine qua non de uma empresa. Mas há uma faceta silenciosa que se manifesta quando as pessoas se sentem ouvidas, respeitadas e livres para pensar em voz alta: a segurança psicológica. Esta característica pode ser crucial na performance e na cultura organizacional.

É isso que defende Ana Moniz, psicóloga e psicoterapeuta, e que considera mesmo ser «a base de qualquer equipa saudável». Não significa ausência de conflito ou uma cultura de «boa disposição permanente». Implica respeito, confiança e responsabilidade mútua — a liberdade de discordar, de dizer “não sei”, de admitir um erro e de pedir ajuda sem medo de retaliação.

A especialista é a convidada deste episódio do ‘Conversas que Cuidam’, um podcast da Fidelidade e da Líder, em que reflete sobre como líderes e equipas podem criar ambientes onde a confiança e a escuta sustentam relações eficazes e humanas.

Levado a cabo por Rita Figueiredo, psicóloga e gestora de pessoas, e Soraia Jamal, psicóloga e psicoterapeuta, este podcast de oito episódios traz perspetivas individuais e organizacionais para promover resiliência, inclusão e qualidade de vida.

Ouça aqui o episódio completo:

Conversas que Cuidam | EP6

Cuidar das pessoas é cuidar da cultura

Criar ambientes seguros não é um gesto isolado de liderança, mas um compromisso coletivo. Quando o medo e a vergonha dominam, a inovação e o pensamento crítico desaparecem. «O medo ativa o modo de sobrevivência. Ninguém pensa no bem comum quando está a tentar não ser culpado pelo erro», explica Ana Moniz.

As consequências estão à vista. O burnout tornou-se o novo canário na mina, alerta a psicóloga, recorrendo à metáfora criada pela investigadora Christina Maslach, numa alusão à utilização dos pássaros para verificar a toxicidade das minas, antes dos trabalhadores entrarem. «Em vez de mudar o ambiente tóxico, damos ferramentas para o canário aguentar mais», explica. A exaustão, o cinismo e a perda de eficácia são sintomas que se manifestam numa cultura que valoriza a produtividade acima da humanidade.

A solução, diz Ana Moniz, é olhar o problema como sistémico. O burnout não é uma doença individual, mas sim um sinal organizacional. E o antídoto não está em aumentar a resiliência, mas em criar melhores condições, comunicação aberta e respeito pelas pessoas.

Há quem ache que segurança psicológica é sermos todos amigos. Está longe disso. É ter cuidado e respeito, mas também responsabilidade.

Feedback, confiança e pequenos gestos

A segurança psicológica constrói-se no quotidiano, não apenas em formações pontuais. «A forma como as pessoas são tratadas no dia a dia é o que muda tudo», resume. Uma cultura saudável é aquela onde o feedback flui em todas as direções — para cima, para baixo e entre pares.

Num país ainda marcado por estilos de liderança hierárquicos e autoritários, esta transformação cultural exige persistência. «Ainda é comum ver líderes reagirem com defesa quando alguém questiona uma decisão. Falta-nos normalizar a curiosidade e o diálogo», nota a psicóloga.

Pequenos gestos fazem a diferença: interromper uma piada discriminatória, dar feedback construtivo, ou fazer perguntas com genuína curiosidade. «Ficar calado é dar poder a quem perpetua o problema», recorda.

Liderar com humanidade

A segurança psicológica começa na liderança, mas não termina nela. Cada membro da equipa pode contribuir para um espaço mais humano, onde o erro é parte da aprendizagem. Com isto, é necessário criar modos de liderança mais profundos e assentes nas características de cada líder.

«Ter um bom autocontrolo, capacidade de comunicação, capacidade de lidar com a frustração, não estar sempre a liderar pelo poder, conseguir ouvir críticas e integrar feedback negativo, tudo isto é super exigente como pessoa. Se queremos que a liderança melhore, temos de tornar as pessoas melhores», reforça Ana Moniz. «Ninguém dá o que não tem.»

As novas gerações estão a mudar a conversa. São mais exigentes no equilíbrio e no respeito, e isso é positivo. «Querem ser tratadas com dignidade, e isso eleva o padrão de todas as organizações», afirma.

Uma equipa segura é aquela onde é possível ser autêntico, aprender e colaborar. E quando isso acontece, não há só mais inovação — há mais humanidade.

Acompanhe aqui os outros episódios:

«Cuidar não tem de ser um ato solitário»: novo podcast da Fidelidade traz Conversas que Cuidam

«Cuidar é uma maratona»: quando as empresas também são redes de apoio

«Ser diferente tem de ser normal», destaca Inês Neves Caldas

Dormir é perder tempo? As respostas estão neste episódio de ‘Conversas que Cuidam’

O trabalho depois da ausência: como reconstruir o equilíbrio e o lugar

iServices celebra marca própria no Palácio Nacional da Ajuda

12 Novembro, 2025 by Leonor Wicke

A iServices voltou a celebrar o crescimento da sua marca própria, iS, num evento que, pelo terceiro ano consecutivo, reuniu clientes, parceiros, imprensa e colaboradores para apresentar a mais recente coleção de gadgets e acessórios tecnológicos.

A edição deste ano realizou-se no Palácio Nacional da Ajuda, em Lisboa – um cenário histórico que reforça a ligação entre tradição, design e inovação da marca. Os convidados foram recebidos com uma experiência imersiva onde a tecnologia se apresentou com sofisticação, propósito e visão de futuro.

Durante o evento, a iServices revelou o novo portefólio da iS, composto por artigos que reforçam a aposta da marca em lifestyle digital e soluções inteligentes. A coleção integra produtos que vão desde cabos, capas e acessórios de áudio, até smartwatches, powerbanks e vários gadgets práticos e inteligentes, consolidando o posicionamento da iS como uma referência no segmento tecnológico.

O Palácio Nacional da Ajuda, guardião de uma das mais importantes coleções de artes decorativas do país, abriu-se em exclusivo para esta celebração. O ambiente proporcionou momentos de networking, demonstrações de produto e um contacto direto com as novidades que simbolizam a evolução contínua da marca própria da iServices.

Bruno Borges, CEO da iServices, destacou que «a iS representa muito mais do que uma gama de acessórios. É a expressão da nossa visão de trazer ao mercado a tecnologia de ponta, mais inovadora com design elegante e acessível. Este evento traduz o percurso de crescimento da nossa marca e reforça o compromisso de continuar a inovar com propósito, alinhados com os desafios e tendências do futuro.»

Com um catálogo que ultrapassa 3.500 artigos, a marca iS tem vindo a afirmar-se pela diversidade, qualidade e capacidade de integrar soluções tecnológicas de uso diário, acompanhando o ritmo da vida moderna e respondendo às exigências de consumidores cada vez mais digitais.

Entre passado e futuro, tradição e tecnologia, o evento celebrou não apenas a nova coleção, mas o espírito inovador que caracteriza a iServices e o projeto iS – um brinde à evolução da marca e ao futuro da tecnologia em Portugal.

Endomarketing: a comunicação interna que atrai, motiva e fideliza

12 Novembro, 2025 by Leonor Wicke

Durante muito tempo, a comunicação interna foi vista como um processo funcional, centrado em transmitir informação de forma rápida e eficiente. Comunicavam-se decisões, divulgavam-se resultados e esperava-se que as equipas se mantivessem alinhadas. Mas, com o tempo, as empresas começaram a perceber que informar não é o mesmo que envolver. Que partilhar novidades não significa criar pertença e que a forma como elas comunicam com os colaboradores tem impacto direto na forma como a empresa é vivida e percebida por fora.

É neste ponto que o endomarketing ganha relevância. Mais do que um conjunto de ações, é uma abordagem estratégica que aplica os princípios do marketing à comunicação interna, transformando colaboradores em protagonistas da cultura organizacional. O seu objetivo não é apenas garantir que todos conhecem a missão, mas que a sentem, a entendem e a reproduzem nos seus comportamentos diários. Porque uma cultura forte não nasce de slogans, nasce de coerência.

O endomarketing atua, portanto, como um motor invisível de motivação e fidelização. Trabalha o sentido de propósito, reforça a ligação emocional e cria pontes entre a liderança e as equipas. As empresas que o integram na sua estratégia percebem que, antes de serem marcas para o mercado, precisam de ser marcas para as pessoas que as constroem. Quando o discurso externo é sustentado por uma cultura interna sólida, a autenticidade torna-se natural e isso reflete-se na reputação e na capacidade de atrair talento.

Num mercado em que a competição pelo talento é constante, a experiência interna é um fator diferenciador. Já não se trata apenas de benefícios ou flexibilidade, mas de como as pessoas se sentem dentro da organização. As equipas que são ouvidas, reconhecidas e envolvidas tendem a apresentar níveis mais elevados de produtividade e compromisso. Segundo estudos internacionais, a probabilidade de um colaborador se manter numa empresa aumenta significativamente quando sente que existe um propósito partilhado e uma comunicação clara e humana.

A eficácia do endomarketing está precisamente na forma como combina estratégia e emoção. Cada canal, cada mensagem e cada ação têm um papel específico no fortalecimento da cultura: desde o onboarding de novos colaboradores, à forma como se celebram conquistas ou se enfrentam desafios. Tudo comunica e, em muitos casos, o que não se comunica também. Por isso, o silêncio, a falta de escuta ou a comunicação excessivamente institucional acabam por minar a confiança e criar distanciamento, dois fatores críticos quando o objetivo é construir equipas estáveis e motivadas.

Implementar o endomarketing implica um trabalho de base: conhecer bem os públicos internos, segmentar as mensagens, definir objetivos concretos e medir impacto. Mas implica, sobretudo, uma mudança de mentalidade. Significa abandonar a ideia de que a comunicação interna serve apenas para informar e assumir que é uma ferramenta essencial de gestão da cultura.

Quando se integra o endomarketing na estratégia global da empresa, a comunicação deixa de ser um ato pontual e passa a ser um sistema vivo de relação e é nessa relação que está o verdadeiro valor. Quando uma empresa comunica com transparência, cria confiança. Quando reconhece o contributo individual, gera motivação. Quando dá voz às pessoas, constrói lealdade. O endomarketing não é, por isso, uma moda de gestão ou uma extensão das ações de RH: é uma ferramenta de transformação cultural. As empresas que o compreendem dessa forma conseguem resultados visíveis: equipas mais alinhadas, culturas mais fortes e marcas mais humanas.

Porque no fim, tudo o que acontece dentro da empresa reflete para fora. As organizações que conseguem comunicar de dentro para dentro, com autenticidade e propósito, são as que melhor conseguem atrair, motivar e fidelizar, não apenas os seus colaboradores, mas também todos aqueles que, ao olhar de fora, percebem que há ali algo real.